Спаскіх Н.В., Семенов А.А., к.е.н., доцент

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені М. Туган-Барановського, Україна

Концепція управління персоналом в американській моделі менеджменту

Основним структурним підрозділом з управління персоналом дотепер є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню працівників, а також по організації їх навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Служби управління персоналом, мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. Через це вони не виконують цілий ряд задач з управління персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи.

Основу концепції управління персоналом організації на сучасному етапі складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установ, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до задач, що стоять перед організацією. Ситуація, яка створилася в нашій країні, зміна економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, облік особового чинника в побудові системи управління персоналом організації. Саме цей факт обумовлює актуальність обраної нами теми.

Методологічною базою дослідження виступають роботи ведучих вітчизняних і зарубіжних вчених, зокрема Ф. Тейлора, Д. Янкеловича, І.П Волкова, І.Д. Ладанова, Ф.І. Шамхалова, Е. А. Уткіна, які займалися розробкою концепції управління персоналом з метою реалізації та впровадження її в окремих корпораціях і світу в цілому.

Мета статті – розглянути формування концепції управляння персоналом

та її головні аспекти в американській моделі менеджменту.

У 1970-ті роки в американському управлінні затвердилися поняття людські ресурси і управління ними замість персоналу і управління персоналом. Більшість фірм відмовилася також від традиційних найменувань кадрових підрозділів на користь відділів (служб) людських ресурсів, ввели нову термінологію в службові документи. Сьогодні вона використовується і стосовно планування потреби в трудових ресурсах і комплектування штату (планування персоналу) і стосовно підвищення кваліфікації і професійного розвитку працівників (розвиток персоналу). Зміни відображають переосмислення ролі і місця людини на виробництві, що відбувалося в управлінні в епоху НТР, ухвалення нових теоретичних концепцій в основу управління персоналом і, як наслідок, впровадження багатьма фірмами ряду новин у формах і методах кадрової роботи [1, c. 112].

В економічних дослідженнях, ми з’ясували, що американські вчені приходять до висновку, що зростання валового національного продукту США в післявоєнні роки було в першу чергу пов'язано з «чинником праці», у меншій мірі - з так званим «чинником капіталу», тоді як «чинник землі» майже не брав участь в цьому процесі. Вплив чинника праці характеризується двома моментами: кількісними (збільшення чисельності робочої сили) і якісними змінами, в яких найбільш відчутно вплив НТР на виробництво. Цей вплив здійснюється через зміну технології і організації виробництва, зростання ступені освіти працівників, зміна їх професійно-кваліфікаційної структури.

Одним з найважливіших аспектів у кадровій роботі є так зване планування людських ресурсів (персоналу). Воно включає прогноз перспективних потреб, розробку схем заміщення по групі керівників вищої ланки, виявлення бракуючого персоналу, а також планування заходів, що забезпечують їх заповнення.

Американські вчені - соціологи, економісти - відзначають, що в ході сучасного етапу НТР відбувається різке розширення можливостей працівників впливати на результати виробничо-господарської діяльності. Пояснюється це не тільки тим, що сьогодні працівник приводить в рух величезну масу упредметненої праці. Характер сучасної технології виробництва і управління у багатьох випадках виключає жорстку регламентацію, вимагає надання відомої автономії в ухваленні рішень безпосередньо на робочому місці і одночасно обмежує можливості нагляду за діями оператора [2, с. 64].

Підхід до робочої сили як до ресурсу означає також усвідомлення обмеженості джерел окремих категорій кваліфікованих фахівців, звичайних працівників в порівнянні з потребами виробництва, що призводить до конкуренції за володіння найважливішими і дефіцитними її категоріями.

Корпорації, які зацікавлені у персоналі високої якості, останніми роками докладають значних зусиль у вивченні і розробці нових підходів до їх планування і використання, нових форм організації управління.

Концепція управління персоналом вдається до економічних аргументів для обгрунтовування нових підходів до використання персоналу і необхідності капіталовкладень при освоєнні трудових ресурсів.

Отже, можна зробити висновок про те, що поняття управляння персоналом в американському менеджменті затвердилися ще у 1970 році в умовах практично необмеженого ринку робочої сили й високої плинності персоналу. Сьогодні концепція управляння персоналом використовується корпораціями тоді, коли виникають питання щодо планування потреби у трудових ресурсах та комплектування штату, а також питань стосовно підвищення кваліфікації і професійного розвитку персоналу корпорації. Одним з найважливіших аспектів у кадровій роботі є планування персоналу, яке включає прогноз перспективних потреб, розробку схем заміщення по групі керівників вищої ланки та інше.

Література:

1. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд., 2005 – 264с.

2. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 2006. – 365с.