к.с.н. Науменко М. В.

Южный федеральный университет, Россия

Анализ личности руководителя во взаимосвязи с его профессиональными представлениями.

Наиболее общее определение понятия «руководитель» представлено в психологическом словаре: «руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и другую) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в других организациях» [1].

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства, причем, применительно к малой группе, является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Филлером. Чаще всего она именуется как «вероятностная модель эффективности руководства». [5]

Как отмечает В.В. Травин [3], в современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления. При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях. Тем не менее, как отмечают С.Б. Целиковский и О.Н. Абакумова [4], современные методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории. Рассматривая личность руководителя М.Н. Ночевника подчёркивает факт того, что в представлениях подчинённых авторитет руководителя базируется, как на личностных качествах, так и, в большей степени, на эффективных способах реализации профессиональных функций [6].

Руководители, менеджеры и управленцы имеют собственные представления об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают эффективность управления. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук [2] предложил свой список наиболее важных черт карьериста: мотивация достижения, высокий уровень притязаний, коммуникативные навыки, навыки установления приоритетов, психологические знания, умения и навыки. Д. Хайт и Р. Осборн (1997) внесли свой вклад в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним: концептуальные навыки, навыки планирования и организации, навыки принятия решений, поведенческая гибкость, коммуникативные и административные навыки, способность к личностному влиянию, стрессоустойчивость и навыки релаксации. К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

Становление личности есть становление ее основных отношений. Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентации, образа будущего.

Исследования Молла Е.Г. [2], продолжавшиеся в течение 15 лет, позволили рассмотреть изменчивость во времени представлений руководителей о компонентах собственной личности, значимых для реализации профессиональных функций. Анализ осуществлялся с четырех позиций:

· субъективная картина личностных изменений под влиянием управленческой деятельности.

· изменения в личности руководителей при отсутствии изменений в должностном уровне;

· изменения в личности руководителей при повышении в должности;

· изменения в личности руководителей при понижении в должности.

Наиболее устойчива на протяжении управленческого пути оценка таких своих качеств, как: добросовестность, внимательность к людям, адекватность самооценки. Руководители констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины. На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех руководителей, которые успешно делают карьеру. Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Профессиональные представления выполняют ряд функций: регуляторную, мотивационную, адаптационную, оценочную, прогностическую, познавательную, функцию социальной идентичности и в конечном итоге определяют направленность профессиональной деятельности. Специфика профессиональных представлений руководителя заключается в том, что основными объектами его профессиональной деятельности являются другие личности, воздействие на которые он осуществляет не опосредованно, как в случае воспитательных, обучающих, коррекционных и других мероприятий, реализуемых спектром профессионалов сферы человек-человек, а непосредственно путём установления производственных целей, внедрения санкций и поощрений и пр. Именно на основе профессиональных представлений руководитель ориентируется в системе профессиональных функций. Представления о первичном и второстепенном в профессиональной деятельности, о допустимом и недопустимом в отношении объектов деятельности, непосредственно сами представления об объекте, на который должна по субъективным ощущениям руководителя быть направлена его активность и определяют особенности выстраивания системы руководства коллективом. Роль руководителя велика не только в эффективности реализации производственного процесса, но и в специфике выстраивания межличностных взаимоотношений между членами коллектива.

Литература:

1. Карелин А. А. Психологические тесты.. – М.: Гуманит. Изд. Центр "Владос", 2002. – т.2 – 248 с.

2. Куницын В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное взаимодействие. – СПб.: "Питер", 2001. – 544 с.

3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 285 с.

4. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.; Изд. "Экзамен", 2002. – 512 с.

5. Сухов А.Н., Деркач А.А. Социальная психология. – М.: Издательский центр "Академия", 2003. – 600 с.

6. Урбанович А.А. Психология управления – МН.: Харвест, 2001. – 640 с.