Економічні науки /6.Маркетинг та менеджмент

д.е.н, професор Щекович О.С., Голобородько Т.В., Антонюк Н.М.

ДВНЗ «Криворізький національний університет», Україна

Взаємовідносини керівника з підлеглими в сучасному менеджменті

Персонал є основною цінністю підприємства і головною ланкою виробничого процесу. Якими б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належної підготовки і кваліфікації людських ресурсів.

Управління персоналом являє собою одну з найскладніших галузей людської діяльності, де виявляються міжособистісні відносини індивідів, об'єднаних виробничим процесом [1].

Однак, досить часто виникають проблеми взаємодії керівника з підлеглим, як результат низької культури спілкування. Для ефективного функціонування організації такі перепони є першочерговими для вирішення. Дана проблема є актуальною в наш час, оскільки тільки правильна культура спілкування в системі «керівник – підлеглий» може попередити виникнення конфліктів.

Питанням взаємовідносини керівника з підлеглими приділяли увагу такі науковці як Ю. Криворучко, А. Тельнов, О.Й. Леско, М. Герет Томас, Дж. Річард Клоноскі.

Для того, щоб підлеглі сприймали позицію керівника, слід показати їм, що дії, які він повинен здійснити, не тільки не суперечитимуть принциповим поглядам підлеглих, а навіть сприятимуть задоволенню певних їхніх потреб. Крім того, люди легше сприймають і краще виконують завдання тієї людини, до якої вони відчувають емоційно позитивне ставлення і, навпаки, погано сприймають завдання від людини, до якої у них негативне ставлення.

У керівника часто бувають ситуації, коли доводиться критикувати підлеглих, робити їм зауваження.

Менеджеру слід навчитися критикувати людей таким чином, щоб не викликати у них образу і гнів. Мотиви критики, форми і виявлення її можуть бути різними та здійснюватися з метою:

- допомогти ділу – критика стосується суті справи і висловлюється спокійно, без приниження гідності людини, тому до такої критики найчастіше прислуховуються;

- показати себе – використовується, щоб виявити перед всіма свої ерудицію, знання, досвід, значущість. Така критика не є конструктивною;

- зведення рахунків – той, хто критикує, начебто піклується про справу, а насправді хоче помститися за стару образу;

- перестраховування – використовується як засіб завуальовування своєї невпевненості;

- упередження заслуженого звинувачення – використовується, щоб нейтралізувати звинувачення з боку підлеглих, особливо під час наради, зборів тощо;

- отримання емоційного розряду – деякі люди отримують задоволення, принижуючи гідність іншої людини.

Дослідження показують, що найкраще сприймають люди конструктивну критику, в якій є підтекст про повагу до людини та віра в її здібності, знання та досвід [2].

У світовій практиці менеджменту є правила, які забороняють певні дії керівників, бо ті порушують етичні або морально-психологічні вимоги до спілкування. Серед них виділимо наступні:

- не можна впливати на підлеглих нищівною критикою;

- не слід шукати винних, краще шукати причини і шляхи подолання недоліків;

- не можна принижувати гідність людини, треба аналізувати її дії;

- не можна висувати претензії до працівника у присутності інших, краще висловлювати їх наодинці;

- не слід боятися хвалити підлеглого, бо успіх окрилює;

- у разі негативної оцінки мову слід вести лише про результати діяльності працівника, а не про його особистість;

- не варто обмежувати самостійність і свободу людей, слід довіряти їм і сприяти розвитку у них ініціативи, бажанню генерувати ідеї та ін. [2].

Типова помилка молодих керівників - прагнення стати “своїм" серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратства. У іншому випадку наказ як форма розпорядження буде не ефективна. Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний усунути можливість появи пліток і доносів [3].

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства, його довгостроковий розвиток, вихід на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюється, витісняючи стереотипи.

Література:

1. Криворучко Ю. М. Конфлікти в трудових колективах та керування ними /Ю. М. Криворучко // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – №4. – С. 14 – 18.

2. Лесько О.Й. Етика ділових відносин. Навчальний посібник./ О.Й. Лесько, М.Д. Прищак, О.Б. Залюбівська, Г.Г. Рузаков - Вінниця: ВНТУ, 2011.–309 с.

3. Мескон М.Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М. «Дело», 1998г. – 728с.