Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Канд. экон. наук Чекалдин А. М.

ФГБОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»,

Россия

Управление деловой карьерой в организациях

(на примере ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» г. Кирова)

Эффективность производственной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Управление деловой карьерой стало отличительным признаком стратегического менеджмента ведущих компаний.

Управление карьерой работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. Управление деловой карьерой – это целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им опыта и его рациональному использованию.

Развитие карьеры предусматривает повышение квалификации в системе непрерывного обучения, зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, назначение на более высокую должность, ротацию работников внутри подразделений.

Для планирования карьеры целесообразно проведение ранжирования сотрудников на предмет выявления лиц, обладающих более высоким управленческим и профессиональным потенциалом, стремлением социально состояться, а также лояльностью к организации. Кроме того, при планировании важно учитывать, каким образом перемещение работника внутри организации повлияет на групповой потенциал, и какой будет межличностная совместимость работника с руководителем подразделения и коллегами.

Чтобы отдача сотрудников при реализации карьерного процесса была максимальной, необходимо осуществлять стимулирование, используя стимулы статуса, благосостояния, уникальности.

Различают несколько типов карьерного процесса для человека в разные периоды его деятельности в организации: активное планирование и развитие карьеры; стабилизация карьеры; планирование и развитие карьеры с обязательной реструктуризацией существующей должности (при этом возможна смена места работы); негативное завершение карьерного процесса (увольнение сотрудника с предприятия).

Определение типа карьерного процесса является значимым фактором при планировании карьеры, так как мониторинг этого показателя позволяет работодателю регулировать динамику карьеры человека в организации.

Управление деловой карьерой включает несколько основных стадий:

1. Оценка деловых и личных качеств, анализ мотивов поступления на работу.

2. Планирование карьеры, т. е. определение целей развития карьеры и путей, ведущих к её достижению.

3. Реализация плана карьеры, что предполагает профессиональное развитие сотрудника и последовательное занятие должностей.

4. Контроль развития карьеры, т. е. периодическая проверка и оценка достигнутого прогресса в реализации плана и его корректировка.

5. Оценка эффективности управления деловой карьерой по ключевым показателям.

ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» (КЗ ОЦМ) – динамично развивающееся промышленное предприятие цветной металлургии в составе холдинга Уральской горно-металлургической компании (УГМК), куда входят ещё около 30 организаций сырьевого, металлургического, перерабатывающего и машиностроительного комплексов, образуя единую технологическую цепочку от добычи сырья до производства готовой продукции.

КЗ ОЦМ является ведущим предприятием перерабатывающего комплекса УГМК, освоившим более 40 видов продукции и новые марки сплавов. Современное оборудование, высокое качество продукции, внедрение новых технологий позволили заводу завоевать авторитет и занять лидирующие позиции в России по производству цветного проката. Всего по стране завод имеет более 500 потребителей. Самые крупные из них – автопромышленные и радиаторные предприятия. Из медного проката производится 60-70% всех радиаторов страны. Из монетных лент, выпускаемых КЗ ОЦМ, чеканится почти 90% российских монет. Экспортные поставки завода составляют 10-15% от общего объёма продукции, и география их очень обширна. Основную часть экспорта занимает металлопрокат для машиностроительной отрасли.

На предприятии трудится более 2000 человек. Положения кадровой политики нашли отражение в целевой программе «Управление развитием человеческих ресурсов». Управление по работе с персоналом и мотивации труда (УРП и МТ) координирует карьерный процесс сотрудников организации и обеспечивает совмещение интересов и целей предприятия с индивидуальными интересами и целями работников. Это позволяет формировать устойчивые и продуктивные отношения между ними.

Совокупность задач и функций УРП и МТ по управлению деловой карьерой на КЗ ОЦМ включает: отбор работников, претендующих на карьерный рост; экспертную оценку деловых и личных качеств; проведение стажировок внутри и вне организации; обучение и повышение квалификации персонала; ротацию должности и ротацию работы; внедрение системы трудового соревнования; формирование кадрового резерва.

Для выявления проблем в управлении деловой карьерой на предприятии и их последующего решения нами было проведено социологическое исследование. Информация о респондентах, принимавших участие в анкетировании, представлена в таблице 1.

Для понимания того, интересует ли сотрудников карьера в организации, им были предложены на выбор два тезиса. Ответы отражены в таблице 2.

Таблица 1 – Качественная характеристика респондентов

Показатели	Руководители		Специалисты		Всего
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Опрошено респондентов	26	100,0	38	100,0	64	100,0
Образование:
а) степень магистра делового администрирования	0	0,0	0	0,0	0	0,0
б) степень кандидата наук	0	0,0	0	0,0	0	0,0
в) высшее:	24	92,3	32	84,2	56	87,5
- техническое	10	38,4	10	26,3	20	31,3
- экономическое	6	23,1	16	42,1	22	34,4
- управленческое	0	0,0	0	0,0	0	0,0
- юридическое	4	15,4	4	10,5	8	12,5
- другое	4	15,4	2	5,3	6	9,3
г) среднее профессиональное	2	7,7	6	15,8	8	12,5
д) другое	0	0,0	0	0,0	0	0,0
Год окончания учебного заведения:
а) до 1980 г.	4	15,4	6	15,8	10	15,6
6) 1981-1990 г.	10	38,5	7	18,5	17	26,6
в) 1991-2000 г.	11	42,3	11	28,9	22	34,4
г) 2001-2010 г.	1	3,8	14	36,8	15	23,4

