Економічні науки / 5. Управління трудовими ресурсами

аспірант Польова В. В.

Українська державна академія залізничного транспорту, Україна

Важелі управління трудовою поведінкою працівників залізничного транспорту: реалії та перспективи

Ефективне функціонування такої складної системи як залізничний транспорт багато в чому залежить від кадрової складової: як від наявності висококваліфікованих кадрів, так і від ефективності кадрової політики – специфічного набору важелів управління трудовою поведінкою працівників на залізничному транспорті.

Від першого дня створення Державної адміністрації залізничного транспорту бере свій початок і кадрова робота, основним завданням якої є укомплектування галузі висококваліфікованими працівниками, зміцнення дисципліни і порядку на залізничному транспорті. Головними напрямами кадрової політики, а отже і основними важелями управління трудовою поведінкою працівників на підприємствах залізничного транспорту є проведення профвідбору і розстановки кадрів, створення і розвиток системи навчання і підвищення кваліфікації фахівців і управлінців, створення ефективної системи мотивації праці, створення і підтримка жорсткого організаційного порядку в структурних підрозділах, оптимізація і стабілізація кадрового складу. Серед них особливу увагу необхідно звернути на дослідження шляхів та методів оптимізації, навчання та мотивації кадрів.

Оптимізація кадрового складу на залізничному транспорті проводиться шляхом визначення необхідного і достатнього кількісного складу підрозділів, виходячи з функціональних завдань та об'єму виконуваних робіт. Потім визначаються кваліфікаційні вимоги до конкретних посад і робочих місць, здійснюється пошук і підбір персоналу на вакантні посади відповідно до вимог до рівня кваліфікації і професійної компетенції кандидатів, до їх професійно важливих психологічних та соціальних якостей. Оцінка професійного рівня і якості виконання функціональних обов'язків співробітників проводиться відповідно до розробленої і затвердженої процедури періодичних атестацій. Але не потрібно забувати, що оптимізація кадрового складу повинна передбачати підбір кадрів не лише за професіональними характеристиками, а і за особистісними. Простий хрестоматійний приклад байка «Лебідь, Щука й Рак» нагадує нам про важливість злагодженості та єдності дій в колективі. Робота залізничного транспорту, більша частина працівників якого працює в бригадах (локомотивних, поїзних, ремонтно-екіпірувальних та ін.), цілковито залежить як від їх професіоналізму, так і від їх ціннісно-мотиваційної сумісності. Для працівників диспетчерсько-операторської групи господарства перевезень наказом Укрзалізниці № 484-Ц від 26.09.2002 затверджено методичні вказівки по професійному психофізіологічному відбору й супроводу [1]. За результатами перевірок комплектуються бригади. Але поки що такий підхід застосовується лише для локомотивних бригад і в ньому не враховується ціннісно-мотиваційна єдність працівників, як основний чинник досягнення високої ефективності командної взаємодії.

Важливе місце серед важелів управління трудовою поведінкою працівників галузі також займає система постійного навчання і підвищення кваліфікації. Основний наголос в даному процесі робиться на навчання в різноманітних його формах: дистанційне навчання, навчання на робочому місці, наставництво, внутрішньовиробничі семінари і тренінги. За результатами такого навчання проводиться перевірка знань, атестація або тестування. Тестування проводяться за допомогою програмно-апаратного комплексу «Система багатопрофільного тестування». Ця система дозволяє визначити рівень професіоналізму та інтелектуального розвитку працівників і носить вузькоспеціалізований характер. Такий підхід до оцінки кадрів, особливо в сучасних умовах, явно недостатній, оскільки він не дозволяє застосувати керування по цілям, врахувати особистісні особливості працівників і підібрати і розставити кадри таким чином, щоб з одного боку, в процесі праці розкривалися всі здібності працівника, а з іншого - максимально реалізовувалися цілі компанії. Тому, щоб ефективно управляти людьми необхідно застосовувати методики оцінки не тільки професійного але й особистісного компетентнісного розвитку кадрів, що вкупі будуть сприяти досягненню головних цілей-цінностей залізничної галузі. На сьогодні, нажаль, жодної компетентнісної оцінки на залізничному транспорті не існує. На противагу управлінню персоналом з фокусом на особистість застосовується метод масового усереднення. Звичайно, оцінку професійної відповідності працівника займаній посаді ні в якому разі не можна залишати поза увагою, адже робота на залізничному транспорті має підвищений рівень небезпеки і відповідальності. Але на сьогодні, дослідженнями багатьох провідних вітчизняних та зарубіжних вчених доведено, що виконання поставлених перед працівником завдань великою мірою залежить і від його особистісних якостей, цінностей, потреб, і т. ін. Тому, нашою пропозицією є удосконалення кадрової політики на підприємствах залізничного транспорту шляхом доповнення існуючої системи підготовки, навчання, оцінки та відбору кадрів моделлю ключових корпоративних компетенцій, яка стане основою для розбудови системи корпоративного навчання кадрів.

Також, важливим важелем управління трудовою поведінкою працівників залізничного транспорту є мотивація. Аналіз мотиваційної політики на підприємствах залізничної галузі свідчить, що найбільш слабкими її місцями є низький рівень оплати праці, недоліки в системі преміювання, суб'єктивізм в оцінці підлеглих, неуважне до них відношення, некомфортний моральний клімат в колективах, незацікавленість працівників в результатах праці [2]. Тому сьогодні, в умовах системних змін у суспільстві та економіці, суттєвих внутрішньо-організаційних змін у галузі, для подальшого розвитку та ефективного функціонування залізниць України вирішального значення набуває необхідність якісно нової організації системи мотивації та оплати праці персоналу. Згідно з офіційними документами вдосконалення системи мотивації та оплати праці є одним із ключових напрямків розвитку Укрзалізниці [3]. Серед результатів реформування галузі за вектором кадрової та соціальної політики очікуються підвищення престижу статусу залізничника, корпоративної культури, продуктивності праці, а також реальної заробітної плати на 60 %. Отже, пріоритетним напрямком удосконалення системи управління трудовою поведінкою працівників залізничного транспорту ми вважаємо створення корпоративної системи мотивації та оплати праці, яка буде адекватною потребам та інтересам працівників галузі та сприятиме досягненню стратегічних цілей та головних цілей-цінностей залізничного транспорту України. Також не менш важливим є питання нематеріальної мотивації працівників, головним завданням якої має стати формування та підтримка здорового морально-психологічного клімату серед працівників, сильного корпоративного духу. Тут ключову роль має відігравати корпоративна культура та стиль лідерства, орієнтований на особистість, якому повинні навчати діючих та майбутніх керівників підприємств залізничного транспорту в межах корпоративної системи навчання.

Література:

1. Методичні вказівки по професійному психофізіологічному добору й супроводу професійної діяльності осіб диспетчерсько-операторської групи господарства перевезень [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zalp.org.ua/content/blogcategory/87/198/lang,ukrainian/

2. Компанієць В. В. Система мотивації та оплати праці на залізничному транспорті (проблеми та перспективи) / В.В. Компанієць, В.В. Польова // Збірник наукових праць ДЕТУТ. Серія «Економіка і управління». - 2014. Вип. 28. – С. 43-53.

3. План заходів Укрзалізниці на 2013–2014 рр. з реалізації Державної цільової програми реформування залізничного транспорту на 2010–2019 рр. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.magistral-uz.com