Рожкова Н.О.

Науковий керівник: Сардак О.В., д.е.н.доцент

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

ПРОБЛЕМИ В СФЕРІ УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Високий рівень плинності персоналу вказує на серйозні недоліки в управлінні людськими ресурсами підприємства. В процесі управління плинністю персоналу виникає ряд проблем, що привертають увагу багатьох вчених економістів, а також фахівців підприємств, і потребують їх аналізу та вирішення. Так, у більшості вітчизняних підприємств не здійснюється своєчасна і кваліфікована якісна та кількісна оцінка рівня плинності працівників, не розробляються програми з управління плинністю, недостатньо уваги приділяється розробці заходів щодо підвищення трудової дисципліни персоналу тощо. До того ж, сьогодні висока плинність персоналу заважає створювати ефективну команду працівників на підприємстві та негативно впливає на корпоративну культура самого підприємства. Відповідно до цього виникає об’єктивна необхідність у розробці системи заходів з управління плинністю персоналу, що забезпечить зростання як економічної, так і соціальної ефективності HR - управління у підприємстві.

Управління плинністю персоналу в підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення [1].

Як показали проведені дослідження, плинність персоналу у ПАТ «Вінтер» значно впливає на його ефективність та результативність роботи. Втрати від звільнення персоналу - це витрати на підбір і навчання нових спеціалістів, а також недоотримані доходи за період, поки відбувається заміна старого працівника на нового.

Так, коефіцієнт плинності персоналу за 2011-2012 роки збільшився на 0,07 (з 0,18 у 2011році до 0,25 у 2012 році). При цьому плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. З метою розробки заходів, що спрямовані на закріплення персоналу, доцільним є визначення конкретних мотивів та причин звільнення працівників з підприємства.

Основними причинами плинності персоналу у ПАТ «Вінтер» є: незадоволення умовами праці; відставання середньої заробітної плати підприємства від оплати праці у підприємствах - конкурентах; відсутність взаєморозуміння в колективі; падіння інтересу до роботи; неефективна процедура підбору та навчання персоналу; недостатньо ефективна мотивація персоналу; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основній професії; недостатньо високий рівень соціального захисту працівників та ін.

Необхідно також визначити мотиви звільнення працівників підприємства, до яких належать: важкі умови праці; незадоволеність системою оплати праці; невизначеність перспектив професійного і кар’єрного просування; недостатньо високий рівень організації праці і виробництва.

Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів повинно здійснюватися за допомогою спеціальної процедури, що виконується працівниками кадрової служби. Дана процедура повинна передбачати: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з їх колегами і безпосередніми керівниками (результати яких слід заносити до журналу з обліку звільнень) [1].

Заходи зі зниження плинності персоналу у ПАТ «Вінтер» повинні бути спрямовані на попередження причин звільнення, насамперед, у зведенні до мінімуму суперечностей між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення. Пропонуючи конкретні заходи, важливо враховувати результати аналізу плинності й сформувати стабільний трудовий колектив.

Отже, з метою підвищення дієвості управління плинністю персоналу у ПАТ «Вінтер» необхідно впровадити наступні заходи:

- проаналізувати фінансові можливості збільшення заробітної плати, зменшення штрафів співробітникам, збільшення преміальних або інші варіанти мотивації персоналу;

- розробити заходи щодо поліпшення умов праці (гнучкий графік роботи, нове устаткування робочого місця, встановлення сучасного обладнання та ін.);

- забезпечити стійкі темпи зростання продуктивності праці;

- проводити професійне навчання персоналу (підвищення кваліфікації, перепідготовка);

- удосконалити посадові інструкції працівників підприємства, сформулювати чіткі критерії підбору та оцінки персоналу;

- створити сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі;

- підвищити рівень безпеки праці на підприємстві;

- розробити та впровадити нові заходи та методи наукової організації праці і виробництва на підприємстві;

- забезпечити стабільний соціально-економічний розвиток персоналу;

- підвищити ефективність та привабливість праці персоналу за допомогою використання моделі удосконалення мотивації праці;

- розробити збалансований механізм функціонування виробничих та трудових ресурсів підприємства.

Таким чином, застосування запропонованих заходів буде сприяти зростанню економічної та соціальної ефективності управління персоналом, а також підвищенню конкурентоспроможності підприємства на ринку праці.

Література:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник – м. Донецьк: ДонНУЕТ, 2010. - 524 с.

2. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник – ГУУ, 2010 , - 695 с.

3. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. Омега-Л, 2011, - 264 с.