Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Султанова Асель Алшынбаевна, магистрант

Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза

Повышение конкурентоспособности социальных организаций путем совершенствования управления человеческих ресурсов

«Важный аспект модернизации – создание в Казахстане эффективной государственной системы управления социальными процессами, выстроенной «вертикально» и «горизонтально», с профессиональным корпусом экспертов и менеджеров на всех уровнях власти». [1] Н. Назарбаев дает поручение разработать и внести комплексные предложения по повышению эффективности системы государственного управления социальными процессами, включая вопросы планирования, координации, аналитического сопровождения, партнерства с неправительственным сектором и др. В Послании к народу Казахстана от 29 января 2010 года Глава государства, говоря о составляющих Стратегического плана развития Казахстана до 2020 года, отметил: "Нам предстоит активно инвестировать в будущее ради повышения конкурентоспособности человеческого капитала". [2]

Социальная сфера сегодня на рынке предоставляет различные виды услуг, такие как образование, медицинские услуги, коммунальные услуги и т.д. На сегодняшний день на рынке достаточно широкий выбор оказываемых услуг, то есть высокий уровень конкуренции, где главной целью любой организации, предоставляющей услуги, является широкий круг потребителей, чем может похвастаться далеко не каждая организация. Поэтому перед каждой организацией стоит задача привлечения потребителей путем предоставления качественных услуг. Качество обслуживания, главным образом, зависит от квалифицированности персонала организации и здесь важную роль играет эффективность управления человеческими ресурсами. Следовательно, эффективное управление человеческими ресурсами является одной из важнейших функций организаций социальных сфер.

Вопрос управления человеческими ресурсами является больным для любой организации. Существует немало организаций, где количество персонала «не вытягивает» качество работы, и без некоторой части персонала можно было бы обойтись при правильном распределении нагрузки, учитывая потенциал каждого сотрудника. Тем самым можно увеличить производительность и качество труда, сократив затраты на «ненужные» кадры, а сэкономленные средства, к примеру, выплачивать другим сотрудникам в виде дифференцированной оплаты труда, что послужило бы мотивацией труда.

В экономике нашей страны преобладает сфера услуг, нежели производство. Если большую часть дохода приносит именно сфера услуг, то нужно совершенствовать эту отрасль путем повышения качества предоставления услуг, чего и можно добиться посредством эффективного управления человеческими ресурсами, т.к. оно обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. [3]

Современная кадровая политика должна соответствовать стратегии развития организации и приводить человеческие ресурсы в соответствие со стратегией. Основу кадровой политики в настоящее время составляют интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса, возрастающая роль личности работника, знание мотивации установок групп и работников и умение их формировать в соответствии со стратегией развития организации. Человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Очень важный элемент системы управления человеческими ресурсами – это управление инвестициями в человеческий капитал. Он включает в себя обучение кадров в учебных заведениях, обучение управленческого персонала за рубежом, связь с учебными заведениями по схеме «Ярмарка специалистов», предоставление мест в организациях для практики с дальнейшим трудоустройством. Этому элементу в современных организациях уделяется мало внимания, и он не оценивается руководством организации должным образом.

Развитие рыночных отношений в Казахстане выдвинуло перед экономикой нашей страны ряд принципиально новых вопросов, связанных с новыми подходами к использованию человеческих ресурсов.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность труда, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты лишь при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем в организации в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

По мере развития рыночных отношений и увеличения форм хозяйствования возникает настоятельная необходимость в соответствующем развитии организационной структуры, в четком распределении функций, полномочий и ответственности между органами управления по его уровням, а также разработки и выведении новой формулы успеха новой модели управления человеческими ресурсами в социальной сфере.

Список литературы:

1. Назарбаев Н.А. «Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к обществу всеобщего труда». Июль, 2012 г.

2. Послание Президента Республики Казахстан - Январь, 2010 г. Новое десятилетие – Новый экономический подъем – Новые возможности Казахстана

3. Сихимбаева Д.Р. Модель рентной экономики в недропользовании: Монография. «Palmarium Academic Publishing», Germany, 2012. - 149 с.

4. Утарбаева Г.К. Совершенствование управления человеческими ресурсами на предприятии, Алматы, 2008.