Экономические науки/ 6.Маркетинг и менеджмент

доц. Балдинюк А. Г., Клименко М. А.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Формування системи мотивації праці на підприємстві

За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки. У зв’язку з цим виникає потреба збільшення внеску кожного працівника в досягнення цілей кожного підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів що забезпечують активізацію людського фактору. Тому наявність у працівників належної професійної підготовки, досвіду, навичок ще не гарантує високу ефективність праці. «Локомотивом» активної трудової діяльності є мотивація.

Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосередньо практичне значення. Взагалі, від того як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Дослідженням мотивації та стимулювання праці трудової діяльності персоналу за різні часи займались багато дослідників: А. Маслоу, А. Афонін Ф.Тейлор, О. Мельник, Й. Завадський. Серед сучасних дослідників з питань мотивації праці слід зазначити: О. Байда, Г.Дмитренко, В. Данюк, В. Андрієнко, А. Колота, Н. Петренко, Н. Мазур, Л. Чернівську, Л. Коблева, О. Гривківська.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити у них внутрішні спонукання до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо. Проте, на практиці часто спостерігається картина невмілого застосування системи мотивації, і як результат висока плинність кадрів, низькі результати діяльності. [1]

Мотиваційна система – це найбільш завершена форма організації процесу мотивації, яка характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних елементів, органічно пов'язаних і сполучених за матеріальними, соціальними, духовними і інституціональними потребами різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей підприємства.

Слід пам’ятати, що будь-які зміни в діяльності підприємства, не залежно від ступеня ефективності прийняття рішень «на папері», не будуть впровадженні «в життя» без відповідної мотивації персоналу підприємства. Тому при розробці системи управління персоналом особливу увагу потрібно приділити саме системі мотивації.

Тому для формування ефективної системи стимулювання персоналу на підприємстві за все потрібно визначитись, що є для нас бажаною поведінкою і яких результатів ми хочемо досягнути. Наприклад, чи ми будемо мотивувати персонал до якомога лояльнішого ставлення до клієнтів (задоволення усіх вимог, навіть тих, котрі не стосуються профілю закладу), чи до підвищення виконаної роботи. Звичайно, ці два фактори не виключають повністю один одного, але для того, щоб отримати бажаний результат в майбутньому, потрібно розставити пріоритети сьогодні. У пошуку пріоритетів може допомогти глибший погляд на стратегію компанії, адже саме у стратегії мають бути чітко викладені цілі компанії. [2]

Після ідентифікації цілей настає етап розробки унікальної та ефективної системи мотивації. Варто поглянути на це питання з двох точок зору. По-перше, дані досліджень з мотивації персоналу підтверджують, що для підтримки гарних результатів, працівники повинні мати чіткі уявлення своїх обов’язків. Тобто, потрібно докласти зусиль, аби донести кожному менеджерові, маркетологу і взагалі будь-якому працівнику підприємства до яких результатів ми прагнемо. По-друге потрібно враховувати той факт, що система мотивації має включати різноманітний набір інструментів, які можна підлаштувати під конкретну ситуацію.

Основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану, стабільну і досить високу заробітну плату. Тому в даному випадку, має місце така категорія, як матеріальна мотивація , під якою слід розуміти прагнення достатку, певного добробуту, матеріального стандарту життя. [1]

Безумовно, мотиваційний механізм оплати праці відіграє важливу роль, все ж установлено, що постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє ні підтримці трудової активності на належному рівні, ні зростанню продуктивності. Застосування цього методу може бути корисним у разі короткострокового підвищення оплати праці для збільшення продуктивності праці. Зрештою відбувається звикання до цього виду мотивації . Стимулювання працівників лише грошовими методами не може вплинути на довгострокове підвищення продуктивності праці.

Друга складність пов’язана з тим, що працівник, як би його не стимулювали підвищенням заробітної плати, має певний потенціал продуктивності праці не в розумних межах, то поступово продуктивність знижується , незважаючи на зростання заробітної плати. [3]

Матеріальні мотиви, безпосередньо, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає.

