Рустемов М

Рустемов М.М.

магистрант 2 года обучения ПМ, спец. «Информационные системы»

Научный руководитель: Ph.D, к.э.н., профессор Укубасова Г.С.

Казахский экономический университет им. Т.Рыскулова

Информационное обеспечение

системы управления персоналом организации

Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом (HRMS) предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации [1]. Здесь будет уместно провести аналогию с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): в то время как эти решения дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления людским ресурсами, т.е. дополненные автоматизированными рабочими местами служащих и менеджеров (ESS - employee self-service, MSS - manager self-service) гарантируют подробное знакомство с "досье" служащих.

Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Однако со временем функциональные возможности таких систем существенно расширились. Ведь в современных условиях успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу найти, нанять и удержать лучших специалистов, умело воспользоваться имеющими трудовыми ресурсами, создав такую рабочую атмосферу, в которой наиболее полно раскроются навыки, умения и таланты сотрудников организации; наконец, многое определяется готовностью к изменениям и нововведениям (способности предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную структуру, проводить тренинги). Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к индивидуальной HR-информации (например, адрес, иждивенцы, поощрения, данные платёжной ведомости), но и к корпоративной HR-информации (открытые вакансии, количество работников, записавшихся на тренинги) [2].

Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных с одной стороны "тяжелыми" продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., и узкоспециализированными решениями с другой.

В результате научного исследования по данной проблеме были выделены три основные группы поставщиков HR-решений [3]:

– компании, реализующие системы планирования ресурсов предприятия (ERP-системы), например, SAP, PeopleSoft, Oracle, JD Edwards и др.

– производители ведущих автоматизированных систем управления персоналом, такие как Cyborg, Ultimate Software, Best Software и др.

– поставщики платежных/HR-услуг: ADP, Ceridian и др.

По данным аналитиков из компании SPEX (подразделение компании META Group, проводящем независимую оценку программных продуктов с целью оказания компаниям содействия в выборе наиболее подходящих информационных систем), которые дали комплексную оценку рынка HR-решений, были выявили следующие основные тенденции:

Бурное развитие вычислительной техники и всеобщее признание Интернета повлекли за собой неизбежные изменения в самой HR-технологии: появились дополнительные модули (например, ESS, MSS) и средства мобильного доступа, усилилась практика привлечения внешних ресурсов.

Крупные поставщики ERP-систем (SAP, PeopleSoft, Oracle, JD Edwards) стремятся захватить не только верхний сегмент рынка, но и выйти на его средний слой. Производители ведущих автоматизированных систем управления персоналом получают прибыли за счет низкой стоимости внедрения своих решений, являясь главными игроками на среднем уровне рынка. Провайдеры традиционных платежных HR-услуг предлагают пакеты программ в качестве альтернативы или дополнения к своим основным услугам:

– улучшенная архитектура, т.е. новая Web-модель и проблемы совместимости (особенно актуальные в распределенных средах) потребовали переход от традиционной архитектуры клиент-сервер к компонентной, n-звенной и Интернет архитектуре;

– рост приложений типа автоматизированных рабочих мест (АРМ), т.е. АРМ служащего предоставляет доступ к личной информации, сведениям о выплатах и пособиях, а АРМ менеджера позволяет мотивировать работников и управлять трудовым процессом. С помощью этих решений можно реализовать доступ к информации через Интернет из любого места и обеспечить необходимый уровень защиты;

– развитие интеграции, т.е. ожидается дальнейшее расширение функциональных возможностей пакетов автоматизированных программ управления персоналом, направленное на всесторонний охват всех HR-областей и интеграцию с решениями третьих сторон. Эта тенденция отражает стремление поставщиков максимально отвечать специфическим требованиям, выдвигаемым отдельными отраслями экономики (например, здравоохранением, госсектором, рекрутинговыми агентствами). Кроме того, поставщики ERP-систем будут уделять повышенное внимание интеграции на стыке функциональности с тем, чтобы составить реальную конкуренцию производителям ведущих решений;

