Економічні науки /6.Маркетинг та менеджмент

д. е. н., проф. Щекович О. С., Голобородько Т. В., Аруюнян М. С.

ДВНЗ «Криворізький національний університет», Україна

Особливості мотивації молодого персоналу в сучасних умовах розвитку підприємництва

Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Проблеми мотивації персоналу досліджувало багато вчених, серед яких можна виділити Ф. Гецберга, С. Керолла, А. Маслоу, Я. Качмарика, А. Колота та ін.

Мотивація кожного працівника індивідуальна і залежить від потреб та стимулів цього ж працівника.

Мотивації молодого персоналу необхідно приділяти більше уваги, так як молодий фахівець є тим людським капіталом, вкладення у який зараз - дасть прибуток завтра.

Психологи з Оксфордського університету після проведення досліджень, зробили висновки, що на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників.

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно.

Для молодих працівників дуже важливо відчути себе часткою компанії, приймати активну участь у плануванні стратегії і завдань організації. Причетність до ключових планів компанії - реально мотивуюча сила. Також дуже важливим для молодого персоналу є можливість розвитку в компанії. Коли співробітники не бачать можливості свого розвитку, може знижуватися ефективність виконуваної роботи. Придбання нового досвіду, нових знань у своїй компанії - потужний засіб мотивації молодих співробітників працювати саме в цій компанії.

Сьогодні у світі широко використовується система різноманітних заохочень. За статистикою, після введення керівниками в роботу системи заохочень продуктивність підприємства поліпшується на 70%, скорочується плинність кадрів на 50%, задоволеність клієнтів досягає 98%. Останній показник чи не найважливіший у сучасному бізнесі.

Важливою особливістю мотивації молодого персоналу також є те, що система мотивування має бути справедливою, простою та зрозумілою. Необхідно зменшити кількість коефіцієнтів і факторів, що впливають на оплату праці до мінімуму. Мотивація повинна відповідати цілям і стратегії розвитку компанії та її кадрової політики, корпоративній культурі компанії, а також гнучко реагувати на всі зміни внутрішнього та зовнішнього середовища.

Отже, для підвищення рівня ефективності молодого персоналу необхідно:

- створення керівником можливостей для самореалізації особистості молодого фахівця;

- об’єктивного оцінювання керівником результатів діяльності молодого фахівця та наданні йому психологічної підтримки;

- створення умов молодому фахівцю для побудови позитивної системи стосунків з колегами;

- побудови взаємовідносин між наставником і підшефним на основі взаємної поваги і довіри;

- розкриття перед молодим фахівцем можливостей побудови успішної професійної кар’єри.

Саме ці заходи сприятимуть налагодженню відносин працівників в колективі, що сприятиме підвищенню ефективності результатів їхньої роботи.

Виходячи із всього вищевикладеного, можна стверджувати, що неможливо виділити найбільш ефективний метод стимулювання молодого персоналу на підприємстві, адже кожен з них має свої переваги та недоліки. Саме тому, матеріальні та нематеріальні стимули повинні взаємно доповнювати та збагачувати один одного. Складаючи програму мотивації співробітників, необхідно приймати до уваги усі особливості колективу та підприємства в цілому, час від часу переглядати внутрішню політику компанії, прислухаючись до думки підлеглих.

Література:

1. Качмарик Я.Д. Мотивація праці як чинник підвищення її продуктивності на підприємстві // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011 № 21.8 - С. 209-212.

2. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства. [Електронний ресурс] / Биканова О. - Режим доступу: http://conf-cv.at.ua/forum/53-482-1

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002.– 337 с.

4. Тульчинський Р. В. Стан проблеми мотивації праці на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах господарювання // Серія Економіка. – 2010 №2 (5). - С. 124-126.

4.