Щоб запобігти втраті потенційного прибутку, менеджер повинен домогтися максимальної віддачі від підлеглих. Для ефективного управління такими ресурсами, як люди, менеджерові необхідно встановити певні параметри роботи для кожного підлеглого, змінюючи ті параметри, що можуть впливати на психологічний стан виконавців, тим самим мотивуючи або демотивуючи їх. Правильно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в продукцію. Тому останнім часом багато менеджерів опанували методи мотивації та успішно застосовують нематеріальні методи мотивації.

Отже, нематеріальними методами мотивації, які використовують багато менеджерів для ефективного управління персоналом є:

1) Поліпшення умов роботи – одна із найгостріших проблем усіх часів.

Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, що примушує людину працювати з певною віддачею і стає водночас чинником і наслідком певного збільшення продуктивності праці та її ефективності. Роботу в нормальних умовах працівник сприймає передусім як турботу працедавця про його працю.

2) Підвищення рівня трудової культури працівників. Для правильного

виховання трудової моралі слід дотримуватися найважливіших принципів праці, таких як: позбавитися від непотрібних речей на робочому місці; правильно з зберігати потрібні речі; постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці; робоче місце має бути постійно готовим до роботи; дотримуватися дисципліни праці.

3) Застосування гнучких графіків роботи. Гнучкий графік дає низку незаперечних переваг як працівникам, так і працедавцям. Працівник може вільно відвідати лікаря, державну установу на свій розсуд без принизливого пояснення причин свого приходу або відходу з роботи.

4) Робота в домашніх умовах. Робота, яку виконують тільки вдома, за комп’ютером або інша робота, має назву «телеробота». ЇЇ основний недолік – ізоляція , проте для деяких категорій працівників, особливо для тих, які мають сім’ю, така форма організації є найсприятливішою. Звичайно, працівник повинен отримувати певний обсяг роботи і звітувати про її виконання. (Так економлять орендовану площу, а в трудовому колективі формується сприятливий клімат).

3) Удосконалення організації праці. Це поняття містить все сказане вище, а також поширення безпосередньо функцій працівників. Постановка ширших завдань передбачає, що правильно поставлена мета через формування орієнтації на її досягнення слугує мотивуючим засобом працівника. [2]

Якщо говорити стосовно нашої держави взагалі, то в Україні, що володіє значним у світі кадровим й інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «Маніпулюванні зарплатою»:підвищуючи або знижуючи її в залежності від успіхів структури на ринку. Тільки великі компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують спеціалістам високого рівня не тільки високу зарплату, але й «Рясний» соціальний пакет, що закриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Яскравим прикладом є компанія «Київстар», в якій детально розроблена і апробована система мотивації.[2]

Співробітник приймається на посаду, обов'язки якої чітко визначені посадовими інструкціями і для якої встановлено певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожен грейд має певну «вилку» розміру заробітної плати, яка може змінюватися в залежності від успіхів співробітника на цій посаді. У процесі роботи співробітник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, причому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу, оголошується серед співробітників «Київстар». [4]

Крім заробітної плати, кожен штатний співробітник «Київстар», в залежності від індивідуальних результатів праці та результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Крім зарплати і премій, кожен штатний співробітник одержує соціальний пакет, який включає в себе медичну страховку, доплату до відпустки, накопичувальне пенсійне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для членів сім'ї.

Співробітник компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку в випадку серйозної хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяючи підвищення кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку, проводить конкурси бізнес-ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці. [4]

Отже, які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути не можливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Тому усі організації та торговельні підприємства застосовують найрізноманітніші способи та методи стимулювання працівників. Проте, першочергову перевагу віддають матеріальній мотивації. Варто пам’ятати, що обираючи систему мотивації, слід неодмінно враховувати потреби та інтереси працівників. Процес впровадження даної системи повинен бути спрямований на досягнення певного результату – задоволених працівників, котрі відданні своїй роботі.

Список використаних джерел:

1. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие/

Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - К: МАУП, 2002.-248 с.

2. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник. – 2009 . - № 14. – с. 55-57.

3. Гривківська О. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - №9. - С.86-91.

4. Як українські фірми заохочують співробітників? [Електронний ресурс] /С.Товстенко//Бізнес портал Луцька.– 2011. – Режим доступу: http://toplutsk.com