Павленко Н.Б., IEMBA

Докторант ДБА

Международная Бизнес Школа КазЭУ им. Т.Рыскулова
Республика Казахстан, г.Алматы

Трехфакторная модель мотивации работника в организации

Стремительно изменяющийся социум последние десятилетия серьезным образом преобразил отношения во многих областях деятельности человека. Конкурентный рынок, насыщенный разнообразными товарами и услугами, требует обновленную роль компетентного и мотивированного персонала. При прочих равных условиях более успешным оказывается та организация, которая серьезно занимается кадровым вопросом. В связи с этим рассматривается модель мотивации, которая предлагает менеджменту своеобразный образ работника в компании, построенную с учетом трех факторов.

На сегодняшний день в управленческой среде доминирует понимание того, что именно человеческие ресурсы имеют тот наибольший резерв, который способен значительно повысить эффективность современной коммерческой организации. Многочисленные отечественные и зарубежные исследования подтверждают идею о том, что эффективность работы персонала в большей степени зависит от существующей системы управления талантами в организации, от комплексной системы мотивации, ее взаимосвязи с системой обучения и развития персонала, а также с системой оценки деятельности персонала. В то же время эффективность использования человеческих ресурсов в трудовом процессе зависит не только и не столько от наличия у них необходимых компетенций выполнять функциональные обязанности на рабочем месте, сколько от «мотивационного настроя», стремления с каким эти функции выполняются. Существуют несколько концепций взаимосвязи мотивации деятельности персонала (общения, поведения). [1]

В данной работе проиллюстрируем предложение использовать мотивационную модель персонала в компании, построенную с учетом трех компонентов (факторов): наличие компетенций (профессиональные и личностно- деловые качества работников, умение), настроя на работу (мотив достижения успеха), и наличие нужды или потребностей. (рис. 1)

Рисунок 1. Три фактора (компонента) мотивационной модели

К настоящему времени можно говорить о существовании достаточно большого арсенала методических средств (известно более 40 методик) для диагностики мотивации достижения. Несмотря на то, что мотивация достижения рассматривалась в качестве универсальной категории, были сделаны попытки соотнести ее с разнообразными мотивами. К примеру, Х. Хекхаузен причисляет мотивацию достижения к интринсивной (в отечественной психологии — внутренней) мотивации.[2] Показатели достижений могут быть соотнесены с внешними стандартами, с внешне ориентированными критериями признания индивидуальных достижений социумом или с личностно принятыми субъектом критериями. Рассмотрим предложение автора данного исследования соотнести теории ситуационного лидерства (теория жизненного цикла), П.Херси и К.Бланшарда [3] и теорию мотивации достижения успехов и избегания неудач в различных видах деятельности, где мотив достижения успеха - стремление человека добиваться успехов в различных видах деятельности и общения, а мотив избегания неудачи - относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных с оценкой другими людьми результатов его деятельности и общения. (см. Таблица 1.)

I	II	III	IV
Розовый этап	Красный этап	Желтый этап	Зеленый этап
Не могу, но Стремлюсь и Есть потребность	Могу, и Стремлюсь, и Есть потребность	Могу, и Стремлюсь, хотя Нет потребности	Не Могу, но Стремлюсь, хотя Нет потребности
V	VI	VII	VIII
Фиолетовый этап	Синий этап	Коричневый этап	Черный этап
Не могу, Не Стремлюсь, но Есть потребность	Могу, но Не стремлюсь и Нет потребности	Могу, но Не стремлюсь, хотя есть потребность	Не могу, и Не стремлюсь и Нет потребности

Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую её активность, т. е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. [4] Поэтому, в данной мотивационной модели учитываются факторы, детерминирующие поведение сотрудника на рабочем месте, выполняя свои функциональные обязанности. К примеру, Сотрудник находится на I –м этапе модели, у него мотивация достижения, и желание выполнение цели, т.е. у него есть потребность: «стремление к финансовой независимости», его мотив: «дополнительный доход», цель: «получить годовую премию», а вот возможности, необходимых компетенций для получения годовой премии у него- нет. Если компетенции не развивать, то есть вероятность что он окажется на V-ом этапе, когда мотивация достижения снижается, потребность остается, а стремления получения годовой премии -нет. Наилучший сценарий, когда сотрудник с мотивацией достижения развивает умения и навыки, становясь компетентным специалистом для выполнения поставленных целей, и переходив из I –ого этапа во II –ой этап нашей модели. А затем, последовательно, достигнув успешно цели, тем самым удовлетворив потребность, работник переходит из II-ого в III -й этап, но этот этап является довольно коротким по мнению психологов с мотивацией достижения и/или мотивацией избегания, очень быстро появляются новые потребности и цели, тем самым, наш сотрудник, не задерживаясь может перейти в разные этапы, так как путь его по модели будет зависеть еще и от уровня компетенций.

Реализация стратегических планов и краткосрочных задач любой коммерческой организации предполагает выполнение функциональных обязанностей, определенных действий ее компетентными и мотивированными работниками. Поэтому все большее внимание руководителей и HR специалистов, занимающихся вопросами эффективного управления персоналом, построения системы мотивации, базирующейся на потребностях и соответствующим им мотивах, сосредоточено на изучении потребностей, стремлений, целей и настроя персонала на работу, а также причин мотивированного и немотивированного поведения работника в организации, его психологических особенностей и профессиональной ориентации. В связи с этим данная модель мотивации предлагает руководителям своеобразный образ работника в компании, построенную с учетом трех компонентов: наличие компетенций (профессиональные и личностно- деловые качества работников, умение выполнять работу), настроя на работу (мотив достижения успеха, стремление), и наличие нужды или тех или иных потребностей. А также варианты, стадии его зрелости в организации с учетом этих трех компонентов. Руководство коммерческих организаций, имея в наличии разнообразные мотивационные модели персонала в компании, как рабочую технологию, направленную на детальное понимание мотивационной сферы работника, расширяет свои возможности формирования комплексной системы мотивации персонала в организации.

Использованные источники:

1. А. Н. Кошелев. Эффективная мотивация торгового персонала. Серия: Стратегия успешного бизнеса Издательство: Дашков и Ко, 2013 г.

2. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М: Педагогика, т. 1,2, 1986 г.

3. Paul Hersey and Ken Blanchard, Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 9th Edition, 2007

4. Роберт Кальвин. Как отобрать, обучить, оценить продавцов Автор(ы):  И.: "Hippo Publishing Ltd.", — 2009.