Экономические науки/10. Экономика предприятия

к.э.н. Капыльцова В.В., Булах В.А.

Донецкий университет экономики и права, Украина

Совершенствование системы управления

персоналом предприятия

Актуальность данной темы заключается в том, что современные условия деятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, в частности развития его кадрового потенциала. Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет адаптацию последних к требованиям современной рыночной экономики, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. В связи с этим управление персоналом предприятия является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не способна обеспечить эффективность ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является основой для достижения стратегических целей предприятия.

На наш взгляд, основная цель системы управления персоналом заключается в обеспечении качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения эффективности предприятия и удовлетворения личных потребностей его работников.

В основе формирования системы управления персоналом предприятия должна лежать интеграция и дифференциация основных функций управления: планирования, организации, мотивации, контроля [1]. Иными словами, управление персоналом предприятия осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления персоналом в целом.

Реализация целей и задач управления персоналом предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это основное направление в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую «линию поведения» предприятия в работе с персоналом [2].

Кроме того, в формировании мотивации персонала, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место должно отводиться социальной политике предприятия. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий её эффективной реализации. При этом объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

Кадровая и социальная политика предприятия взаимосвязаны. Данная взаимосвязь, на наш взгляд, проявляется в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счёт приёма на работу профессионально подготовленных работников. Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, а также социальной защите персонала, работающего не по своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с временной приостановкой деятельности предприятия. Эффективная социальная политика должна обеспечивать предоставление персоналу всех обязательных социальных благ и услуг со стороны предприятия в соответствии с действующим законодательством. Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными социальными благами и услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных благ и услуг, которые могут привлекать новых работников на предприятие либо удерживать работающих. Чтобы сохранять и развивать свой производственный потенциал, а также повышать производительность труда, предприятию в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывное повышение качества персонала, поскольку между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Соответственно этому также следует заметить, что на выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда и производства. Благодаря своей более высокой образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных задач, функций и обязанностей в процессе производства [3]. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворённости своим трудом.

Особого внимания также заслуживает управление движением персонала предприятия. Для того, чтобы эффективно управлять данными процессами как внутри предприятия, так и за его пределами, необходимо выяснить причину этих перемещений. При этом принципиально важно изучить структуру и динамику мотивов текучести персонала (например, недовольство работников заработной платой, неудобный рабочий график, неудовлетворенность рабочим процессом, проблемы в коллективе и т.д.). В связи с этим необходимо проводить анкетирование тех работников, которые собираются увольняться или переводиться на другое рабочее место на том же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров. Тогда, в первую очередь, руководству предприятия следует обратить внимание на организацию оплаты труда, так как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно реализовать с помощью введения морального поощрения: личную благодарность руководителя и признание им заслуг работника; использование грамот, благодарственных писем и т.д. Реализация данных мероприятий в комплексе позволит снизить текучесть кадров, повысить морально-психологический климат в коллективе и тем самым воздействовать на стабильность персонала предприятия.

Таким образом, управление персоналом предприятия – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, а также на создание условий для её эффективного использования в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его трудового коллектива. При этом кадровая политика должна быть нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед предприятием задачи.

Литература:

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 50-52.

2. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2012. – 656 с.

3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2011. – №1. – С. 15-18.