Экономические науки /6.Маркетинг и менеджмент.

Твердохліб І. О.

Івано–Франківський Національний Технічний Університет Нафти і Газу,Україна

Аналіз системи довгострокового стимулювання топ-менеджерів

Останнім часом у великих організаціях стає поширеною практика довгострокового стимулювання керівників вищої ланки. Лідерами в цій області виступають «сировинні» компанії, банки, компанії FMCG-сектору. Преміальні виплати керівників в рамках програм довгострокового стимулювання можуть становити від 25% до 100% їх базового річного доходу.

В даний час розроблені і успішно впроваджуються найрізноманітніші інструменти довгострокового стимулювання керівників вищої ланки. Усі вони за своєю суттю спрямовані на досягнення подібних цілей: підвищення мотивації, рівня прихильності менеджерів організації, їх залучення до постановки і вирішення стратегічних завдань, зацікавленості в зростанні вартості компанії, досягнення показників ефективності.

Найбільш поширенішими системами в сучасній практиці є:

- опціон на викуп акцій;

- неспецифічні опціони;

- преміальні акції;

- акціі з обмеженнями;

- фантомні акції;

- віртуальні опціони.

Проте найвикористовуванішою є система опціону на викуп акцій, яка викликає веилку кількість суперечок серед фахівців з управління персоналом.

Опціон на викуп акцій – це система, в рамках якої менеджеру надається право на викуп акцій компанії за фіксованою ціною протягом певного часового періоду. Компанія приймає на себе зобов'язання перед співробітником через певний термін продати йому свої акції за заздалегідь обумовленою фіксованою ціною. Якщо до терміну реалізації опціону ринкова ціна акцій компанії перевищить фіксовану, співробітник викуповує їх і отримує свій дохід від зростання капіталізації компанії.

Незважаючи на свою нещодавню появу, практика застосування опціонів починає отримувати поширення у великих компаніях. Зростання бонусних виплат обумовлено, в першу чергу, дефіцитом на ринку праці кваліфікованих топ-менеджерів, здатних забезпечити високі темпи зростання компаній. Проте нерідко доводиться стикатися зі спрощеним розумінням цілей довгострокової винагороди, коли вони використовуються для переманювання і утримання талановитих керівників. Класичними прикладами функціонування таких систем стимулювання є щорічні гарантовані виплати або розтягнуті на кілька років виплати бонусу, заробленого менеджером протягом попереднього року.

Ефективна система довгострокового стимулювання повинна відповідати двом основним критеріям: вона повинна бути конкурентоспроможною і в той же час відповідати стратегії і корпоративній культурі компанії. Підтримання конкурентоспроможного рівня оплати праці досягається за рахунок моніторингу рівня заробітних плат, представлених в оглядах великих консалтингових компаній. Набагато складніше досягається відповідність системи винагороди стратегії компанії. Як показав досвід консультантів, основою для розробки якісної та ефективної системи стимулювання топ-менеджерів мають виступати сформульовані стратегічні цілі компанії.

Використання системи опціонів дає власникам компанії певні переваги і певні обмеження. Перевагами є:

- вигода. Опціонна схема вигідна і роботодавцю, і найманому працівникові, оскільки компанія таким чином утримує цінного співробітника, так як опціонні програми розраховані в середньому на п'ять-сім років. Застосувавши таку схему мотивації, можна заощадити на підвищенні фіксованої частини зарплати.

- формування довгострокової мотивації. Вважається, що зарплата і премії мотивують менеджерів «тут і зараз», а опціон, навпаки, налаштовує на серйозну роботу на перспективу.

- забезпечення росту компанії. Опціон, як правило, змушує менеджера докладати надзусиль, щоб домогтися результату для своєї компанії. Це виправдано, коли компанія планує зростання своєї вартості. Якщо подібних планів у компанії немає, то опціон може виявитися малоефективним.

- формування лояльності менеджерів компанії. Перспектива володіння акціями компанії підсилює лояльність через почуття причетності, можливості розділити успіх.

- розповсюдження прикладів заохочувальної поведінки компанією, управління корпоративною культурою. У опціонних програмах завжди присутня і матеріальна, і нематеріальна мотивація. З одного боку, це гроші, з іншого - повага і визнання певних заслуг менеджера перед компанією. Таким чином, компанія демонструє співробітникам визнання і підтримку певних результатів діяльності, задає орієнтири успішності.

- прирівнювання менеджерів і акціонерів. Менеджер, який отримав опціон, стає потенційним акціонером компанії і, відповідно, починає розділяти позицію інших акціонерів і приймати рішення виходячи з їх інтересів.

- необхідність формування структури ключових показників ефективності (КПЕ). У світовій практиці оцінка менеджерів на основі КПЕ нерідко виступає підставою для прийняття рішення про виділенні опціонів. Крім того, досягнення певних КПЕ менеджерами, які вже володіють опціонами, може бути підставою для поліпшення умов опціонної програми.

Також система опціонів має серйозні обмеження, які не можна не враховувати при ухваленні рішення про впровадження опціонної програми стимулювання топ-менеджерів:

- вартість компанії на ринку залежить не тільки від менеджменту, а й від низки інших факторів, які не завжди піддаються контролю, особливо в умовах нестабільної економіки. Показники зростання або зниження курсу акцій можуть бути зумовлені зовнішніми по відношенню до організації чинниками.

- часто система опціонів призводить до зловживань з боку менеджерів, які починають зміщати увагу на підвищення котирувань акцій більшою мірою, ніж на збалансоване зростання компанії.

- зміна місця роботи власником опціону. У такому випадку необхідно передбачати механізми повернення акцій компанії.

- поділ менеджером ризиків з компанією. Якщо акції не ростуть в ціні, менеджери нічого не отримують. У зв'язку з цим опціони можна розцінювати як дуже ризикований механізм заохочення.

- розмежування правових повноважень власника і менеджера. Особливості акціонерного законодавства, внутрішніх документів компаній не дають провести чітку грань між власниками і менеджментом.

- підготовка співробітників до нововведення. У багатьох випадках акції як форма винагороди у багатьох менеджерів викликають недовіру, і деякі вважали б за краще отримати оплату грошима.

В зв'язку з цими обмеженнями в даний час відбувається зниження інтересу з боку керівників підприємств до програм опціонів у їх початковому варіанті. Тому опціони почали використовувати спільно з іншими видами. Досить поширеними є комбіновані програми довгострокової винагороди, зокрема, преміальні акції, фантомні акції, акції з обмеженнями, поєднання програми опціонів з преміями за підсумками року. Крім того, велику увагу при впровадженні програм опціонів приділяється оцінці діяльності топ-менеджерів з метою виключення зловживань. А також визначається частка участі менеджменту компанії в успіху або програші і відповідно розмір винагороди. Тому досить важливим моментом при розробці та впровадженні системи є вибір форми і схеми реалізації програм довгострокового стимулювання, що відповідають стратегічним орієнтирам і специфіці корпоративної культури компанії.

Використана література:

1. Финансовый менеджмент / Скитяева И.М.// Долгосрочное стимулирования топ-менеджеров – Издательство "Дело и сервис - Москва, - 2006. - №2" — С. 15—18

2. Карьера / Наживка для управленца // - Киев, - 2008 - №17 — С. 25—30