Педагогические  науки/4.Стратегические направления реформирова­ния системы образования

 

К.э.н Краснобаева И.А.

Институт систем управления экономикой и международного права, Россия

 

 

Практические аспекты управления персоналом в образовательной сфере

 

Система профессионального образования является сложной и иерархической, динамично развивающейся с одной точки зрения, а с другой – это система консервативная, многоуровневая и специализированная. Основные элементы профессионального образования отражены на рисунке 1.

 

 

 

 


Цели

образования
 
                                                                                                                   

Повышение квалификации
 

Переподготовка специалистов
 

Подготовка специалистов
 
                                                                                           

 

 

 

 


                                                                                                                    

Начальное профессиональное
 

Среднее профессиональное
 

Высшее профессиональное
 

Послевузовское профессиональное
 
 

 

 

 


                                                                                                                               

Экстернат
 

Дистанционная
 

 

Заочная
 

Очно-заочная (вечерняя)
 

Очная (дневная)
 

Формы обучения
 
                                                                                                      

 

 

 

 

 

Рис.1 Классификация системы профессионального образования

 

Теория классификации системы профессионального образования позволяет выделить разновидности, уровни и формы обучения. Такая классификация нам необходима для определения основных направлений совершенствования  технологии управления персоналом на всех уровнях системы высшего профессионального образования. Однако для лучшего понимания целей реформирования системы управления персоналом в образовательных учреждений строго необходимо определить основные элементы данной системы, характерные для процесса модернизации всей системы высшего образования в России, а также для процедуры интеграции науки и образования. Когнитивный период развития образовательной сферы определяется именно этими процессами.

Сегодня многими экспертами и представителями образовательного сообщества сама сфера образования рассматривается как сугубо замкнутая отраслевая система. Поэтому должен быть применен принцип эффективного управления этой отраслью при заданных бюджетных ограничениях. Однако модернизация образования в России не может рассматриваться как отраслевая проблема, в отрыве от экономических проблем страны. Преодоление проблем образования, в том числе и в отставании в технической оснащенности учебного процесса и технологий управления персоналом образовательных учреждений,  возможно только через выработку качественно новых отношений вуза с научным центром и с бизнес-корпорацией. В обозначенном нами контексте и будут предложены некоторые практические примеры совершенствования системы управления персоналом в образовательной сфере [1, с. 79].

Наиболее сложной проблемой в современных условиях является совершенствование системы управления ОУ в результате перехода их части в форму автономных учреждений. В процессе перехода образовательного учреждения в статус АУ, когда возникают те или иные группы финансовых рисков, появляется необходимость создания новой системы государственного финансового контроля (ГФК) эффективности использования вузом бюджетных средств, в том числе и в сфере управления персоналом. При этом главной целью ГФК становится реализация концепции «управление результатами». Не углубляясь в проблему перехода от управления затратами к управлению результатами, можно вполне обоснованно утверждать, что это влечет за собой необходимость изменения технологий управления персоналом ОУ.

Главная ценность любой организации – это человеческий ресурс, рабочая сила. В системе образования чаще всего используются термины «преподаватели и сотрудники», «профессорско-преподавательский состав (ППС)», «руководители и администраторы», «ученые и специалисты» (рис.2).

 

 

 


Специалисты
 

Ученые
 

Преподаватели
 

Руководство
 
                                     

                                                                                                                  

 

 

 

 


                                                                                                                    

                                  

 

 

 

 

 

 

 


                                  

Средней квалификации

Старший научный сотрудник

Научный сотрудник

Докторант
 
                                                                                                                     

 

 

 

 

 

 


                                                                    

Технические специалисты

Лаборант

Оператор

Водитель

Кладовщик

Курьер  др.
 

Базовой квалификации

Младший научный сотрудник

Аспирант

Стажер-исследователь
 

Базовой квалификации

Преподаватель

Ассистент

Учитель

Воспитатель

Методист
 

Базовое звено

Заведующий кафедрой

Заведующий отделом

Заведующий лабораторией

Начальники отделов и служб
 
                                                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2 Схема классификации персонала образовательного учреждения

 

Руководство – это менеджеры, осуществляющие координацию людей в процессе образовательной деятельности. По принятой в теории трехуровневой классификации выделяют руководителей высшего, среднего и нижнего (базового) звена.

Преподаватели – это основная категория персонала, осуществляющая образовательный процесс, продуктом которого являются знания и умения учащегося и студента. По сложившейся  в Российской Федерации традиции выделяют преподавателей высшей, средней и нижней (базовой) квалификации.

