Шкіренко В.В.

Донецький національний університет

Напрями мотиваційного регулювання конкурентоспроможності персоналу

Стратегічні цілі інноваційного розвитку економіки та конкурентного середовища в Україні обумовлюють ускладнення мотивації праці персоналу, реалізація яких потребує розробки особливого мотиваційного механізму, який має враховувати складність праці, прояв творчості, базуватись на нестандартних підходах до пошуку ефективних стимулів до розробки і впровадження інновацій, залучення висококваліфікованих кадрів, розвитку конкурентоспроможності персоналу, і, разом з тим, гнучко реагувати на вимоги ринку.

Ціллю роботи є визначення мотиваційного механізму регулювання конкурентоспроможності персоналу та підвищення якості робочої сили в торгівлі.

Мотиваційний механізм регулювання конкурентоспроможності праці являє собою сукупність організаційних та економічних методів, важелів та інструментів, орієнтованих на формування та підтримку мотиваційних умов для забезпечення трудової поведінки, спрямованої на досягнення у праці результатів, які мають конкурентні переваги, підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

Сучасні дослідники ринку праці наголошують на необхідності зміни парадигми мотивації праці: на зміну мотивації продуктивної праці має прийти мотивація конкурентоспроможної праці [3], яку може запропонувати лише конкурентоспроможна робоча сила. “Конкурентоспроможність робочої сили” доцільно трактувати як системну тріаду:

- по-перше, як сукупність якісних та вартісних характеристик робочої сили, які користуються попитом на певному сегменті ринку праці у певний період часу;

- по-друге, як співвідношення корисного ефекту від споживання робочої сили (доходу, прибутку, доданої вартості) та її ціни;

- по-третє, як здатність конкретного працівника в умовах ринкової кон'юнктури відповідати попиту роботодавця, критеріям та мінливим вимогам ринку праці стосовно професійно-освітнього рівня, кваліфікації, віку, статі, ділових та особистих якостей у порівнянні з відповідними характеристиками інших працівників, які теж пропонують себе на ринку праці [4].

Виходячи з позицій системного підходу, визначення структури, важелів та принципів функціонування мотиваційного механізму конкурентоспроможності праці необхідно чітко розуміти його структуру(рис. 1)

соціальні інвестиції, соціальний захист	соціально-психологічне забезпечення трансформації трудового менталітету та запровадження корпоративної культури	оцінка та регулювання конкурентоспроможності робочої сили

Рис. 1. Структура системи мотиваційного процесу[2,стр 35]

В сучасних умовах ринкової економіки домінантне значення має такий мотиваційний чинник як оплата праці. Ключовою проблемою залишається досягнення суспільно прийнятного рівня, структури, диференціації доходів від трудової діяльності, передусім заробітної плати.

В Україні розмір реальної заробітної плати за 7 міс. 2010 р. зріс на 9,3% порівняно з аналогічним періодом минулого року . У липні стосовно до попереднього місяця розмір реальної зарплати в Україні в цілому зріс на 8,1%, а в Криму - зменшився на 3,2%, у Вінницькій обл. - збільшився на 0,1%, у Волинській обл. - зменшився на 0,3%, у Дніпропетровській обл. - зріс на 6,4%, у Донецькій обл. - зріс на 0,6%, [4]

Рис. 2. Динаміка рівня заробітної плати в Україні, 2010 р.[4]

Водночас в Україні заборгованість з виплати заробітної плати за станом на 1 серпня скоротилася на 15,6%, до 1 млрд 550 млн 100 тис. грн, порівняно з даними на 1 липня 2010 р.В той час, коли розмір реальної заробітної плати за 2010 р. збільшився на 6% порівняно з 2009 р.

Отже, остаточний перехід економіки України до ринкових відносин неможливий без здійснення відповідної реформи заробітної плати. Мета реформи заробітної плати полягає, по-перше, в забезпеченні поетапного підвищення ціни робочої сили і наближення її до вартості. Прийнявши за основу визначення розмірів заробітної плати, вартість робочої сили необхідно відпрацювати і ввести в дію механізм її регулювання. Перш за все, реформування організації оплати праці повинно здійснюватися поетапно на принципово новій організаційно-правовій основі, яка базувалася б на принципах державно-договірного процесу (учасники – уряд, підприємці, профспілки). Таке регулювання повинно розповсюджуватися на всі форми власності і господарювання. По-друге, реформа зарплати повинна сприяти створенню ефективного мотиваційного механізму, адекватного ринковій економіці, який базується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Для цього необхідно:

− запровадження нової ідеології оподаткування (не просто зміна податкових ставок, а зміна всієї системи визначення і стягнення податків);

− введення комплексу заходів, спрямованих на легалізацію всіх форм неповної зайнятості;

− формування принципово іншої системи надання допомоги безробітним, яка б включала допомогу у відкритті власної справи, перекваліфікації, працевлаштуванні і грошовій підтримці та стимулювала б реєстрацію безробітних;

− введення персоніфікованих страхових рахунків, які б поставили в принципово різні умови людей, що чесно сплачують податки і тих, хто під різними приводами від цього ухиляється.

Все це забезпечить принципову можливість надання допомоги саме тим, кому вона потрібна, і, водночас, стимулюватиме активізацію власних зусиль людини на вирішення своїх проблем, не очікуючи допомоги держави.

Література

1. Анішина Н., Плішка Т. Мотивація безробітних до проходження професійного навчання //Україна: аспекти праці. – 2008. – № 3. – С. 30-35.

2. Вовканич С. та ін. Соціально-психологічні аспекти мотивації зайнятості // Вісник НАНУ. – 2009. – №2. – С. 41-47.

3. Павловська О. Регулювання ринку праці: фінансово-економічний механізм: Монографія. – К.: Редакція “Бюлетеня Вищої атестаційної комісії україни”, 2009. – 272с.

4. ukrstat.gov.ua –офіційний сайт статистики України