Право/ 4.Трудове право, право соціального забезпечення

к.ю.н., доц. Арсентьєва О.С., 

к.ю.н., доц. Котова Л.В., 

Інститут юриспруденції та міжнародного права Східноукраїнського національного університету імені Володимира  Даля (м. Луганськ, Україна)

 

Проблеми правового регулювання трудових відносин при позиковій праці в Україні

 

Сучасний етап розвитку України характеризується бурхливим розвитком економічних відносин, вступом до глобальної фінансової системи, що, у свою чергу, знаходить відображення у соціальних, трудових та інших процесах. Науково-технічний розвиток, необхідність гнучкого управління, віяння та досвід країн Заходу стимулює швидкий розвиток різноманітних форм зайнятості. Зокрема, це сприяє зростанню інтересу до позикової праці, яка останнім часом набуває все більшого розповсюдження, але не має достатньо чіткого визначення у чинних нормативних актах, що й зумовлює актуальність обраної теми.

Слід зазначити, що питання вдосконалення правового регулювання правовідносин при застосування різних форм зайнятості знаходяться у центрі уваги як вітчизняних, так і зарубіжних науковців. Їм присвячені праці Д.А. Аширова, Н.Б. Болотіної, В.С. Васильченко, В.В. Жернакова, М.І. Іншина, Г.А. Капліної, Д.О. Карпенка, В.Л. Костюка, Л.І. Лазор, В.В. Лазора, Т.Н. Матрусової, П.Д. Пилипенка, С. Салтицького, Н.М. Хуторян,  Г.І. Чанишевої,  Л.П. Червінської, І.І. Шамшиної, О.М. Ярошенка та багатьох інших вчених. Проте, незважаючи на достатню увагу дослідників щодо означеного питання, й досі немає однозначного розуміння юридичної природи та особливостей трудових відносин при позиковій праці, що й обумовлює мету цього дослідження.

Показником затребуваності послуг позикової праці служать щорічно зростаючі темпи її розвитку як в Україні, так і у сьому світі. За даними ЄС, у більшості країн Західної Європи на сьогодні у секторі позикової праці працюють від 1% до 2,5% усього зайнятого населення. Дослідження національного ринку праці свідчить, що останнім часом набули широкого розповсюдження різноманітні альтернативні форми зайнятості, які отримали назву «позикова праця», до яких відносять аутсорсинг, аутстаффінг, лізинг персоналу. Сучасні типи зайнятості (аутстаффінг, аутсорсинг, підбір тимчасового персоналу) часто проникають на ринок праці через неформальний сектор. Тому реакції основних учасників ринку праці призводять до результатів, які мало прогнозовані та неочікувані, у той час як посилення конкуренції, необхідність стимулювати продуктивність праці й економічну реструктуризацію потребують гнучкого ринку, який би міг оперативно адаптуватися до потреб економіки, що швидко змінюється [1].

Сьогодні існує кілька схем лізингу персоналу, найбільш поширеними серед яких є аутстаффінг (outstaffіng) і аутсорсинг (outsourcіng).

Аутстаффінг – це «виведення персоналу поза штат» (компанія виводить частину своїх працівників за межі штату і передає їх кадровому агентству; у цьому випадку агентство формально виконує для них функції роботодавця, але фактично вони продовжують працювати у колишній компанії) [2]. Зміст   аутсорсингу зводиться до формули: «зосередьте всі ресурси на тому виді діяльності, що є основним для вашої компанії, і передайте інші (підтримуючі, супутні) функції професійному партнеру». При аутсорсингу працівник укладає трудовий договір із кадровим агентством, беручи на себе обов'язки особисто виконувати визначену трудову функцію, дотримуватися діючих в організації правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. Таким чином, при лізингу робочої сили виникають трудові відносини, які не вписуються у звичні рамки правового регулювання праці. Головна ж відмінність аутсорсингу від придбання разової послуги у зовнішньої компанії полягає у довгостроковому і стійкому характері відносин підприємства-користувача і зовнішньої компанії. Позиковий працівник при цьому залишається у відносно стабільних трудових відносинах із приватним агентством зайнятості.

Необхідно зазначити, що загальні показники ринку аутсорсингу в Україні характеризуються динамічністю, а впродовж останніх 3 років, за деякими неофіційними джерелами, приріст обсягів ринку аутсорсингу складав 200-300% на рік. Найбільше розповсюдження в Україні отримав ІТ-аутсорсинг, до якого залучено понад 40 тисяч працівників. Окрім того, у підприєм­ницькій практиці на аутсорсинг найчастіше передаються такі функції як забезпечення функціонування офісу, ведення бухгалтерського обліку, логістичні та транспортні послуги, перекладацькі послуги, рекламні послуги тощо [3].