Таблица 2 – Результаты ответов респондентов

Варианты ответов	Руководители, чел.	Специалисты, чел.
«Я сотрудник, который предан и лоялен своему работодателю. Я планирую построить долгосрочную карьеру в компании, где сейчас работаю. Я, скорее всего, не стану менять компанию или работодателя».	18	24
«Я сотрудник, который стремится совершенствовать своё мастерство в выбранной сфере. Я, скорее всего, буду менять компании в поисках возможностей, которые помогут усовершенствовать мои умения и знания и будут способствовать личному развитию».	8	14

На основе методики Курта Кауфмана, специалиста по управленческой психологии, было выяснено, насколько сотрудники удовлетворены сложившейся системой управления деловой карьерой на КЗ ОЦМ. Итоги опроса 64 работников управления завода сведены в таблицу 3.

Таблица 3 – Итоги анкетного опроса

Вопросы	Руководители, чел.		Специалисты, чел.
	«да»	«нет»	«да»	«нет»
Я планирую свой карьерный рост	18	8	26	12
Специалисты УРП и МТ оказывают помощь, координируют планирование и развитие моей деловой карьеры	10	16	8	30
Специалистами УРП и МТ разработан индивидуальный план развития моей деловой карьеры	0	26	2	36
Я знаю, к кому обратиться, и кто отвечает по вопросам планирования деловой карьеры	12	14	20	18
Я знаю, что от меня ожидают в организации	5	21	30	8
Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы и реализации плана карьерного роста	8	18	20	18
У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего	17	9	19	19
За последние 7 дней меня хвалили за хорошую работу	2	24	13	25
Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности	2	24	5	33
В организации поощряют мой рост	20	6	27	11
В организации с моим мнением считаются	20	6	15	23
Задачи, которые ставит перед собой организация, позволяют мне чувствовать свою работу важной и расти профессионально	24	2	30	8
За последние 6 месяцев со мной беседовали о моём прогрессе в работе	2	24	8	30
В течение последнего года у меня была возможность для учёбы и профессионального роста	20	6	20	18

Для совершенствования управления деловой карьерой на КЗ ОЦМ мы рекомендуем осуществление комплекса мероприятий:

1. Разработка индивидуальных планов развития деловой карьеры (карьерограмм), составляемых на срок 5-10 лет и содержащих, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации и профессионального мастерства.

2. Применение методики расчёта коэффициента управленческого роста, при определении которого должен учитываться суммарный балл по уровню теоретических знаний, суммарный балл по критериям системы развития персонала, стаж работы в должности с учётом её сложности и ранга, а также перспективность работника с учётом его возраста.

3. Внедрение в практику метода «пробы карьеры», когда резервисту предлагают временно поработать в должности, которая расценивается как «карьерная», и почувствовать свою мотивацию к ней.

Для чёткого закрепления функций по управлению деловой карьерой среди подразделений КЗ ОЦМ предлагается следующая матрица (таблица 4).

Таблица 4 – Матрица функциональных связей в процессе управления деловой карьерой в ОАО «КЗ ОЦМ»

Наименование функций управления	Дирек-ция	УРП и МТ	Началь-ники отделов	Проф-союз-ный комитет
Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У	С
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У	С
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
Продолжение таблицы 4
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У	С
Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П	У
Организация учёта по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П	С
Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников	Р	О	П	С
Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У	С
Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	У
Изучение профессионального продвижения кадров	Р	О	П	С
Обеспечение составления отчётности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П	С
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П	С

Условные обозначения:

О – отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные для выполнения функции;

Р – принимает решение, утверждает документ;

С – согласовывает документ по данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции.

Эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой на КЗ ОЦМ будет заключаться в следующем:

- рост производительности управленческого труда;

- снижение текучести кадров;

- ускорение адаптации персонала;

- повышение удовлетворённости трудом;

- рациональное использование управленческого потенциала;

- замещение управленческих должностей;

- повышение квалификации работников;

- сокращение затрат на набор кадров;

- снижение расходов на обучение персонала;

- рост объёмов производства и улучшение качества продукции;

- повышение экономической и социальной эффективности и конкурентоспособности;

- обеспечение устойчивого развития предприятия.

Литература:

1. Алёхина, О. Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О. Е. Алёхина // Управление персоналом. – 2002. – №1.

2. Дятлов, В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе [Текст] / В. А. Дятлов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №7.

3. Парсоданов, Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста [Текст] / Г. М. Парсоданов // Кадры металлургии: Научно-методический сборник. – М.: ООО «Металлург», 1999. – с. 12-14.

4. Фоменко, Л. И. Разработка карьерных планов для резерва кадров [Текст] / Л. И. Фоменко // Управление персоналом. – 2004. – №4.