Ученые – ведущая часть персонала ОУ или научного учреждения, занятого в сфере научно-исследовательской деятельности, результатом труда которого является интеллектуальный продукт (изобретение, методика, новая технология и пр.). По уровню квалификации выделяют ученых высшей, средней и низшей (базовой) квалификации.

Специалисты – это значительная часть персонала образовательного учреждения, занятая обеспечением образовательного и научного процессов. Опираясь на общую классификацию, их можно разделить на функциональных специалистов, инженеров и технических специалистов. Продуктом труда специалистов является сбор и обработка информации, подготовка управленческих решений и их проектов.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами организации. Основными составляющими работы с персоналом образовательного учреждения как организации являются: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала [2, c. 42].

При осуществлении модернизации образовательной сферы в России основное внимание при совершенствовании технологии управления персоналом ОУ следует уделить  формированию эффективной системы оценки персонала. Методы оценки персонала делятся на: источниковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), анкетирование (самооценка), социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент (поведенческий подход), деловая игра.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

-              результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений

-              социально-психологический портрет личности

-              медицинское заключение (для определенного круга должностей)

-              оценка деловых и моральных качеств

-              анализ вредных привычек, увлечений и недостатков

-              оценка уровня научно-педагогической квалификации

-              заключение аттестационной комиссии.

Основной задачей комплексной оценки персонала ОУ является разработка альтернативных вариантов измерения потенциала работника на определенный период времени в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик.

Важным моментом формирования системы управления персоналом образовательного учреждения является построение эффективной команды (коллектива) подразделения, например вуза.  Опираясь на стадии функционирования команды («притирка», «дворцовый переворот», результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть), руководство вуза стремится  оптимизировать состав коллектива подразделения (департамента), что сопряжено с необходимостью определения соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом, как правило, приходится совмещать заведомо несовместимые вещи [2, с.28].

Ученые в области психологии управления считают, что самый быстрый и надежный способ изменить положение – это сменить руководителя. Лидерство или руководство командой важны для эффективности ее работы. В этой сфере в теории и практике управления персоналом любой организации существуют соответствующие рекомендации по созданию эффективной команды. Однако для образовательного учреждения, находящегося на стадии реформирования, все не так просто.

В современных условиях образовательные учреждения сталкиваются практически со всем спектром проблем «организационного развития». И общество, и государство уже достаточно последовательно и однозначно выражают свои ожидания от образовательных учреждений как от социотехнических систем, функционирующих и развивающихся по определенным законам. Поэтому управленческие команды образовательных учреждений все чаще испытывают потребность в системных знаниях, накопленных и применяемых в различных областях знаний, в том числе в психологии, для успешного и устойчивого развития.

Существует рейтинг проблем, которые неизбежно возникают перед ОУ, находящихся в состоянии организационных изменений. Данный рейтинг был разработан специалистами МОУ «Центр психолого-медико-социального сопровождения «Содружество» г. Чебоксары и не является бесспорным (таблица 1).

Как свидетельствует данный рейтинг, наиболее часто возникают проблемы, а, соответственно, и формируются задачи организационного развития образовательных учреждений, которые лежат в плоскости управления образовательными инновациями [3]. Многие региональные и муниципальные программы развития образовательных систем провозглашают в формулировках целей и ожидаемых результатов такие понятия как инновации и системные изменения, к которым можно отнести и новые управленческие и педагогические технологии, и сетевое взаимодействие образовательных учреждений, и общественно-государственное управление в системе образования, и управление профессиональным развитием педагогических кадров.

Исследования в сфере инновационного развития системы профессионального образования показывают, что управленческие команды образовательных учреждений сегодня остро нуждаются в специальной помощи для формирования эффективного командного взаимодействия и решения задач организационного развития.

Таблица 1

Рейтинг проблем управленческих команд образовательных учреждений
при управлении изменениями

Ранг

Формулировка проблемы

Комментарий

I

Неосведомленность, консерватизм, непонимание со стороны окружения.

Особенно со стороны родителей и органов управления образованием.

II

Неготовность педагогов к изменениям.

Недостаточная квалификация, недостаточный опыт, несогласованные программы

III

Психологические проблемы.

Усталость, депрессия, нервность, нехватка аргументов при мотивации, стереотипы мышления, неоднозначное восприятие, нежелание совершенствоваться, необходимость осуществлять последовательное лидерство.