 Однією з причин зростання популярності аутсорсингу є відсутність прямого юридичного контакту з працівником. До послуг аутсорсингу вдаються у тих випадках, коли: 1) є необхідність у наймі персоналу на сезонні роботи; 2) з'явилися вакантні місця на короткий проміжок часу (відпустки, лікарняні, декретні відпустки, свята, відрядження); 3) є необхідність реалізувати проект за відсутності кваліфікованих спів­робітників або недостатньої чисельності штату (розробка ІТ, бухгалтер­ський облік, маркетингові дослідження тощо); 4) необхідно мінімізувати податкові втрати та витрати на заробітну плату.

Вбачається, що в Україні, як і в більшості країн світу, останніми роками значно поширилася сфера та обсяги використання альтернативних форм зайня­тості. Основними причинами їх поширення є: потреба у працевлаштуванні окремих категорій працівників, для яких повна зайнятість з будь-яких причин неможлива або неба­жана (матері з маленькими дітьми, безробітна молодь без професійних навичок, люди з особливими потребами та ін.); потреба ринку праці у мобільній робочій силі. Відповідно, посилення конкуренції між працівниками за найбільш престижні і високооплачувані посади сприяє розповсюдженню праці, використанню гнучких режимів зайнятості та інших видів альтернативної зайнятості.

Водночас, на думку Г.В. Бойка, використання та розвиток альтернативних форм трудових відносин в Україні стримується низкою факторів: - недостатньо вивчені механізми взаємодії учасників позикової праці, їх права та обов’язки; - проблемними залишаються питання урегулювання діяльності агентств зайнятості, способи їх включення в здійснення політики зайнятості; - трудове законодавство України не передбачає використання позикової праці, хоча і не забороняю практику його застосування; - недостатня ефективність застосування позикової праці в силу економічних, політичних та психологічних факторів [4]. З цим важко не погодитись. Однак, вважаємо, що найбільш впливовим фактором, що призупиняє розповсюдження позикової праці є відсутність належних механізмів захисту прав, свобод та законних інтересів учасників нестандартних трудових відносин. Питання відповідальності роботодавця та захисту запозичених працівників є темою нескінченних дискусій з боку профспілок. А тому вважаємо, що на сьогодні гостро постає питання створення  нового трудового законодавства, яке урегулювало б застосування позикової праці та правовий статус суб’єктів тристоронніх трудових відносин.

Уперше запозичена праця в Україні була застосована на Миколаївському глиноземному заводі ще в 2003 році. Сьогодні аутсорсинг та аутстаффінг використовуються роботодавцями на підприємствах у Кривому Розі, Донецьку, Дніпропетровську, Запоріжжі, а також в АР Крим. Станом на 20 лютого 2010 року тільки в Донецькій області поза штат підприємств гірничо-металургійного комплексу було виведено та передано до інших організацій близько 4,7 тисяч працівників, з яких 3 тисяч осіб – на комбінаті «Азовсталь», де функції кадрового агентства, тобто фактичного роботодавця, здійснює ВАТ «Азов Персонал  Сервіс» [5].

Значний досвід з цих питань набули профспілки металургів і гірняків  гірнорудних підприємств Дніпропетровської області. Так, тільки з підприємств  цієї сфери діяльності міста Кривий Ріг було виведено 7124 особи до новостворених 24 підприємств-аутсорсерів. До подібних дій роботодавців профкоми гірнорудних підприємств були готові і в кожному випадку жорстко контролювали ситуацію. Наприклад, профком публічного акціонерного товариства «Інгулецький горно-збагачувальний комбінат» (м. Кривий Ріг) у кожному випадку укладав спеціальний протокол із представниками підприємства-аутсорсера, який визначав основні зобов’язання сторін. За працівниками, які переходили працювати на інше підприємство, зберігалися соціальні гарантії чинного колективного договору й усі без винятку суттєві умови праці: графік і режим роботи, місце роботи і професія, пільги та компенсації, умови оплати праці та інше [6]. Але реальність доводить, що на такий соціальний діалог роботодавець іде дуже важко і далеко не завжди.  

На Луганщині  у 2007 році з проблемою аутсорсингу зіткнулися працівники великого підприємства – закритого акціонерного товариства «ЛИНІК» (Лисичанського нафтопереробного заводу), коли функція автоперевезень передавалася в аутсорсингове підприємство «Термінал-Харків»,  і при цьому було вивільнено 95 штатних одиниць одного із цехів. Це викликало обурення працівників і призвело до протестних дій. У таких випадках, з метою уникнення негативних наслідків для працівників, значну роль відіграє володіння ними необхідною інформацією щодо нових умов і оплати праці, а також здійснення самого процесу вивільнення або переведення на нове місце роботи згідно з  чинним законодавством.

