Психология и социология /7. Общая психология

К.психол.н. Воронкова И.В.

Набережночелнинский институт
Казанского (Приволжского) федерального университета, Россия

Воронкова Д.В.

Российский государственный гуманитарный университет,

Институт психологии им. Л.С.Выготского, Россия

Исследование эмоционального выгорания и стратегий совладания сотрудников в организациях с различным типом организационной культуры

Современные темпы жизни, жесткая конкуренция, постоянно увеличивающийся поток информации, которую необходимо принять, переработать и научиться применять в короткие сроки, - все это ведет к физическим и эмоциональным перегрузкам, к стрессу. Такой стресс часто становится источником для развития синдрома эмоционального выгорания. Если в первых концепциях стресса (Селье, 1979) большее значение придавалось анализу внешнего стресс-фактора, то впоследствии было обосновано положение о том, что способность совладания со стрессом в большинстве случаев более важна, чем природа и величина стресса, частота его воздействия [8].

В определении содержания эмоционального выгорания наиболее распространенной является трехфакторная модель К.Маслач и С. Джексон, в которой синдром психического выгорания включает три компонента: 1) эмоциональное истощение, проявляющееся в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении; 2) деперсонализацию, оказывающую влияние на деформацию отношений с людьми, отражающуюся либо в зависимости от других, либо в повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к окружающим; 3) редукцию личных достижений, проявляющуюся либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, либо в ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим

Изучая важнейшие факторы, влияющие на уровень эмоционального выгорания и в целом, на стрессоустойчивость, современные ученые раскрывают такие феномены как копинг-поведение (в зарубежной психологии) и совладающее поведение (в отечественной науке). Первоначально понятие «копинг-поведение» использовалось в психологии стресса, и было определено как сумма когнитивных и поведенческих усилий, затрачиваемых индивидуумом для ослабления воздействия стресс [8]. В отечественной психологии стратегии совладания рассматриваются как действия, предпринимаемые человеком в ситуациях психологической угрозы физическому, личностному и социальному благополучию, осуществляемые в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сферах функционирования личности и ведущие к успешной или не успешной адаптации [2,6].

В работах исследователей подчеркивается доминирующая роль организационных факторов, значительная часть которых являются элементами организационной культуры [4,5]. По мнению Д. Мацумото, организационная культура играет роль, как в смягчении, так и ужесточении стрессов, в зависимости от особенностей культуры [5].

Опираясь на вышеуказанные теоретические положении и на утверждение о том, что наиболее перспективным в рассмотрении вопроса определения ключевых факторов эмоционального выгорания является интегральный подход, рассматривающий взаимодействие личностных факторов и факторов окружающей среды [3,7], была сформирована гипотеза исследования: уровень эмоционального выгорания определяется стратегиями совладания и характеристиками организационной культуры.

Методики исследования. Исследование проводилось в 7 организациях различного профиля деятельности. Общая выборка составила 318 сотрудников. Для проверки гипотезы использовалась совокупность следующих методов исследования. Для диагностики уровня эмоционального выгорания была использована методика «Психологическое выгорание» американских психологов К.Маслач и С.Джексон [1]. Авторами методики «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения (ЭИ), деперсонализации (ДП) и редукции своих личных достижений (РЛД). Для определения ведущих поведенческих копинг-стратегий сотрудников использовалась методика диагностики копинг-поведения в стрессовых ситуациях (Д.Ф. Эндлера. С. Нормана, Д.А. Джеймс, Н.И. Паркер в адаптации Д.Л. Крюковой). Данная методика включает в себя три основные шкалы: 1) копинг, ориентированный на решение задачи (КОЗ); 2) копинг, ориентированный на эмоции (КОЭ); 3) копинг, ориентированный на избегание (КОИ).

В качестве инструмента исследования особенностей организационной культуры (базовых представлений) была применена сертифицированная специализированная методика VSM-94 Хофстеда (Hofstedе,1994). Данная методика является одной из самых эмпирически проверенных методик для анализа базовых представлений. Рассматривая базовые представления работников как источник организационной культуры, модель Г. Хофстеда предполагает рассмотрение следующих культурных параметров: 1. «Дистанция власти» (ДВ), представляющая собой различия между способностью руководителя изменять поведение подчиненных и способностью подчиненных влиять на поведение руководителя. 2. «Индивидуализм» (ИНД), объясняющий, каким образом человек действует и принимает решение: исходя из собственных интересов (индивидуализм) или исходя из интересов группы (коллективизм). 3. «Избегание неопределенности» (ИН), определяющее, каким образом чувствует себя человек в ситуации неопределенности (свободы выбора). 4. «Мужественность» (М), как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе (группе) считаются ассертивность (настойчивость, напористость) и не придается особого значения заботе о людях.

Результаты исследования.

