Зосім К.І., Антоненкова В.О.

Науковий керівник: Стельмах О.О.

ДонНУЕТ імені Михайла Туган-Барановського

Секція «Економічні науки», підсекція (6)

ГОЛОВНИЙ ЧИННИК МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Низькі показники оплати праці разом з обмеженими можливостями реалізації власного трудового потенціалу в Україні є однією з основних причин негативного міграційного сальдо, що призводить не лише до необґрунтованих втрат сучасного суспільного продукту, але й може негативно позначитися на динаміці економічного зростання країни в майбутньому. Тому формування адекватних сучасним умовам систем мотивації праці працівників є на сьогодні не тільки пріоритетним напрямом розробки практичних підприємницьких стратегій, але й однією з найактуальніших наукових проблем.

Вагомий внесок у розробку проблем мотивації працівників зробили західні науковці – А. Маслоу, Д. МакКлелланд, В. Врум, Е. Лоуер, С. Л.Брю, Дж. М.Кейнс, К.Р. Макконнелл, А. Маршалл, М.Х. Маскон, А. Пігу, П. Самуельсон та ін. Різні аспекти проблеми мотивації продуктивної праці через регулювання заробітної плати досліджували такі відомі вчені України як Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Єщенко, Г.Т. Завіновська, Г.Т. Куліков, Е.М. Лібанова, Н.Д. Лук'янченко, В.О. Мандибура, В.В. Онікієнко, В.М. Петюх, Л.М. Фільштейн, А.А. Чухно та ін.

Мотивація є атрибутом свідомості людини і, як чинник активізує цілеспрямовану діяльність або спричиняє її припинення. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високо розвинутих країн, на цей час розглядається лише як джерело заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежить від рівня якості життя, після чого гроші стануть умовою нормального психологічного сі зберігання людської гідності.

Проблеми оплати праці необхідно вирішувати, розробивши систему мотивації результатів діяльності персоналу підприємств. Дана система має включати державне, міжгалузеве та на рівні підприємств нормативне регулювання заробітної плати як винагороди за затрати праці і отримані результати. Тому поряд з державним регулюванням заробітної плати (мінімальний розмір, оподаткування доходів, індексація грошових доходів, відшкодування за порушення термінів виплати заробітної плати) існує договірне регулювання (галузеві та регіональні угоди, трудові договори, колективний і трудовий договори) та механізм регулювання і визначення зарплати на рівні підприємств (єдина тарифна система, норми і нормативи для складання графіків запуску виробів, форми і системи зарплати).

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий – на його закріплення проте вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Мотивація поділяється на матеріальну та нематеріальну. Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників.

Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня заробітної плати та її динаміки, наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці; диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому, рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Матеріальна мотивація є важливим фактором результативності роботи.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед в наступному :

1) Вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу.

2) Проведення політики високої заробітної плати дає змогу підібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких вища за середній рівень.

3) Висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання „відпрацювати” винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим.

До сучасних систем матеріальної мотивації персоналу також можна віднести такі матеріальні винагороди, як: додаткові виплати; участь в акціонерному капіталі, у прибутках; преміювання. А також додаткові стимули: плата за навчання; гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира); медичне обслуговування; страхування; відпочинок. Вибір системи матеріального стимулювання праці має бути чітко узгодженим з особливостями і завданнями виробничої діяльності промислового підприємства, в іншому разі не слід розраховувати на ефективність кінцевих результатів.

Поряд з такими нематеріальними чинниками мотивації та стимулювання як гуманізація праці, співучасть підлеглих, якість трудового життя, індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах, програми широкого залучення працівників до управління виробництвом тощо, значне місце посідають психологічні аспекти мотивації працівників. Як свідчать дослідження, мотиваційні характеристики кожної людини індивідуальні і залежать від багатьох факторів.

На основі проведених досліджень в місті Донецьк (Україна) серед опитаних мешканців 20% людей при наявності достатніх засобів до існування не працювали би ні при яких обставинах; із тих, що залишилися 36% готові працювати, якщо робота буде цікавою; 36% - щоб уникнути нудьги і самітності; 14% - зі страху втратити себе; 9% - тому, що робота приносить радість. Тільки в 12% людей основним мотивом діяльності являються гроші; 45% - жадають слави; 35% - шукають у роботі задоволення: 15% - залучає владу, що дає робота. Таким чином, психологічний аспект мотивації вимагає звернутися до понять зовнішньої і внутрішньої мотивації, оскільки не тільки результати, але і сам процес праці при визначених умовах являється досить сильним мотивуючим фактором для людини.

Отже, шлях до ефективного управління людиною, а через неї і організацією, пролягає через розуміння її потреб, мотиваційних настанов. Саме використання найефективніших способів впливу на поведінку людини, її трудову активність є однією з головних функцій сучасного менеджменту. Як і раніше, важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності, залишається матеріальне стимулювання. Проте на сьогодні, внаслідок гуманізації праці, велике значення надається психологічній мотивації та стимулюванні. Як показує практика, з розвитком саме цього виду мотивації та стимулювання, підвищується ефективність діяльності організації.