Економічні науки /5. Управління трудовими ресурсами

К.е.н., доцент, Григор’єва О.В., Рубан О.В.

Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка

Складові системи управління кадровим потенціалом підприємства

В сучасних умовах господарювання розвиток кадрового потенціалу є проблемою, вирішення якої визначає результати діяльності підприємства і можливість соціально-економічного зростання національної економіки загалом. Управління кадровим потенціалом є важливим стратегічним напрямом розвитку кожного підприємства та засобом досягнення стійких конкурентних переваг в умовах жорстокої конкурентної боротьби. Звідси випливає, що розуміння керівниками підприємств основних засад формування системи управління кадровим потенціалом та науково обґрунтоване проектування основних її підсистем дадуть змогу вирішити основні науково-технічні, організаційні та економічні завдання господарювання.

На сьогодні однозначного визначення системи управління кадровим потенціалом та його складовими немає.

Основним завданням управління кадровим потенціалом є найбільш ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства. При цьому повинно забезпечуватися збереження здоров’я кожного працівника і встановлення гідних відносин між членами трудового колективу.

Практика господарювання свідчить, що оптимальна система управління кадровим потенціалом підприємства має забезпечувати своєчасне укомплектування кадрами з метою забезпечення безперебійного функціонування виробничого процесу і процесу реалізації товарів і послуг; формування необхідного рівня кадрового потенціалу колективу підприємства; стабілізацію колективу з урахуванням інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікованого зростання і отримання інших пільг; мотивація до високопродуктивної праці; раціональне використання робочої сили згідно з кваліфікацією відповідно до спеціальної підготовки тощо.

Перша підсистема управління кадровим потенціалом охоплює цикл робіт щодо його формування та складається з чотирьох напрямів: 1) планування потреби в персоналі; 2) найм працівників; 3) комплектування управлінського персоналу на підприємстві; 4) рівень оплати праці і склад пільг, що надаються.

Планування потреби в персоналі починається з вивчення і аналізу фактичного складу і структури кадрового потенціалу, що дає змогу критично оцінити характер і форми використання персоналу на підприємстві, виявити вузькі місця, внести з урахуванням нових вимог необхідні зміни в організацію праці і виробничо-технологічний процес, відкоригувати професійно-кваліфікаційний склад працівників підприємства [1].

Важливий вплив на підсистему управління формуванням кадрового потенціалу має найм працівників. Найм на роботу є рядом дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють необхідним кадровим потенціалом, і їх відбір [2].

Комплектування резерву кадрів (а іноді і безпосередній набір) здійснюється з урахуванням вимог, зафіксованих у посадових інструкціях. Чисельний склад кадрів, що укомплетуються, враховує майбутній вихід на пенсію, плинність, звільнення по закінченні дії контрактів про найм, а також мабутнє розширення підприємства.

Одним з основоположних факторів, що впливають на процес комплектування кадрів, у тому числі управлінських є початковий рівень заробітної плати та склад пільг, що надаються. Визначення заробітної плати та пільг необхідне для забезпечення конкурентоспроможності робочих місць, що пропонуються працівникам при наймі.

Друга підсистема управління розвитком кадрового потенціалу включає в себе реалізацію кадрової політики і стратегію підприємства щодо розвитку персоналу, враховуючи роботу зі штатними працівниками підприємства і реалізацію прогнозів щодо забезпечення потреби в персоналі у стратегічній перспективі. Ці заходи передусім мають бути спрямовані на якісний розвиток кадрового потенціалу працівників, підвищення продуктивності праці.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація. Професійна орієнтація – це система заходів, що передбачає надання інформації і консультацій, необхідних людині для вибору професії, яка б відповідала її особистим здібностям і особливостям, та була необхідною на ринку праці.

Другим напрямом у підсистемі управління розвитком кадрового потенціалу є оцінювання результатів діяльності персоналу, оцінка його потенційних можливостей, що передбачає вивчення безпосереднім лінійним керівником якості виконання кожної трудової операції навченим працівником на його робочому місці за визначений період. У результаті всебічної, комплексної оцінки керівник інформує працівника про рівень ефективності його праці, вказує на основні напрями її вдосконалення.

Третя підсистема в кадровому управлінні – це управління якістю трудового життя, що означає міру задоволення працівниками своїх особистих потреб у процесі роботи на підприємстві.

Четверта складова в системі управління кадровим потенціалом – це управління його використанням. Вона містить такі складові: організація праці та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу.

Суть підсистеми «організація праці» полягає у встановленні певного порядку побудови і здійсненні трудового процесу і розкривається її елементами.

Забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу охоплює методи зіставлення витрат і результатів праці, оцінку внеску працівників і колективу у загальні підсумки діяльності підприємства, визначення чинників збільшення випуску продукції і зниження витрат праці[3].

Таким чином система управління кадровим потенціалом охоплює чотири взаємопов’язаних блоки: підсистему формування кадрового потенціалу підприємства; управління якістю трудового життя та підсистему управління використанням кадрового потенціалу. Практика господарювання свідчить, що в результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їх праці, поліпшується структура колективу. Використання та дослідження зазначених складових систем управління кадровим потенціалом має практичне значення для ефективного функціонування сучасного підприємства.

Література:

1. Дудар А.П. Менеджмент людських ресурсів у сфері обігу/ А.П. Дудар; А.П. Румянцев, Ю.Н. Новіков, В.В. Чепурко. – Сімферополь: Таврія, 2002. – 287 с.

2. Беззубко Л.В. Трудовий і кадровий потенціали (держава, регіон, галузь, підприємство) : монографія / Л.В. Беззубко, Б.І. Беззубко, Л.О. Гончарова. – Донецьк : Норд прес, 2008. – 201 с.

3. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка : навчальний посібник / О.С. Федонін, І.М. Репіна, О.І. Олексюк. – К.: КНЕУ, 2004. – 316 с.