Бучок А.В.

Науковий керівник: Недбалюк О.О.

Вінницький національний аграрний університет

Управління трудовими ресурсами в процесі виробництва

Сучасний стан економіки, в тому числі в галузі сільського господарства, характеризується зростанням ролі як менеджменту, так і виконавчого персоналу. Традиційно система цінностей радянської епохи не надавала великого значення інтенсифікації використання трудових ресурсів. З початком формування в Україні ринкових відносин на чільне місце виходить роль трудових ресурсів та персоналу як основного засобу виробництва. Управління трудовими ресурсами є таким же обов’язковим процесом, як і управління капіталом. Тому розгляд цього питання є актуальним, і з часом буде знаходити все більше запитів вітчизняного менеджменту.

Методи управління – це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об’єкт управління. Розрізняють також методи прямого та опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів.

Економічними називають методи управління, що ґрунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Відомі як “метод пряника”.

Правовий метод управління трудовими ресурсами базується на правовому і нормативному забезпеченні системи управління трудовими ресурсами, тобто на дії чинних законодавчих актів. Систему управління трудовими ресурсами забезпечує багато законів України, серед них Закони: “Про зайнятість населення”, “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”, “Про оплату праці”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про тарифні угоди”, “Про освіту”, Кодекс законів про працю України та ін.

Адміністративно-організаційні методи управління трудовими ресурсами базуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як “метод батога”. Адміністративно-організаційними методами називають методи, що спираються на принципи єдиноначальності та відносини влади й підпорядкованості між ієрархічними рівнями системи управління.

Крім перелічених методів на підприємствах і фірмах використовується ще й метод соціально-психологічний. Так називають метод управління, який базується на соціальній та психологічній мотивації діяльності індивідів і колективів.

Крім цих методів, у процесі конкретного вирішення управлінських проблем користуються методом анкетування та аналізу конкретних ситуацій, які дозволяють враховувати “чужі помилки” і розробляти заходи з питань управління відтворенням трудових ресурсів.

Будь-який менеджмент неможливий без організації праці. Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва. Однією з найважливіших складових організації праці на підприємстві є управління продуктивністю праці. Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання. Водночас підвищення продуктивності являє собою процес змін в економіці. Тому для підвищення продуктивності необхідно управляти змінами, тобто генерувати, мотивувати, стимулювати їх. При цьому важливим є планування і координування масштабів та інтенсивності змін у всіх основних організаційних елементах, включаючи зайнятість, структуру кадрів, кваліфікацію і освіту, технологію і устаткування, продукцію і ринки збуту. Ці зміни повинні сприяти як зростанню продуктивності, так і підвищенню ефективності діяльності організацій. Орієнтація на досягнення найвищих кінцевих результатів є найбільш оптимальним стилем створення системи управління продуктивністю й оперування нею. На сьогодні проблема прийняття правильного рішення є чи не визначальною для будь-якого органу управління.[6, с. 80]

Процес управління трудовими ресурсами охоплює планування робіт, мотивацію, оцінку, аналіз і контроль. Основні напрями управління трудовими рексурсами будь-якої фірми випливають саме із універсальних функцій менеджменту:

· поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об’єднання працівників у виробничі колективи;

· організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу;

· нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

· організація підбору персоналу та його розвиток, тобто планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар’єри тощо;

· оптимізація режимів праці і відпочинку, установлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця;

· раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду;

· поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони й безпеки праці;

· зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

· мотивація й оплата праці.

На практиці для оцінки ефективності управління трудовими ресурсами аграрні підприємства в першу чергу застосовують показники продуктивності праці:

1. Виробництво валової продукції в порівнянних цінах у розрахунку на одну людино-годину, відпрацьовану у сільськогосподарському виробництві, або в розрахунку на одного середньорічного працівника, зайнятого безпосередньо в сільському господарстві;

2. Прямі затрати праці на виробництво одиниці певного виду сільськогосподарської продукції. [8, с 44]

Спробуємо оцінити успішність управління трудовими ресурсами на ТОВ СОП ,,Михайлівське’’ Вінницького району. Важливим фактором, який визначає успішне функціонування підприємства, є забезпечення його трудовими ресурсами та раціональне їх використання. Проведемо аналіз ефективності використання трудових ресурсів у господарстві.

