Павленко Н.Б., IEMBA

Международная Бизнес Школа (IBS) КазЭУ им. Т.Рыскулова,

Республика Казахстан, г.Алматы

Формирование модели управления персоналом: методические подходы к мотивации в торговых компаниях

В современных условиях, когда конкурентная борьба среди торговых компаний усиливается, на большинстве отечественных рынков экстенсивные пути роста исчерпаны, то всё более значимую роль приобретает интенсификация деятельности за счет внутренних человеческих ресурсов торговых компаний. Одно из приоритетных стратегических направлений менеджмента является повышение результативности труда всех работников, приверженность, компетентность и мотивация сотрудников компании, -это те активы, которые приносят и приумножают прибыль компании. Управление персоналом, занимающимся продажами- это процесс, в котором один шаг должен логически и методологически следовать за другим. [1]

В нашей исследовательской работе для формирования модели управления персоналом торговых компаний рассматривается возможность соотнести модель целей по Б.Франклину [2] и мотивационные уровни комплексной системы управления персоналом организации.  Модель (пирамида) целей по Б.Франклину- это целостная система постановки и реализации целей, её главной особенностью является направленность на результат и планомерное движение от общего к частному, тем самым весь жизненный распорядок, таким образом, подчинен целенаправленному движению, стремлению и достижению главных жизненных целей. Для компании пирамида целей выглядит следующим образом. (Рис.1) Для уровней пирамиды целей компании мы выстроили модель или методологию, показывающую, как целеполагание и мотивация работают вместе, как стратегия определяет тактику, и как мотивирующие постановки целей работников достигают нужного результата.

· Планы на день

· Планы месяц, неделю

· Тактические цели

· Стратегические цели

· Миссия компании

Рисунок 1. Пирамида целей компании по методу Б.Франклина

«Модель управления персоналом: методы к мотивации» будет представлять единую мотивационную концепцию, с разными уровнями мотивации персонала. Структура вытекает из стратегии, и тактика отражает стратегию. На схеме видим верхний (внешний) уровень, который содержит методы стратегической мотивации персонала, так называемые методы перспективной мотивации, где важную роль играет миссия, стратегическое видение компании, ее корпоративная культура, где каждый сотрудник является ее неотъемлемой частью, знает и понимает стратегию компании, ее конкурентные преимущества, и разделяет корпоративные ценности. Тем самым создает стимулирующий эффект приверженного работника организации, с перспективами долгосрочных отношений сотрудника и компании, с возможностями взаимосвязи карьерного и/или профессионального, и личностного роста. Следующий, второй уровень модели, определяется тактической мотивацией с технологиями стимулирования труда, направленными на результат, обеспечивающими взаимосвязь комплексной дифференцированной мотивации с уровнем компетенций и психотипом сотрудника, которая разработана и внедрена HR службой. Продолжая движение по модели мотивации в соотнесении с пирамидой целей, определяем следующий, третий уровень- уровень оперативной мотивации, так называемый уровень мотивации непосредственного руководителя работника. Он включает в себя классический цикл управленческих функций, через призму стиля управления руководителя, точнее, следующие умения: планирования, навыки постановки целей и задач для сотрудников с учетом уровня компетенции, мотивации и сложности задания. Умения и навыки руководителя мотивации и развития сотрудников при даче обратной связи, при оценке их деятельности, при мониторинге и контроле. А также приемы работы с разными психотипами подчиненных, навыки управления конфликтами. И ядром нашей модели– является самомотивация сотрудника компании, комплекс его потребностей, формирующих мотивы на выполнения выше поставленных задач и целей, компетенции и настрой на их достижения. И стремление решение своих задач в рамках задач компании, т.е. действенный и экономичный метод «самомотивация», или внутренняя мотивация, при которой работник трудится и обеспечивает рост бизнеса ради достижения собственных целей. Необходимо запустить и/или поддерживать механизм самомотивации персонала. Мудрость древних гласит: можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить. Можно грамотно поставить задачу подчиненному, но это не значит, что он будет изо всех сил стремиться ее выполнять. (Рис 2.)

1.методы стратегической мотивации персонала

2.методы тактической мотивации персонала

3.методы оперативной мотивации персонала

4.самомотивация сотрудника компании

Рисунок 2. Модель управления персоналом: методы к мотивации

Литература

1. А. Н. Кошелев. Эффективная мотивация торгового персонала. Серия: Стратегия успешного бизнеса Издательство: Дашков и Ко, 2013 г.

2. Статья «Пирамида Франклина», источник: http://www.mental-skills.ru/dict/piramida-franklina/