Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

 

Амигуд А.Д., к.э.н. доцент Стельмах А.А.

Донецкий Национальный Университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

 

Проблема трудовой мотивации в современной науке управления персоналом

 

Вопросы трудовой мотивации являются важной составляющей управления персоналом, поскольку эффективный работник – это, как правило, высоко мотивированный работник. В основе современных теорий трудовой мотивации лежат положения о том, что мотивы поведения человека в организации не сводятся только к элементарным материальным стимулам, что интересы человека, как активного элемента организации, значительно шире: это сама работа и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, самореализация работника в труде. Способ управления и организационный климат, межличностные отношения на рабочем месте, престижность  используемого производственного метода являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Кроме того, мотивацию и достижения подчиненных в значительной степени определяет поведение руководителя.

На практике система мотивации реализуется через программы мотивации, в которых можно выделить два уровня методов: базовый и конкурентный. В состав базового уровня входят методы мотивации, традиционно включаемые в стандартный компенсационный пакет сотрудника (зарплата, страховка, льготы, предоставляемые компанией). В составе конкурентного уровня выделяются методы мотивации, которые осуществляют дополнительное воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании.

Конкретные методы мотивации и соотношение базового и конкурентного уровней в программе мотивации изменяются в зависимости от уровня, занимаемого сотрудником в компании. Так, для высшего руководства вознаграждение в рамках базового уровня программы мотивации обычно составляет лишь малую долю от общего пакета вознаграждения. Напротив, для рядовых сотрудников базовый уровень программы мотивации будет обеспечивать основную долю их вознаграждения.

В исследованиях последних лет, посвящённых вопросам кадрового менеджмента  и, в частности, проблемам  трудовой мотивации всё большее внимание уделяется психологическому аспекту. Исследования психологов свидетельствуют, что эффективность как внутренних, так и внешних стимулов трудовой мотивации в значительной мере зависит от психологических особенностей работника. Изучая мотивационную сферу работников, анализируя интересы и характер членов трудового коллектива, можно построить такую систему стимулирования, которая вызовет конструктивное поведение, обеспечивающее достижение наиболее эффективного результата.

Психологи пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм зависит от ряда причин. Одна из них  - уверенность работника, что его активность приведет к запланированному результату, например, успешной реализации проекта. Вторая – уверенность, что достижения работника не останутся не замеченными. Третья – ценность для работника ожидаемого поощрения (признания, вознаграждения).

В основе профессиональной деятельности может лежать  желание достичь успеха или страх перед неудачей (существуют психологические тесты, позволяющие диагностировать преимущественную установку личности на достижение успеха или избежание неудач). Люди, ориентированные на успех, обычно активны, инициативны, отличаются настойчивостью в достижении цели, предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хотя и выполнимые обязательства, т.е. ставят перед собой реально достижи­мые цели. У людей, мотивированных на избежание неудач, вся деятельность определяется боязнью неприятных последствий. Они заранее боятся возможного провала и думают, как его избежать, а не как добиться успеха, стараются избежать ответственных за­даний. Особое значение в этой области имеет выявление степени готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход, или как действие, совершаемое в условиях неопределенности. Исследования показали, что люди, которые боятся неудач, предпочитают малый или слишком большой риск. Люди, которые ориентированы на успех, предпочитают средний уровень риска. 

Психологи считают, что в зависимости от характера производственной деятельности в коллективе желательно определённое соотношение работников с различным уровнем способности к риску, с мотивацией на достижение успеха или на избежание неудач.

Ряд исследователей выдвинули предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к трудовой деятельности, относится высокая самооценка и адекватный уровень притязаний.

Ещё один психологический феномен связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам.

Таким образом, современная управленческая наука требует  привлечения психологов к кадровому менеджменту.

На предприятии ООО "АМИГО" (оптовая торговля товарами детского ассортимента) проведено психологическое обследование менеджеров по ряду тестов, в том числе по тестам, определяющим целевую направленность трудовой деятельности и отношение к стимулам различного рода. Интересно отметить, что в шкале значимости стимулов материальное поощрение заняло лишь третье место, уступив пунктам "перспективы карьерного роста" и "предоставление большей самостоятельности в принятии решений". Результаты опроса послужили одним из мотивов к принципиальным изменениям в системе управления предприятием – внедрению учёта по центрам финансовой ответственности (ЦФО), когда каждое подразделение компании (ЦФО) является бизнес-единицей с делегированными полномочиями на принятие решений и ответственности за финансовые результаты, по которым оно отчитывается руководству, внося  свой вклад в конечный финансовый результат компании (в виде привлечения дохода или осуществления расходов), при этом требуется максимальное соответствие ответственности и полномочий каждого ЦФО.  Финансовая реструктуризация предприятия ещё не закончена, и поэтому рано говорить о непосредственных финансовых результатах, но уже заметно повышение инициативы сотрудников, разработка внутри сформированных ЦФО моделей внутреннего контроля, позволяющего оперативно контролировать результаты деятельности и принимать необходимые меры.

 

Литература:

1.     Варфоломеева О.В. Основы психологии деятельности: уч. пособие. - Симферополь: «Таврия», 1999.

2.     Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2006г.

3.     Коваль А.Г., Балашов Ю.К. Стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - № 7

4.     Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3