Таблиця 1

Показники інтенсивності та ефективності використання трудових ресурсів в ТОВ СОП ,,Михайлівське’’, 2006-2008рр.

Показники	Роки			Відхилення (+,-) 2008р. від 2006р.
	2006	2007	2008
				+ /-	%
Продуктивність праці в розрахунку на: - 1 середньорічного працівника, грн.	18385,2	25794,5	33275,8	14890,6	180,9
- 1 люд.-год., грн.	13,5	15,9	13,9	0,4	103,0
Трудомісткість виробництва, люд.-год.: - на 1 га с.-г. угідь	122,6	120,6	135,0	12,4	110,1
- на 1 грн. виручки	0,1	0,1	0,05	0,4	50,0
Середньомісячна оплата праці одного працівника, грн.	468,0	577,3	904,6	436,6	193,3

Так, можна побачити, що на підприємстві існує тенденція збільшення продуктивності праці відповідно на 1 середньорічного працівника та 1 люд-год. В 2006р. продуктивність праці на 1 середньорічного працівника складала 18385,2 грн., а в 2008 р.- 33275,8 грн., в процентному відношенні це збільшення становить 80,9 %. У звітному році на 1 люд.-год. затрат праці вироблено продукції на 13,9 грн., що на 3 % вище рівня 2006 року. Заробітна плата в господарстві також має тенденцію до зростання. Такі високі показники пов’язані не лише із підвищенням прибутковості господарювання, але й зі зменшенням кількості працівників на 32 чоловіка за 3 роки.

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці. Цілями програм є:

· ефективне використання людських ресурсів;

· мінімізація втрат виробництва;

· створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці, тобто визначення межі і показників цілей цієї системи. Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:

· оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому необхідно визначити внутрішні можливості організації. Виявити слабкі і сильні сторони організації, враховуючи передбачувані зміни ринкового середовища;

· оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми;

· стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3—5 років. Доцільно виділити першочергові завдання, важливі для подальшого розвитку організації;

· розроблення критеріїв результативності програми. Необхідно визначити конкретні вимірники, критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління продуктивністю;

· виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці. Визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розвитку організації;

· розроблення проекту, що передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигід;

· розроблення планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці;

· розроблення ефективної системи матеріального стимулювання досягнення запланованих показників продуктивності праці;

· зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

· залучення відповідних працівників щодо конкретних заходів упровадження;

· контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації управління трудовими ресурсами:

1. Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

2. Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують. [4, с 59]

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення і впровадження програм управління продуктивністю праці. Трудовий потенціал господарства мусить використовуватися із наростаючою динамікою. Ефективність результатів запровадження економічних, правових і адміністративно-організаційних методів полягає у їх єдності, комплексності і системності розробки і реалізації. Тобто тоді, коли вони здійснюються в межах правового поля і в межах заохочувальних економічних (фінансових) можливостей та в організації взаємодії виконавців.

Література:

1. Свистун В.І. Управлінська діяльність сучасного фахівця в сільському господарстві: поняття, особливості і зміст. // Держава і регіони. – 2006 р. – №5. –с.341-359.

2. Горобець Н. М. Проблеми мотивації управлінської діяльності в аграрній сфері // АгроСвіт. – 2007. - №6. – с. 12 – 13.

3. Шкурін Г.Т., Юдіна В. А. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи розвитку. // Економіка АПК. – 2005 р. – №9. – 139-144 с.

4. Андрійчук В.Г. Економіка аграрного підприємства. Навчально – методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.- 355 с.

5. Осовська Г.В. Осовський О.А. Основи менеджменту. - К.: КНЕУ, 2000.- 452 с.

6. Шилова В. І. Прийняття управлінських рішень: принципи й етапи формування. – Економіка та держава. - №4. - 2009 р. – с. 80-82.

7. Шіковець К. О. Теоретико-методологічні основи моделювання управління економічним розвитком підприємств. – Актуальні проблеми економіки. - № 3. – 2007 р. – с. 162-166.

8. Горкавий В. К., Панченко С. І. Аналіз тенденцій і факторів продуктивності аграрної праці у Харківській області. – Статистика України. - № 2. – 2007 р. – с. 44-49.

9. Азізов С. П. Оргнізація аграрного виробництва і бізнесу. – Київ. Фенікс, 2006 р. – 777 с.