УДК 331.104.2

Черненко С.А.

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького, Україна

Показники оцінки персоналу суб'єктів господарювання з позицій економічної безпеки

Будь-який суб’єкт господарювання не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності, основою забезпечення якого є оцінка стану управління персоналом як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на підприємстві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Наразі, на жаль, відсутній єдиний підхід до оцінки стану управління персоналом суб'єктів господарської діяльності. Одні автори під поняттям «оцінка персоналу» розуміють «цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам до посади або робочого місця».

Інша група авторів вважає, що «оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань».

На наш погляд, перше визначення є більш повним та конкретно окреслює напрями оцінювання персоналу, а друге визначення більше орієнтоване на оцінку результатів праці, а не самого працівника. На жаль, обидві наукові течії при здійсненні оцінки персоналу не враховують низку питань, пов’язаних з впливом персоналу на стан системи економічної безпеки суб'єктів господарської діяльності, що й вказує на актуальність дослідження.

Виходячи з вищевикладеного нами було запропоновано термін «оцінка персоналу з позицій економічної безпеки», під яким слід розуміти цілеспрямований процес визначення впливу відповідності якісних та кількісних характеристик персоналу вимогам до посади чи робочого місця на стан системи економічної безпеки суб'єктів господарювання.

Основні показники, які використовують в практичній діяльності суб'єктів господарювання для здійснення оцінки персоналу, пропонуємо згрупувати в три групи:

— показники оцінки особистих якостей;

— показники оцінки професійної поведінки;

— показники оцінки результативності праці.

Особисті якості працівника оцінюються шляхом використання методів, направлених на всебічну оцінку самої особи, її психологічного та емоційного стану, а також надійності як працівника даного суб’єкта господарювання. Наприклад, джерелознавчий (біографічний); метод стандартних оцінок; інтерв’ювання; анкетування; соціологічне опитування; експертні оцінки; надійність претендента на посаду тощо [1].

Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам. Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим залученням спеціалістів, компетентних уданій галузі [1].

Оцінка результативності праці окремого працівника, структурного підрозділу та підприємства в цілому здійснюється за великою кількістю показників. Єгоршин А.П. перелічує низку показників, що відображають соціальну ефективність праці. На думку автора, до найбільш вагомих можна зарахувати такі, як середня заробітна платня, рівень трудової дисципліни, плинність персоналу, втрати робочого часу [2]. Шекшня С.В. пропонує проводити оцінку ефективності управління персоналом за допомогою визначення таких показників, як продуктивність праці, втрати на робочу силу, структура та динаміка персоналу. Автор підкреслює, що у процесі проведення оцінки необхідно здійснювати порівняння показників як і з зовнішнім середовищем, так і з динамікою цих показників на підприємстві [3].

Коваленко Т. вказує на три підходи до аналізу ефективності системи управління персоналом, в межах яких наводить показники, що використовуються для оцінки [4]:

1) Підхід, що передбачає визначення показників диференціальної результативності персоналу (структура персоналу; рівень кваліфікації персоналу; плинність персоналу; рівень трудової та виконавчої дисципліни; використання фонду робочого часу; витрати на одного працюючого; виконання плану соціального розвитку; соціально-психологічний клімат у колективі; якість та надійність праці персоналу);

2) Підхід, що передбачає визначення показників результативності та якості персоналу (продуктивність праці; питома вага оплати праці в собівартості продукції; відсоток виконання норм виробітку; трудомісткість продукції; фондоозброєність; втрати робочого часу; якість праці; коефіцієнти складності робіт; рівень виробничого травматизму);

3) Підхід, що передбачає визначення показників результативності діяльності підприємства (обсяг товарної (реалізованої, чистої) продукції; якість продукції; прибуток підприємства; собівартість продукції; рівень рентабельності; коефіцієнти економічної ефективності; термін окупності капвкладень; дивіденди на одну акцію).

З позицій економічної безпеки Ортинський В.Л., Керницький І.С. та Живко З.Б. наводять показники, які дозволяють здійснити оцінку персоналу, а саме: плинність персоналу, стабільність або «відданість» персоналу, рівень дисципліни, відповідності кваліфікації працівників ступню складності виконуваних ними робіт, співвідношення чисельності окремих груп працівників [5].

Герасименко О.М. наводить більш згрупований перелік показників оцінки кадрової безпеки суб'єктів господарювання, а саме: показники чисельного складу персоналу та його динаміки; показники оцінки кваліфікації й інтелектуального потенціалу; показники ефективності використання персоналу; показники якості мотиваційної системи та показники роботи кадрової служби [6].

Отже, автором проведено ґрунтовне дослідження показників оцінки персоналу, що дало змогу систематизувати їх на показники оцінки особистих якостей, професійної поведінки та результативності праці.

Література:

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом [Текст] : підруч. для студ. вищ. навч. закл. / Балабанова Л. В., Сардак О. В. ; Донец. нац. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського, Каф. маркетинг. менедж. - Донецьк : [ДонНУЕТ], 2010. - 524 с. : рис., табл. - Бібліогр.: с. 486-493. - 300 экз. - ISBN 978-966-385-201-0.

2. Методология управления трудовыми ресурсами: [монографія] / А. П. Егоршин, И. В. Гуськова. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 352 с.

3. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синез», 2002. – 336 с.

4. Коваленко Т. Система показників комплексної оцінки управління персоналом [Текст] / Т. Коваленко // Економічний аналіз : зб. наук. праць / Тернопільський національний економічний університет; редкол.: С. І. Шкарабан (голов. ред.) та ін. – Тернопіль : Видавничо-поліграфічний центр Тернопільського національного економічного університету “Економічна думка”, 2011. – Вип. 9. – Частина 1. – 426 с. – С. 148-153.

5. Ортинський В.Л. Економічна безпека підприємств, організацій та установ / В.Л. Ортинський, І.С. Керницький, З.Б. Живко – К. : Правова єдність, 2009. – 544 с.

6. Кадрова безпека суб'єктів господарської діяльності: менеджмент інсайдерами: Монографія / за ред. проф. Сідака В.С., проф. Мігус І.П. – Черкаси: ТОВ «МАКЛАУТ» – Черкаси, 2012. - 258 с.