СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ ДОКТРИНАЛЬНОЇ ІНТЕРПРЕТАЦІЇ ХАРАКТЕРУ ВЗАЄМОДІЇ Й СУТНОСТІ ОКРЕМИХ СКЛАДНИ-КІВ ПРИНЦИПУ ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО Й ЛО-КАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Секція: Право. 4. Труд. право та право соц. забезпечення.

Лавріненко О.В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е.О. Дідоренка

Сучасні проблеми доктринальної інтерпретації характеру взаємодії й сутності окремих складників принципу поєднання централізованого й локального правового регулювання соціально-трудових відносин

На цілу низку точок конвергенції, «взаємопроникнення» таких явищ, як диференціація та централізоване й локальне правове регулювання трудових відносин загалом та службово-трудових зокрема звертає увагу у своїй монографії М.І. Іншин. [1] Аналізуючи його сентенції, слід погодитися з тезою про те, що диференціація правового регулювання трудових відносин здійснюється шляхом конкретизації загальних норм права спеціальними нормами, але водночас не вбачаємо переконливим твердження М.І. Іншина, що диференціація здійснюється ще й «шляхом прийняття локальних норм із тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку». На наш погляд, у такому підході дещо порушено «логічну стрункість», а саме: «конкретизація» – це рух від «загального» до «спеціального», «індивідуалізованого», «персоніфікованого» тощо, натомість «прийняття локальних норм із тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку», явища, яке розглядається дослідником у єдиному логічному контексті з попереднім, не передбачає здійснення означеного «руху». В останньому випадку, як на нас, може йтись й про «загальні» локальні норми (наприклад, приписи, що поширюються на всіх членів трудового колективу певного підприємства), і про «спеціальні» локальні норми (наприклад, нормативні положення, що стосуються особливостей праці працівників того чи іншого структурного підрозділу окремого підприємства). Зауважимо, що використання саме такої, запропонованої нами, термінології логічно передбачає власне термінологічний підхід, що було використано самим автором сентенцій, які аналізуються, – М.І. Іншиним, коли автор зазначає про існування «загальних централізованих норм» [1, с. 168]. До того ж, у наведених вище міркуваннях М.І. Іншин припускається й ототожнення по суті понять, які, на наш погляд, не є такими, як-от: спочатку автор зазначає, що «питання співвідношення загального, спеціального і локального правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців відноситься до давніх, дискусійних проблем єдності й диференціації трудового права...», а згодом вже пише не про «локальне» правове регулювання, а «договірне», по суті прирівнюючи його у своїх міркуваннях до «локального». От читаймо: «...єдність і диференціацію треба розглядати як співвідношення трьох типів норм за їх ієрархічною структурою: загальних, спеціальних, локальних. А централізоване й договірне регулювання необхідно розуміти як більш загальне співвідношення двох груп приписів. З одного боку, загальних і спеціальних, а з іншого – локальних» [1, с. 171-172].

На наш погляд, «такі поняття, як «локальне» і «договірне» накладаються лише частково. Саме з такого обґрунтовано виходить П.Д. Пилипенко та ін. [2] Тут слід взяти до уваги й слушний висновок Д.Ю. Гладкіх. [3] Отож, принаймні такі акти «договірного» регулювання, як генеральна, галузеві та регіональні угоди, міжнародні договори не відносяться до таких, що забезпечують «локальне» правове регулювання, а відтак договірне та локальне регулювання трудових відносин є, безперечно, взаємопов’язаним, але змістовно ці поняття (явища) накладаються лише частково: насамперед на рівні нормативних положень колективного договору конкретного підприємства та відповідних актів, що приймаються конкретним роботодавцем самостійно чи за погодженням з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Автор даної публікації керується саме останнім методологічним підходом у своїх відповідних наукових розробках [4-10].

Література

1. Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні: моногр. – Харків: НУВС, 2004. – 337 с.

2. Трудове право України / за ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2003. – 536 с.

3. Гладких Д.Ю. Воздействие принципов трудового права на правовое регулирование служебно-трудовых отношений в органах внутренних дел // Дис. ... кандидата юрид. наук: 12.00.05: труд. право; право социального обеспечения. – Пермь, 2002. – 245 с.

4. Лавріненко О.В. Принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин: тлумачення сутності та форми його реалізації в сфері службово-трудових відносин // Право і суспільство. – 2009. – №3. – С. 32-37.

5. Лавріненко О.В. Характер співвідношення локального та централізованого регулювання службово-трудових відносин // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2009: мат-ли Y Міжн. наук.-практ. конф., (м. Полтава, 18-20 травня 2009 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2009. – Т. 3. – С. 153-157.

6. Лавріненко О.В. Галузевий принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин: онтолого-правовий і термінологічний аспекти // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2009. – №2. – С. 323-337.

7. Лавріненко О.В. Централізоване й договірне регулювання службово-трудових відносин: дискусійні питання взаємодії та характеру їхнього співвідношення // Zpravy vedecke ideje – 2009: mat-ly V Мezinärod. vedeck.-prakt. konf., (Praha, 27.10.2009 – 05.11.2009 r.). – Praha: Education and Science, 2009. – D. 6. – S. 17-21.

8. Лавріненко О.В. Трудо-правовий принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання службово-трудових відносин: сутність та «вектор» його практичної реалізації // Край на научното развитие – 2010: мат-ли за V Межд. науч. практ. конф., (София, 17-25 януари 2010 г.). – София: «Бял ГРАД-БГ» ООД, 2010. – Том 9. – С. 74-77.

9. Лавріненко О.В. Галузевий принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин: проблемні питання нормативної структуризації // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2010: мат-ли YI Міжн. наук.-практ. конф., (м. Полтава, 17-19 травня 2010 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2010. – Т. 3. – С. 89-90.