IV

Навязывание, несвоевременность, нецелесообразность инноваций.

Трудности при необходимости быстрой перестройки учебного процесса.

V

Нечеткость целей инноваций.

Не  сформулирован конечный результат, не продумана программа действий.

VI

Проблемы экономики и общества, конфликт ценностей.

Материальные проблемы, отсутствие морально-нравственных ориентиров.

VII

Недостаточная поддержка органов управления.

Не создаются условия для экспериментов, нехватка научно-обоснованной информации.

 

Другой проблемой, на наш взгляд, является то, что многие члены управленческих команд образовательных учреждений склонны при осуществлении изменений на уровне вверенного им образовательного учреждения выполнять роль лидера среднего звена управления, в задачи которого, как правило, не входит стратегическое управление организацией. Это подтверждается результатами проведенного тестирования членов управленческих команд образовательных учреждений по методике «Групповые роли».

Исследование выявило, что 54% опрошенных предпочитают ролевую установку «организатор работ». Если работник выбирает в качестве предпочтительной для себя подобную установку на роль в команде, то он стремится преобразовывать идеи в конкретные задания и организовывать их выполнение. При этом в 61% образовательных учреждений, принявших участие в тестировании, среди членов управленческих команд нет ни одного человека, предпочитающего ролевую установку «председатель», главная ответственность которого перед группой состоит в том, чтобы впитывать все возможные мнения и принимать решения, или ролевую установку «формирователь», который соединяет усилия членов группы в единое целое. Но ведь модернизация российского образования предполагает все большую и большую самостоятельность образовательных учреждений при удовлетворении образовательных потребностей социума, а, следовательно, и необходимость использования стратегического управления в практической деятельности.

Каждому компетентному руководителю понятно, что переориентация деятельности организации требует временных и интеллектуальных усилий от членов коллектива, а в особенности от управленческой команды, и сопряжена с рядом психологических проблем. Поэтому территориальные службы практической психологии могут и должны содействовать управленческим командам образовательных учреждений в преодолении проблем межличностного взаимодействия.

Практика организации сопровождения инновационной деятельности образовательных учреждений в МОУ «Центра психолого-медико-социального сопровождения «Содружество» г. Чебоксары показала действенность проведения этой работы при использовании технологии фасилитации. Само слово «фасилитация» буквально переводится с английского варианта «facilitate» как «облегчать», «помогать», «способствовать».

По результатам контент-анализа высказываний участников фасилитационных встреч был сделан вывод о том, что члены управленческих команд в рефлексивных сессиях констатировали свою возросшую вовлеченность в процесс групповой работы. Таким образом, можно констатировать, что технологии фасилитации, также как и другие инновационные профессионально ориентированные технологии, являются одним из  действенных инструментов совершенствования технологии распределения полномочий в управленческих командах ОУ [4, с.137].

Конструктивность и осознанность собственной профессиональной позиции членов управленческих команд образовательных учреждений, которая проявляется у участников в результате фасилитационных встреч, на наш взгляд, обеспечивает сплоченность группы управленцев при выполнении совместных действий и повышает психологическую устойчивость команды в условиях противоречивых требований со стороны разных групп из числа участников образовательного процесса. При этом территориальные службы практической психологии должны системно внедрять новые направления по сопровождению участников образовательного процесса, в том числе и такой целевой группы, как управленческие команды образовательных учреждений. В процессе модернизации российского образования руководители образовательных учреждений часто сталкиваются со значительными психологическими проблемами при проведении необходимых изменений, и в этих условиях помощь профессиональных психологов позволит им эффективно и своевременно решать задачи организационного развития образовательных учреждений.

 

Список литературы:

1.     Былда Л. М. Система образования в Российской Федерации [Текст] / Л. М. Былда // Педагогическое мастерство: материалы международной научной конференции. (г. Москва, апрель 2012 г.).  — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 77-80.

2.     Затепякин О.А. Теоретико-педагогические основания управления развитием персонала образовательного учреждения в современных условиях. Дисс. канд. педагог. наук, 2002, Томск

3.      Материалы сайта  МБОУ Центр психолого - медико – социального сопровождения «Содружество» http://centersemyacheb.ru/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=7&Itemid=103

4.     Жукова Г.С., Комарова Е.В., Никитина Н.И. Квалиметрический подход в системе дополнительного профессионального образования специалистов социальной сферы: Монография. – М.: Издательство РГСУ, 2012. – 186 с.

4.