Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

К.ф.н. Сакун Г.О., Гуревич Б.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова

Управління персоналом як базовий елемент внутрішнього середовища організації

Сьогодні одним з ключових чинників підвищення ефективності діяльності промислового підприємства є відношення до кадрів підприємства. Щоб мати висококваліфікований фахівців, складових ядра промислового підприємства, створити у них стимул до ефективної роботи, керівники вимушені використовувати комплексну систему мотивації та атестації кадровим потенціалом.

Багато підприємств переживають зараз не найкращі часи. Загальною для всіх проблемою є нестабільність у забезпеченні матеріальними й енергоресурсами, несвоєчасна оплата замовниками готової продукції, пошук ринків збуту, що відображається на обсягах виробництва товарної продукції. Так, ситуація, що склалася на підприємствах, впливає, в першу чергу, на трудовий потенціал підприємств, погіршуючи його кількісні та якісні характеристики.

Багато обстежуваних підприємств перебувають у складному економічному становищі, тому скорочення персоналу приблизно на 22% є вимушеним і пов'язане з падінням обсягів виробництва та частковою зупинкою виробництва. Однак підприємства, які стабільно працюють, скорочення персоналу пов'язують з удосконаленням структури управління, в результаті чого укрупнюються цехи; організуються нові ділянки, відділи.

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна мотивація та атестація, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченості і систематизації.

Багато дослідників, вчених та просто практиків працювали та працюють над проблемою мотивації працівників до праці, розроблено багато теорій та практичних порад, написано багато праць по даній темі, проте ідеальної формули або механізму мотивації не знайшов ніхто. Кожен колектив, окрема людина потребують індивідуального підходу, саме через це в даній сфері постійно з`являтиметься щось нове. На нашу думку, проблема мотивації та атестації зокрема, набирає все більшого значення в сучасних умовах, тому що важливість трудового ресурсу та відповідно конкуренція між роботодавцями на предмет залучення висококваліфікованих фахівців зростають з кожним роком. За таких умов надзвичайно актуальною стає тема мотивації та атестації персоналу.

У теоретичних аспектах мотивації центральне місце займає поняття мотиву і стимулу. Ці поняття взаємозалежні, оскільки стимул - це блага, на отримання яких направлена діяльність людини, а мотив - це безпосередньо прагнення отримати ці блага. Тому формування механізму мотивації необхідно розглядати на економічному рівні, як в матеріальному, так і в нематеріальному аспекті. У економіці перехідного періоду складається особлива система тих, що мотивують (виняткові повноваження при розподілі матеріальних благ, забезпечення фінансової стабільності, можливості самореалізації) і демотивуючих (нестабільність законодавства, неясність цілей, слабка можливість стабілізації матеріально-технічного потенціалу підприємства) чинників в праці управлінського персоналу.

На нашу думку, керівництву потрібно враховувати специфіку виробничого персоналу, оскільки це в своїй більшості юнаки, частина з яких навчається, тощо, необхідним є впровадження гнучкого графіку роботи. Це на нашу думку, реально впровадити вже найближчим часом, оскільки виробництво не зупиняється ні на хвилину, працівники працюють по змінах, потрібно лише встановити менш жорсткі часові рамки або зробити не дві зміни, а, наприклад, три. Ще б ми рекомендували керівництву більше дбати про здоров`я працюючих шляхом нагородження їх за ефективну працю путівками в санаторії, курорти, відпочинкові бази тощо. Дані пропозиції не є важкими для виконання та відносно не дорогими для підприємства, котре в останніх кварталах вийшло на стабільно високий рівень доходності. Позитивний ефект від їх впровадження не змусить довго чекати на себе.

З метою вдосконалення системи мотивації праці на підприємстві, нами визначені такі напрямки:

1. Концепція формування ефективної системи мотивації на підприємстві передбачає аналіз існуючої системи з метою виявлення дефектів і цілеспрямованого їх виправлення. Суть методики вивчення і аналізу існуючої системи мотивації на підприємстві полягає в систематизації всіх елементів мотивації, які існують на підприємстві, встановленні ефективності їх дії і зв'язку між ними на підставі експертних оцінок.

2. Критерієм стимулювання праці є ступінь перевищення фактичних показників роботи підприємства над базисними (товарна продукція, валовий прибуток, рівень рентабельності). Для комплексної оцінки професіоналізму і якості роботи керівника відповідно результатам роботи підприємства рекомендується використовувати методику розрахунку з урахуванням значущості кожного з окремих показників і їх груп.

3. Оплата праці повинна орієнтуватися на ефективність виконання роботи і особисті якості робочого. Ширше пропонується використовувати способи нематеріальної мотивації.

4. Першочергового реформування потребує існуюча система оплати праці, оскільки вона не враховує елементарних положень теорії мотивації. Існуюча на підприємстві система оплати праці орієнтована не на задоволення потреб працівників і врахування їх потенційних творчих можливостей, а на максимальне скорочення частки тої статті витрат в собівартості виробляючої продукції і зменшення розмірів відрахувань у бюджет. Звідси, бажання до отримання тіньових доходів на всіх рівнях: від простого робочого до керівника підприємства.

Література:

1. Криворучко О.М. Оцінка якості управління персоналом організації // Актуальні проблеми економіки. - 2009. № 4. - С. 98-103

2. Лабенська Т.М. Розробка методики оцінки персоналу підприємства // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - № 4. - С. 288-292.

3. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. - К:КНЕУ,2002. - 267 с.