Сьогодні кризові явища вимушують роботодавців шукати зменшення фінансового навантаження на бізнес, тому така форма найму працівників поширюється. На теперішній час Луганська обласна організація профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України вкрай стурбована ситуацією, що відбувається у публічному акціонерному товаристві «Алчевськкокс» (м.Алчевськ). Профлідери вважають, що послідовність дій з реалізації наказу директора цього підприємства від 20.02.2012 № 93 «Про скорочення штату працівників ПАТ «Алчевськкокс»» у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», який передбачає звільнення 52 осіб, що займалися очищенням вагонів, за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, свідчить про порушення трудового законодавства України і вимог колективного договору. Зокрема, рішення щодо скорочення чисельності працівників не було погоджено з профспілковим комітетом первинної організації, також не було надано  обґрунтування причин, обсягів і строків вивільнення та інформації про заходи, спрямовані на працевлаштування працівників. Окрім цього, профкомітет не був ознайомлений з умовами договору ТОВ «ІТ-Бізнес Груп», якому передана функція щодо очищення залізничних вагонів. З огляду на зазначене, президія обкому Луганської обласної організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України вимагає призупинення дії вищезазначеного наказу директора ПАТ «Алчевськкокс». На думку голови вищезазначеної галузевої профспілки Анатолія Харченка, роботодавець спочатку перевірить реакцію працівників та профспілки на такі дії, і це є пробним кроком для наступних дій, оскільки у подальшому планується вже виведення 150 осіб із штату відкритого акціонерного товариства «Алчевський металургійний комбінат» (м.Алчевськ), які зайняті очищенням вагонів [7].

Враховуючи, що для українських підприємств позикова праця поступово набуває все більшої «популярності» серед роботодавців, проблема надання соціально-трудових прав та гарантій особам, які працюють на таких умовах, є предметом пильної уваги не тільки тих галузевих профспілкових організацій, підприємства яких щільно зіткнулися із застосуванням запозиченої праці – металургів і гірників, профспілки агропромислового комплексу, а й Федерації профспілок України. Так, 8-9 листопада 2011 року у місті Києві відбулася Міжнародна конференція за темою: «Нестандартні форми зайнятості та гідна праця: стратегія профспілок». Учасники конференції прийняли рішення і надалі займатися вивченням цієї, нині актуальної в Україні проблеми, аби в найближчому майбутньому виробити чіткі стратегічні дії з її вирішення. Зокрема, керівник соціально-економічного департаменту Федерації профспілок України Віктор Івашкевич звернув увагу, що  подібне працевлаштування в Україні можливе лише в тому випадку, якщо це питання буде врегульоване на законодавчому рівні [7].

Вважаємо, що на державному рівні необхідно врегулювати питання щодо захисту прав працівників, яких наймають приватні кадрові агентства, прийнявши відповідний закон; ратифікувати Конвенцію МОП № 181 «Про приватні агентства зайнятості»; законодавчо заборонити використання позикової праці на особливо небезпечних виробництвах, зокрема на шахтах та металургійних підприємствах. На думку С.В. Мельника,  «на рівні підприємства профспілкам під час укладання колективних договорів слід забезпечити захист працівників, що передаються або виводяться за межі штату підприємства під час використання роботодавцями нестандартних форм зайнятості тощо» [5].

Зацікавленість  українських  підприємців  у  позиковій  праці  пояснюється можливістю: –  скорочення  витрат  на  робочу  силу,  які були  б неминучими за  стандартних систем   зайнятості,  а   тепер  перекладаються   на   кадрові  агентства:  на   пошук  кандидатів,  виплату  зарплати,  відпускних,  оплату   листків  непрацездатності, відрахувань до пенсійного  фонду  та  фонду  соціального страхування; –  гнучкого   використання   робочої  сили,  наприклад,  швидкої  заміни   тимчасово   відсутніх  працівників (відпустка,  відрядження , хвороба  тощо),  зміни  кількісного   складу   робочої  сили  під  час  коливань   економічної  кон’юнктури, наймання працівників у тому чи іншому регіоні  без відкриття представництва підприємства,  для реалізації тимчасових проектів (строкових замовлень, сезонних робіт), скорочення   чисельності  персоналу  без  утрати  кваліфікованих  кадрів; –  зменшення  ризиків, пов’язаних  із трудовою  поведінкою  працівників:  звільнень,  страйків,  трудових  конфліктів,  нещасних випадків  на  виробництві тощо.