Кластерный анализ обнаружил среди исследуемых организаций три «типа» организационных культур. К первому типу относятся организационные культуры с высокими индексами М, крайне низкими индексами ДВ, низкими индексами по параметрам – И и ИН. В организациях данного типа ценится профессионализм, работоспособность, возможность сделать карьеру. Очень важным в данном типе организационной культуры является стабильность, комфортные условия труда. Ко второму типу относятся организационные культуры с высоким индексом М, низким индексом ДВ, низким индексом И и высоким индексом по параметру ИН. Основной ценностью в компании является безопасность и спокойствие; фиксируется эмоциональная потребность в правилах, ограничениях, даже если они не работают; сопротивление инновациям и нестандартным решениям, отказ от принятия самостоятельных решений. Третий тип организационной культуры характеризуется высоким индексом М, низкой ДВ, высоким индекс И и низким – ИН. В данном типе оргкультуры ценится возможность быть признанным, возможность самореализоваться; ключевыми ценностями являются инновационность, возможность профессионального роста, лояльность и работоспособность.

Для каждого типа организационной культуры обнаружена специфичная взаимосвязь показателей выгорания и стратегий совладания. Корреляционный анализ позволил выявить у испытуемых с высоким уровнем редукции личных достижений значимую связь выгорания по данному параметру со стратегиями совладания, ориентированными на задачу (КОЗ) (r_s = 0.295, при p≤0,01). Следовательно, чем чаще сотрудники сосредоточены на проблеме и постоянном анализе путей ее решения, тем для них менее характерна тенденция к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов.

У этих же испытуемых установлена значимая обратная связь редукции личных достижений с КОИ (r_s = -0.214, при p≤0,05). Следовательно, чем чаще индивидуум общается с друзьями, отдыхает, избегает мыслей о неприятностях, обращается за советом к авторитетным людям, тем позитивнее он оценивает себя и свои достижения.

У сотрудников организаций первого типа организационной культуры установлена прямая связь между значениями РЛД и частотой выбора КОЗ (r_s = 0.557, при p≤0,001), а также обратная связь между частотой выбора КОЭ и РЛД (r_s = -0.346, при p≤0,001). Следовательно, чем чаще сотрудник анализирует проблемы, занимается поиском путей ее решения, тем реже оценивает себя и свои достижения негативно. А, постоянно обвиняя себя, погружаясь в страдания, индивидуум сосредотачивается на своих недостатках и склонен к «выгоранию». Выбор КОЭ, в условиях организационной культуры второго типа, когда люди постоянно ограничивают себя жесткими правилами и не предпринимают каких-либо действий для разрешения проблемы, ведет к эмоциональному истощению (r_s = 0.468, при p≤0,001). Это означает, погружаясь в свою боль, испытывая отчаяние от невозможности изменить ситуацию, выплескивая негативные эмоции на других, сотрудник либо становится эмоционально равнодушным, либо испытывает постоянное нервное напряжение, что ведет к выгоранию.

Наиболее сильная связь между КОЭ и ЭИ (r_s = 0.603, при p≤0,001) обнаружена в оргкультуре третьего типа. В условиях оргкультуры, характеризующейся дистанционными социальными связями, выбор КОЭ может привести к непринятию подобного поведения другими сотрудниками, что усилит эмоциональное напряжение и приведет к выгоранию. А наличие значимой связи между КОЗ и РЛД (r_s = 0.443, при p≤0,001) в условиях культуры, ориентированной на постоянное саморазвитие и инновации, указывает на то, что анализ проблем и поиск путей ее решения, обогащает знания и опыт сотрудников, повышает их компетентность, что ведет к более высокому оцениванию себя и своих достижений.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что уровень эмоционального выгорания взаимосвязан со стратегиями совладания. Эта связь определяется различными характеристиками организационной культуры.

Литература:

1. Водопьянова, Н.Е, Старченкова, Е. С., Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. —СПб.: Питер, 2009. — с.250.

2. Грановская, Р.М., Никольская, И.М. Защита личности: психологические механизмы. / Р.М. Грановская, И.М. Никольская. — СПб.: Знание, 1998. — с.344.

3. Китаев-Смык, Л.А. Выгорание персонала. Выгорание личности. Выгорание души / Л.А.Китаев-Смык // Вопросы психологии экстремальных ситуаций». — 2007. —№ 4. — С. 2-21.

4. Маслач, К. Профессиональное выгорание: как люди справляются [Электронный ресурс] / К.Маслач. — Режим доступа:http://www.hrland.com/pages/professional

5. Мацумото, Д. Психология и культура / Д.Мацумото— СПб.: Питер, 2003. — 720с.

6. Нартова-Бочавер, С.К. “Copingbehavior” в системе понятий психологии личности / С.К. Нартова-Бочавер // Психологический журнал, 1997. —№ 5. —С. 20-30.

7. Орел, В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / В.Е.Орел // Журнал практической психологии и психоанализа. —2001. — №3. — С. 90-101.

8. Lazarus R.S., Folkman S., Stress, appraisal and coping. – N. York, 1984. – 218 p.