Чиркевич К. О

Донбаський державний технічний університет, Україна, м. Алчевськ

Конфлікти на підприємстві і шляхи їх вирішення

 

Основним джерелом конфліктних стосунків, що виникають у колективі, є невідповідність переконань і поведінки індивіда моральним принципам та очікуванням інших його членів. Вчинки людини, що суперечать переконанням, цінностям, нормам, правилам поведінки та традиціям колективу часто призводять до конфліктів, що носять деструктивний характер. Чим більш згуртований колектив, тим гостріше й

інтенсивніше розвивається протистояння при таких конфліктах.

Деструктивний конфлікт, особливостями якого є тенденція до розширення, загострення, зростання емоційної напруги, неприязні й агресії відносно іншої сторони конфлікту, погіршення комунікації, використання дій, що суперечать моральним нормам та правилам поведінки, застосування психологічного або фізичного насилля, є дуже небезпечним явищем через свої негативні наслідки. А. Анцупов і А. Шипілов визначають наступні наслідки деструктивних конфліктів: негативний вплив на психіку їх учасників; посилення деструкції в міжособистісних стосунках, що породжує почуття ненависті та ворожості; формування негативного образу опонента; можливе переростання існуючого конфлікту в більш деструктивні; обмеження або припинення комунікації та міжособистісної взаємодії [2, с.81].

Виділяють такі джерела конфліктів.

1. Упередженість. Часто конфлікти ґрунтуються на внутрішній ворожості людей.

2. Норовливість. Деякі люди через особливість свого характеру тримаються з викликом, що негативно впливає на навколишніх.

3. Підвищена чутливість. Ця риса звичайно властива людям з низькою самооцін­кою.

4. Різниця в життєвих цінностях. Основною причиною цього є різниця виховання, культури, досвіду, освіти, соціального статусу тощо.

5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або по­чуттів.

6. Різне розуміння завдань.

У практичній діяльності працівники часто мають різні думки щодо завдань.

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.

8. Конкуренція при розподілі ресурсів. Працівники можуть утягуватися в конфлікт при зацікав­леності в розподілі ресурсів (сировина, механізми, персонал і т. ін.).

9. Нереалізовані очікування. У виробничій діяльності нереалізовані очікування людей стосовно один одного можуть стати джерелом конфліктів.

10. Боротьба за перевагу. Така ситуація виникає, коли два співробітники організації борються за просування по службі або за іншу відносну владу.

11. Недостатнє розуміння. Наслідком такого конфлікту є невмотивовані висновки слухача щодо намірів того, хто говорить [1, с.41].

Існують приховані та відкриті конфлікти. Одним зі шляхів управління прихованим конфліктом є його усвідомлення. Надалі такий конфлікт може долатися як від­критий. Виявлений конфлікт звичайно найбільш ефективно розв'язується шляхом його обходу. Так само може розв'язу­ватися і відкритий конфлікт на стадії, коли його успішне по­долання видається неможливим. У такому разі комплекс за­ходів має включати:

— відхід;

— ізоляцію;

— позбавлення можливостей;

— витіснення;

— переорієнтацію;

— співіснування.

Відхід спонукає учасника конфлікту до розв'язання по­ставлених завдань різноманітними методами (здобуття пере­ваги, застрашливі заходи й т. ін.).

Ізоляція полягає в тому, що один або кілька учасників кон­флікту ізолюються один від одного. Це відрядження, надання відпустки, тимчасове переведення в інший структурний підрозділ тощо. Позбавлення можливості реалізується шляхом відбирання в учасників конфлікту владних повноважень, необхідних їм для впливу на конфліктну ситуацію.

Витіснення розуміється як замовчування, заперечення або ігнорування конфлікту визнаними авторитетами організації або самими учасниками конфлікту в надії на те, що ситуація з часом стабілізується. Переорієнтація змінює спрямованість взаємодії учасників конфліктів. Новими об'єктами впливу для учасників конф­лікту можуть стати спільні завдання, а також зовнішні дже­рела конфлікту [3, с.43].

Співіснування реалізується шляхом відмови учасників конфлікту від продовження конфлікту завдяки встановлено­му пріоритету загальних завдань.

У процесі розв'язання конфлікту відбувається його фак­тичне усунення.

Застосовуються такі засоби розв'язання конфлікту:

— силове розв'язання;

— розв'язання за вироком;

— коопераційне розв'язання.

При силовому розв'язанні конфлікту мета може досягати­ся шляхом перемоги одного з учасників конфлікту внаслідок боротьби, а також примусу вищестоящим в ієрархії керівни­ком. Конкретними формами такого розв'язання можуть бути дискредитація, звільнення, пониження на посаді, позбавлен­ня винагороди тощо.

Розв'язання конфлікту за вироком досягається винесен­ням рішення (вироку) шляхом:

— випадкового рішення (жереб і т. ін.);

— рішення більшості (голосування);

— арбітражного рішення (рішення комісій з примирення, комісій із трудових спорів і т. ін.).

Коопераційне розв'язання конфлікту передбачає спільну роботу учасників конфлікту над його розв'язанням.

Способи розв'язання:

— посередницьке розв'язання;

— розв'язання шляхом переговорів;

— спільне розв'язання проблеми.

При посередницькому розв'язанні залучається третя сто­рона, що має довіру і розв'язує конфлікт шляхом переговорів з конфліктуючими сторонами [5, с.31].

Спосіб розв'язання конфлікту шляхом переговорів перед­бачає проведення переговорів безпосередньо між конфлікту­ючими сторонами.

При спільному розв'язанні проблеми конфліктуючі сторо­ни, відмовившись від застосування силових засобів і перего­ворів, досягають взаємної згоди, враховуючи принципи рів­ноправності та взаємоповаги.

Компроміс - мистецтво розділити пиріг так, щоб кожний повірив, що йому дістався найбільший шматок.

Таким чином, головне завдання керівника полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І якщо конфлікт не розв'язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили. Також, зазначимо, що розв'язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв'язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників. [4, с.22]

 

 

Література

1.Гербер М.Е. Предпринимательство: Миф или Реальность // http://www.Internet-Business.ru. 

 2. Горбунов В.Л., Каганов В.Ш., Ломоносова Т.В., Мартеллер B.C., Сошникова ЕА. Бизнес-инкубаторы и рыночная экономика: Учеб.-метод, пособие / Ред. совет: А.И. Березенко, В.Ш. Каганов, Д.Б. Ломоносов и др. - М., 2001.

3. Грибов ВД. Основы бизнеса: Учеб. пособие. М., 2000. 

4. Добротворский И.Л. Новые технологии победы. Как по-настоящему достичь успеха. М., 2003. 

5. Каленч Дж. Величайшая возможность в истории чело­вечества // http://linkz.ru/ebook/velvosm.zip.