Використання  позикової  праці  може  бути   корисним  й   працівникам.  Не маючи   необхідного  досвіду  роботи,  працівник  розраховує   не   так  на   високу  зарплату,  як   на   навчання   у  процесі  роботи   і  шанс  одержати  постійну   роботу  на  підприємстві,  куди  його  направляє кадрове лізингове агентство.  Також позикова праця дозволяє поєднувати роботу з участю у суспільному житті, підтримкою здоров’я тощо, і це стосується окремих категорій працівників, для яких стандартна повна зайнятість може бути неможливою або ускладнена. 

З точки зору традиційного національного трудового права система відносин при використанні позикової праці виглядає так: кадрова агенція й організація-користувач одночасно є роботодавцями позикового працівника, відповідно дві пари трудових правовідносин (працівник – кадрова агенція, працівник – організація-користувач), що виникли у межах одного комплексу

відносин,   мають   бути   оформлені   шляхом   укладення   двох   трудових  договорів, адже з позиції трудового права трудові відносини у відриві від трудового договору неможливі. Але таке регулювання з традиційної точки зору національного законодавства не є можливим, оскільки у трудовому праві України відсутня тристороння схема укладення трудових відносин, хоча, водночас, воно і не містить необхідних винятків, які б чітко вказували на інший, «позатрудовий» правовий статус позикових працівників [8].

Для працівника у випадку порушення його прав та гарантій виникає і питання їх захисту у судовому порядку. Насамперед це стосується ситуації, коли працівник не може визначитись, до кого висунути позовні вимоги. Та безперечним видається факт, що відсутність механізмів правового регулювання спричиняє проблеми і в правозастосовній практиці. Так у переважній більшості індивідуальних трудових спорів у працівника виникає не один, а два процесуальних супротивники ( наприклад, відповідачем є агентство зайнятості, а підприємство-користувач – третьою особою, що не заявляє самостійні вимоги з боку відповідача) [9].

Таким чином, враховуючи наведені проблеми, очевидною є неможливість врегулювання використання позикової праці в Україні загальними нормами та інститутами традиційного трудового права. І важливо розуміти, що особливі правовідносини потребують особливого, спеціального правового регулювання.

Вважаємо, що сьогодні застосування позикової праці в Україні може виступати альтернативою без­робіттю. Але цей крок неможливий без урахування та розробки національних норм право­вого регулювання цієї сфери відповідно до загальних тенденцій розвитку європейського трудового законодавства.

Література:

1.            Пищуліна О. Щодо інституційного забезпечення функціонування ринку праці в Україні / О. Пищуліна. За матеріалами офіційного веб-сайту Національного інституту стратегічних досліджень. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.niss.gov.ua /Monitor/April 2009/5.htm.

2.            Лизинг рабочей силы [Електронний ресурс] - Режим доступу:  http://www.leasinginfo. ru/news/content/1131959498.html.

3.            Сайт Асоціації підприємств інформаційних технологій України // [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://apitu.org.ua.

4.                 Бойко Г.В. Гибкое использование персонала, аутсорсинг, аутстаффинг, заёмный труд как формы нестандартной (неустойчивой) формы занятости и их применение в Украине (вспомогательные материалы для выборных профсоюзных органов) / Г.В. Бойко // Донецк: Донецкий обком профсоюза металлургов и горняков Украины. -  2009.  – С. 15-17.

5.                 Мельник С.В. Обережно: запозичена праця / С.В. Мельник  [Електронний ресурс] - Режим доступу:  http://www.psv.org.ua/search/1331820373-1.html

6.                 Казаченко В.І.  «Подводные камни» заемного труда / В.І. Казаченко // Журнал Профсоюза металлургов и горняков Украины «Ваше доверие». – 2010. - № 4. – С. 21-22.

7.                 Трошина Т. Нетипові форми зайнятості: ризики для працівників та необхідність правового регулювання / Т. Трошина [Електронний ресурс] - Режим доступу: http: // nspp-lugansk.ucoz.ua/publ/netipovi_formi_zajnjatosti_ riziki_dlja_pracivnikiv_ta_neobkhidnist_pravovogo_reguljuvannja/1-1-0-20

8.                 Поліщук  М.С. Форми розщеплених трудових відносин / М.С. Поліщук // Проблеми реалізації принципу верховенства права: теоретичні та практичні аспекти: зб. матер. Міжнародної юридичної науково-практичної Інтернет-конференції (м. Київ, 14 грудня 2012 року). – Секція № 3. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://legalactivity.com.ua

9.                 Капліна Г.А. Сучасні проблеми становлення механізму правового регулювання позикової праці / Г.А. Капліна // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля – 2010. – №.15. – С. 48-56.