Экономические науки/10. Экономика предприятия

Стецюк І.В.,

науковий керівник Богацька Н.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київський національний торговельно-економічний університет

Мотивація як засіб підвищення ефективності праці на підприємстві

Потреба в дослідженні мотивації обумовлена новим розумінням ролі людини, сприйняття її як особистості, а не лише як елемента виробничих сил суспільства. Мотивації праці на підприємстві є досить важливим та необхідним питанням, оскільки від певних мотивів та стимулів залежить ефективність діяльності працівників. Мотив є одним з ключових понять, що визначають спонукання до дії, це такий внутрішній імпульс активності, який полягає в прагненні до реалізації певних потреб людини. Мотиви є результатом діяльності людини і водночас вони самі впливають на цю діяльність. Діяльність людини звичайно спонукається кількома мотивами одночасно. Один із них може бути домінуючим, інший – виконувати допоміжні ролі як додаткові стимулятори. [4]

У різних працівників мотивація проявляється по різному. Тому звідси випливає неоднакове ставлення до трудових обов’язків, трудової поведінки, а отже і різні результати праці. Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує знання, кваліфікацію, досвід, свій робочий час, ефективно застосовує технічні засоби, ощадливо витрачає матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу, бере активну участь у різних новаціях тощо. [1]

Дослідженням проблеми мотивації праці на підприємстві займалося багато вчених, зокрема О. Байда, І. Височина, Б. Генкіна, О.А. Грішнов, В. Данюк, Ю. Зайцев, А.Х. Іляшенко, А.В.Калина, Б.Г. Мазманов, В.М. Мороз, І.М. Мягких, В.А. Осецький, та багато інших.

На сьогодні в літературі існує безліч визначень поняття «мотивації праці», що зумовлено відсутністю системного підходу, який враховував би психологічну, соціальну та економічну природу об'єкта, що досліджується. За одним з визначень під цим поняттям розуміють сукупність мотивів, які визначають цілеспрямованість дій і спонукають людину до активної усвідомленої діяльності зі створення певних матеріальних чи духовних цінностей.

Умовами підвищення мотивації до праці є: підвищення заробітної плати, можливість підвищення кваліфікації, вплив на прийняття рішень керівництвом, поліпшення соціально-економічного мікроклімату в колективі, гарантія зайнятості і заробітку, створення сприятливих умов для відпочинку та оздоровлення працівників, високий рівень організації робочих місць, раціоналізація трудових процесів, висока культура управління персоналом, висока корпоративна культура тощо. [1]

Деякі науковці розрізняють внутрішню і зовнішню мотивацію. Внутрішню мотивацію утворюють мотиви, які виникають внаслідок усвідомлення потреб і складної взаємодії індивідуальних особливостей особистості та великої кількості зовнішніх чинників. Зовнішня мотивація визначається як зовнішні спонукання працівників до того чи іншого виду трудової поведінки через використання різних стимулів. А.В. Семикіна виділяє три види зовнішньої мотивації:

1) Адміністративна (примусовість, виконання за наказом, інструкцією)

2) Моральна (подяка керівництва, визнання досягнень колективом)

3) Економічна (оплата праці, бонуси, надання пільг, дивіденди)

Спеціальні дослідження ефективності різних мотиваторів показали, що працівників заохочує продуктивно працювати не сама заробітна плата, а реальна можливість її зростання, справедливе призначення працівникам премій тощо. [4]

Методи мотивації поділяють на економічні та неекономічні. На практиці ці методи тісно пов’язані і плавно переходять один в один. В результаті застосування економічних методів мотивації персонал отримує певні матеріальні вигоди та покращення матеріального становища.

До неекономічних методів мотивації відносять організаційний метод мотивації, мотивація цілями, мотивація збагаченням праці, моральний спосіб мотивації.

Деякі вчені вважають стимулами будь-які зовнішні чинники стосовно працівника, які впливають на його трудову поведінку. Проте стимул лише зацікавлює, спонукає працівника до певного стилю та характеру трудової поведінки. Сильні стимули здатні формувати у працівника стійку мотивацію до свідомої ініціативної, творчої діяльності. Слабкі стимули навпаки послаблюють внутрішні мотиви, формують байдуже ставлення людини до своїх трудових обов’язків. [4]

Виходячи із соціальної, економічної, організаційної та психологічної природи праці, виділяють такі основні види мотивів та стимулів до праці:

- матеріальні (коли праця є життєвою необхідністю, тому що забезпечує

працівникові отримання необхідних життєвих благ);

- соціальні (коли праця є чинником формування певного соціального

становища працівника в суспільстві);

- духовні (коли праця дозволяє людині реалізувати свій інтелектуальний

потенціал і одержати від цього задоволення, а разом з тим сприяє її духовному розвитку).

Результати досліджень, що проводяться у сфері мотивації праці є очевидними, проте не завжди можуть бути практично застосованими, оскільки науковці не можуть однозначно вирішити та дослідити це питання. У різних галузях прийоми та способи мотивації настільки різноманітні, як і потреби, інтереси, бажання, що визначають життєву діяльність людини. [3]

Отже, мотивація праці на підприємстві є досить важливим фактором трудової активності працівників. Це питання є складним та потребує подальшого дослідження та вивчення. Необхідно вивчати ті чинники, що впливають на мотивацію працівників, та використовувати результати досліджень у діяльності підприємств, фірм та організацій для ефективнішого їх функціонування.

Література:

1. Мягких І.М. Перспективні напрями мотивації як засобу підвищення ефективності праці в ринкових умовах України/ І.М. Мягких // Актуальні проблеми економіки . –2011. –№9. –С. 208-215.

2. Мороз В.М. Ефективність функціонування мотиваційного механізму/ В.М. Мороз // Економіка & держава. –2011. –№4. –С. 96-99.

3. Осецький В.А. Поступ системи мотивації праці / В.А Осецький, І.Л. Татомир // Економічна теорія. –2011. –№ 2. –С. 47-57.

4. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки / В. Данюк, О. Чернушкіна // Україна: аспекти праці. –2008. –№4. –С. 32-36.