Экономические науки/5/ Управление трудовыми ресурсами

Галайда Т.О., к.е.н. Скриль В.В., Іскрук А.В.

Полтавський національний технічний університет

імені Юрія Кондратюка, Україна

Методи аналізу кадрового потенціалу

охоронних підприємств

Робота з кадрами може бути успішною за умови її системності та безперервності у часі. Максимально повне використання кадрового потенціалу працівників підприємства є чинником його успішної діяльності, а його оцінка слугує трьом основним цілям: адміністративній, інформаційній, мотиваційній.

Аналіз кадрового потенціалу слугує важливим організаційним фактором задоволення потреб як особистості, так і колективу, а також умовою стимулювання якості праці та особливо професійного розвитку [1].

Компоненти аналізу кадрового потенціалу підприємства (організації) включають оцінку та атестацію кадрів. Основними завданнями проведення оцінки є: соціально-психологічне оцінювання,; оцінювання за основними параметрами діяльності; комплексне оцінювання; локальне оцінювання [2].

Систематичність вивчення та оцінювання особистості виконує особливе завдання – відбір так званого «ключового персоналу», формування «кадрового ядра» підприємства, яке визначає його поточне функціонування та розвиток.

Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць, положення про атестацію кадрів, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети, психологічні тести.

Під атестацією співробітника розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділові та інші якості [3]. Мета атестації – виявити сильні та слабкі сторони в діях працівника, при цьому сильні можливо підтримати, а слабкі – посилити за допомогою рекомендацій атестаційної комісії. Оцінювання потенціалу працівника дозволяє визначити відповідність його характеристик нормативній моделі робочого місця, встановити професійну придатність та майбутню службову кар’єру.

Персонал охорони – працівники, які безпосередньо виконують функції з охорони майна або фізичних осіб відповідно до свого кваліфікаційного рівня [4]. Враховуючи специфіку вимог до працівників охоронного підприємства, вже під час приймання на роботу крім основних кадрових процедур з кандидатом проводиться співбесіда і тестування на визначення професійної придатності. Питання професійного тесту повинні бути спрямовані на виявлення розуміння охоронцем обов’язків і відповідальності, виявлення особистісних якостей та установок, визначення навичок, розуміння сутності і змісту обов’язків, а також на виявлення можливої поведінки в тих чи інших ситуаціях. Основні напрями оцінювання персоналу охоронної діяльності повинні включати в себе декілька груп критеріїв оцінки: визначення стану здоров’я і працездатності, виявлення шкідливих звичок, визначення здатності та прагнення до підвищення кваліфікації, а також мотивації праці. Специфіка охоронної діяльності передбачає гарну фізичну підготовку працівника та витривалість. Оцінювання працівника охоронного підприємства може містити співбесіду, опитування та атестацію.

У процесі виконання професійної діяльності та зростання професіоналізму у суб’єкта виявляється набір особистісних якостей, які забезпечують ефективне виконання професійних обов’язків та найчастіше використовуються охоронцем. Тому діяльність охоронця сприяє розвитку і закріпленню певних важливих якостей, що веде до зміни всієї структури особистості [5].

На більшості підприємств оцінювання та атестація організуються щорічно, а в окремих випадках при застосуванні спрощеної процедури оцінки – кожні півроку. Крім того проводяться неформальні співбесіди, а також, якщо процедури чітко формалізовані, доцільно проводити оціночні заходи частіше, наприклад в кінці кожного тижня, місяця, кварталу з метою збору інформації про динаміку ефективності праці співробітників підрозділу чи організації в цілому. Особливо ретельно контроль повинен здійснюватися за тими, хто прийнятий на роботу та отримав нове призначення з метою прискорення входження працівника в посаду, оцінки сильних та слабких сторін діяльності для надання допомоги. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. Щодо рядових виконавців та керівників нижчої ланки, то результати як правило можуть бути отримані вже через декілька місяців, а у відношення керівників середньої та вищої ланки – не пізніше року.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники [3]. Проведення аналізу та оцінки кадрового потенціалу працівників охоронного підприємства дозволить виявити не тільки їх потенціал, але й отримати відомості про самооцінку, психологічні особливості та мотивації працівників.

Литература:

1. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.Л. Платонова. – СПб: Питер, 2005.

2. Аристархов У.Н. Аттестация работников / У.Н. Аристархов // Экономика и управление. – 2002. – № 11. – С. 16-22.

3. Балабанова, Л.В. Управління персоналом: навч. посібник / Л.В. Балабанова, O.B. Сардак. – Донецьк : ДонДУЕТ, 2006. – 471 с.

4. Закон України «Про охоронну діяльність» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/4616-17

5. Тур’ян О.В. Психологічні вимоги до особистості співробітника приватного охоронного підприємства / О.В. Тур’ян // Проблеми екстремальної та кризової психології. – 2010. – Вип.8. – с. 179-187.