– репортинг и аналитика – это развитие расширенного Web-репортинга и поддержки принятия решения, а также появление ролевых Web-порталов. Наблюдается устойчивый спрос на OLAP-приложения. Поставщики стремятся предоставить не только широкие функциональные возможности (например, планирование численности трудовых ресурсов, бюджетрование), но средства аналитики (например, интегрированное информационное бизнес-хранилище данных, позволяющее проводить многомерный анализ информации, агрегированной из внутренних и внешних источников; рассчитывать показатели функционирования и выполнять аналитические выборки из стратегической HR-информации, обеспечивающие широчайшие возможности углубления в данные);

– глобализация, т.е. предполагается распространение многоязыковой поддержки и средств расчета в национальной валюте с переходом на евро, а также обеспечение функциональности, характерной для каждой страны. Хотя поставщики среднего сегмента рынка будут по-прежнему ориентироваться на США (например, Ultimate Software), для его верхнего уровня характерна тенденция к стиранию национальных барьеров.

В качестве иллюстрации можно привести оценку, которую специалисты SPEX дали автоматизированному пакету Solution Series/ST (Cyborg Systems).

Solution Series/ST

Достоинства: Хорошо разработанный продукт, ориентированный на средние по величине компании, поддерживающий функции управления заработной платой и поощрениями, а также временем нахождения на рабочем месте. Наряду с предлагаемым набором типовых отчетов, форм и списков пользователю предлагаются широкие возможности индивидуальной настройки (с помощью мастера настоек). Графические возможности и средства автоматизации отлично интегрированы, особенно функция управления рекрутингом. Возможность OLAP-анализа (с помощью решения от Cognos).

Недостатки: Cyborg несколько запоздал с разработкой автоматизированных рабочих мест.

Решение доступно только на английском, испанском и французском языках, хотя компания декларировал многоязыковую поддержку для 22 стран.

Функции управления расходами также ограничены (не отслеживаются детали затрат служащего, находящегося в командировке, такие как расходы на дорогу, проживание, питание и т.д.)

Кроме того, мы решили познакомить читателя с нашими выводами по еще одному продукту, не вошедшему в исследование SPEX – «Trak-It HR» компании «Trak-It Solutions»:

Trak-It HR

Достоинства: Недорогой продукт, предназначенный для самого широкого круга компаний численностью от 10 до 10 000 человек. Включает в себя функции управления пособиями, временем нахождения на рабочем месте. HR-система поддерживает большой набор уже готовых отчетов; кроме того, пользователь может создавать новые или настраивать имеющеюся формы отчетов. Удобные функции диспетчера отчетов, отслеживания жалоб.

Недостатки: Отсутствует OLAP-аналитика, нет многоязыковой поддержки. Не располагает собственной функцией определения заработной платы - необходимо устанавливать связь с другими автоматизированными платежными системами (реализуется как дополнительно оплачиваемая опция).

Выводы: Ситуация на рынке HR-решений складывается в пользу конечного пользователя: рынок переживает этап зрелости, и потенциальные покупатели автоматизированных систем управления персоналом могут выбрать пакет, наиболее полно отвечающий их требованиям: финансовым возможностям, внутренней IT-стратегии, установленной архитектуре, наконец, приоритетности каждой из рассмотренных выше функциональных областей. Процесс перехода от архитектуры клиент-сервер к компонентной, n-звенной и Интернет архитектуре практически завершен, и поставщики HR-приложений позиционируют свои продукты на дальнейшее уменьшение расходов и затрат, связанных с управлением наиболее важным корпоративным ресурсом - персоналом.

Литература:

1. Укубасова Г.С. Новые информационные технологии в экономических информационных системах. - Учебное пособие. – Алматы: Издательство «BINAR PRINT». - 2011. – 182 с.

2. Укубасова Г.С. Информационные технологии в Казахстане как фактор экономического роста. - Монография. – Алматы: Издательство «PRINTMASTER». - 2011. – 162 с.

3. Рустемов М.М., Укубасова Г.С. Автоматизация системы управления персоналом организации. // Тезисы докл. научно-практической конференции: «Математическое моделирование, информационные технологии и экологические аспекты устойчивого развития экономики Казахстана». – Алматы: «Экономика», 2013. – С.150–154.