10. Лавріненко О.В. Реалізація трудо-правового принципу оптимального поєднання централізованого й децентралізованого правового регулювання в сфері правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників: актуальні питання // Aktualne problemy nowoczesnych nauk – 2010: mat-ly VI Мiedz. nauk.-prakt. konf., (Przemysl, 07-15 czerwca 2010 r.). – Przemysl: Nauka і studia, 2010. – Vol. 19. – S. 31-34.

[1] Так, у контексті характеристики «загальної мети» диференціації правового регулювання умов праці автор зазначає, що «...загальною метою диференціації правового регулювання трудових відносин є встановлення відмінностей у правовому регулюванні окремих різновидів трудових відносин. На думку Ю.П. Орловського, – зауважує М.І. Іншин, – завданням диференціації є індивідуалізація загальної правової норми стосовно окремих категорій працівників, які володіють неоднаковими здібностями або працюють у різних умовах... Водночас, слід указати, що поряд з індивідуалізацією загальної правової норми, невід’ємним завданням диференціації є також регулювання тих трудових відносин, які з тих чи інших чинників ще не врегульовані загальними централізованими нормами. Адже диференціація відображає фактичні відмінності в характері, змісті й умовах праці, породжених перш за все суспільним поділом праці. У силу цих відмінностей закономірним є відхилення від єдиних правових норм, які регулюють трудові відносини, і прийняття додаткових норм, призначених пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб’єктів трудових відносин. Така диференціація правового регулювання здебільшого відбувається на рівні окремих підприємств, установ, організацій і характеризується значним динамізмом. Як правило, вона здійснюється самими суб’єктами трудових відносин. Результатом даної диференціації трудового законодавства є локальні акти. Останні оперативно проходять практичну перевірку, яка визначає ефективність правового регулювання відповідних трудових відносин. У випадку виявлення недоліків такі нормативні акти чи їх окремі положення можуть без будь-яких труднощів змінюватись або скасовуватись. Такий порядок сприяє тому, що диференціація правового регулювання дозволяє швидко й своєчасно реагувати на зміну умов праці... Аналізуючи висловлювання юристів стосовно локального регулювання трудових відносин, – підсумовує М.І Іншин, – приходимо до висновку, що диференціація правового регулювання трудових відносин здійснюється не лише шляхом конкретизації загальних норм права спеціальними нормами: (нормами-доповненнями, нормами-винятками та пристосовуючими нормами), але й шляхом прийняття локальних норм з тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку. Питання співвідношення загального, спеціального й локального правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців відноситься до давніх, дискусійних проблем єдності й диференціації трудового права та централізованого й договірного правового регулювання трудових відносин. Незважаючи на схожість характеру проблем, вони мають якісні відмінності, оскільки єдність і диференціацію треба розглядати як співвідношення трьох типів норм за їх ієрархічною структурою: загальних, спеціальних, локальних. А централізоване й договірне регулювання необхідно розуміти як більш загальне співвідношення двох груп приписів. З одного боку, загальних і спеціальних, а з іншого – локальних» [1, с. 168-169, 171-172].

[2] Так, автори пишуть, що коли зазначають, що «...не тільки законами та підзаконними актами досягається єдність правового регулювання трудових відносин найманих працівників в Україні. Останнім часом єдині правила в сфері трудових відносин почали приймати й на договірному рівні. Ідеться насамперед про Генеральну угоду, яка укладається на тристоронній основі між Кабінетом Міністрів України, об’єднаннями роботодавців та профспілковими об’єднаннями України. Положення Угоди діють безпосередньо й поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форми власності й господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали Генеральну угоду. Водночас трудове право не може не враховувати об’єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Усі ці обставини в кінцевому підсумку приводять до порушення єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці... Диференціація забезпечується (як бачимо, у цьому випадку авторами використано термін – «забезпечується», а не «здійснюється» (М.І. Іншин), що передбачає, як на нас, більш тісний зв’язок такого процесу та його засобів – спеціальних норм – прим. авт.) як шляхом прийняття нормативних актів на рівні законів, підзаконних, у тому числі відомчих актів, так і локальною нормотворчістю (як бачимо, тут ідеться по суті про різні рівні нормотворчості, а не поєднання в єдиному логічному контексті сфер такого регулювання (загального й спеціального) та окремого, а не всіх, рівня правового регулювання – локального (М.І. Іншин) – прим. авт.)... Сьогодні... можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує... І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який урегульовує конкретні трудові відносини й має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору. Більше того, – справедливо наголошують дослідники, – договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства й втратило тим самим свій локальний характер. Із прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників. Важливе місце в системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам (останні акти, зрозуміло, аж ніяк не можна віднести до тих, що мають локальний характер – прим. авт.). Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні» [2, с. 54, 100-101.

[3] Цей автор звертає увагу на те, що «единство и дифференциация воплощает в себе, в частности, существенные свойства централизованного (общего и отраслевого) и локального способов регулирования трудовых и иных тесно связанных с ним общественных отношений, составляющих предмет трудового права... Не следует толковать это соотношение как общее и частное. Нередко с помощью централизованного регулирования решается задача дифференцированного регулирования труда работников. Локальное регулирование не исключает область дифференциации трудового законодательства, т.к. из смысла... закона... следует, что локальные акты в организациях могут конкретизировать положения законодательства, не снижая уровень прав и правовых гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Таким образом, – наголошує дослідник, – «локальные нормы – это верхний (наиболее конкретный) «этаж» дифференциации, который должен быть сцементирован с другими «этажами», построенными централизованным способом правового регулирования» [3, с. 133-134].