К.психол.н.Шайкова М.В.

Юго-Западный государственный университет, г. Курск, Россия

 

Психологический аспект   оптимизации  профессионального потенциала руководителя правоохранительных органов  нового типа

 

Социальные изменения, которые происходят в политической и экономической системе нашего общества, в оперативной обстановке, в   характере преступности вынуждают осуществлять радикальные инновации и в деятельности правоохранительных органов. Однако все, что касается изменения организационной структуры, стиля и методов работы, воспринимается весьма болезненно, ибо затрагивает интересы и ценностные ориентации людей. Утверждение нового - это всегда конфликт со старым. Там, где есть инновации, там имеют место психологическая борьба, накал человеческих страстей, а порой и жизненные трагедии.

Анализ литературы показывает, что при всем многообразии определений термина «нововведения» их можно свести к двум значениям: предметному и процессуальному. [1]. Другими словами, нововведение - это то, что качественно отличается от предыдущего. В этом значении используются и такие понятия, как «новшество», «положительный опыт». «Нововведение» как процесс – это создание, освоение и распространение разного типа новшеств. Как синонимы данного слова используют термины «инновация», «инновационный процесс». Близки к нему понятия «изменения», «перестройка», «обновление», «реорганизация», «положительный опыт».          Первые исследования по изучению закономерностей внедрения и распространения новшеств были выполнены в 40-е годы за рубежом. В теории управления возникла новая отрасль – инноватика, а впоследствии – инновационный менеджмент. В условиях научно-технического прогресса нововведения становятся повседневным явлением, «клеточкой» управляемого развития организации. Нововведения – это одно из главных средств развития организации.[2]

Для правоохранительных органов, в связи с реорганизацией, важно рассмотрение двух психологических проблем, связанных с обеспечением инноваций:

·           изучение факторов, влияющих на отношение сотрудников к инновациям и на повышение их восприимчивости к ним;

·        управление инновационным процессом.

В зависимости от того, как воспринимаются нововведения
сотрудниками правоохранительных органов, зависит их отношение к ним и участие в их реализации.  Мы выделяем следующие реакции сотрудников на организационные изменения:

·        принятие нововведения и активное участие в его реализации;

·      пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств;

·      пассивное неприятие нововведения, занятие выжидательной позиции;

·      активное неприятие нововведений, оказание противодействия инновациям.

Восприимчивость нововведений зависит как от объективных, так и субъективных факторов (Рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рисунок 1. Факторы, влияющие на восприимчивость   нововведений  в правоохранительных органах

С авторством нововведения связана одна из разновидностей психологических барьеров  - «барьер-шеф». Если автором или инициатором нововведения выступа­ет сотрудник (руководитель - «шеф»), отрицательно зарекомендовавший себя в глазах коллег или подчиненных, то негативная установка к личности автоматически переносится, нередко не без оснований, и на само новшество.

Характеризуя нововведения по признаку субъективной обращенности, имеют в виду иерархический уровень управления и службу, которой адресовано новшество. Например, новшества для центрального аппарата министерства, сотрудников регионального (территориального) уровня, по линии уголовного розыска, следствия, службы по работе с личным составом и т. п.

Существенный фактор – инновационный потенциал коллектива, под которым понимаются психологические возможности коллектива к освоению новшеств. Он связан с удовлетворенностью сотрудников службой, творческой атмосферой в коллективе, профессиональной компетентностью и опытом службы.[3]

Отношение к нововведениям можно прогнозировать по общему уровню удовлетворенности службой в правоохранительных органах.

Показателями творческой атмосферы в коллективе являются: положительное отношение к инноваторам, поддержка продуктивных идей, постоянное информирование сотрудников о перспективных новшествах, о положительном отечественном и зарубежном опыте, проведение ведомственных научно-практических конференций, заключение договоров о научном сотрудничестве с учебными и научно-исследовательскими заведениями, возможность свободно обмениваться мнениями о положении дел и коллегиально принимать управленческие решения.[4]

Чем выше профессиональная подготовка сотрудников, тем с большей готовностью они относятся к нововведениям, и наоборот, профессиональная некомпетентность порождает психологические барьеры (боязнь новшеств, приписывание инноваторам карьеристских мотивов и др.).

Что касается опыта службы в органах внутренних дел, то бытующее мнение о том, что опытные сотрудники (имеющие стаж более 15 лет) и зрелый возраст (старше 40 лет) являются консерваторами, не подтвердилось в исследовании. Консерватизм как личностное качество детерминирован не столько стажем службы, сколько опытом работы в том или ином коллективе и личностными свойствами.[5]

Важным психологическим фактором является инновационный потенциал руководителя, представляющий собой интегральное свойство личности, определяющее ее отношение к инновациям. Его составляющие: практичность и креативность мышления, потребность в самоактуализации и успехе, органи­заторские способности, уверенность в себе. Анализ деятельности руководителей-инноваторов показывает, что им свойственны следующие умственные черты: умение охватывать целое при одновременном внимании к деталям, способность находить быстрые нестандартные решения, способность предвидеть социальные и правовые последствия. Благодаря практичной направленности мышления руководитель-инноватор быстро осознает проблему, оценивает перспективы нововведений и решительно принимает меры по их реализации.

В структуре мотивации руководителей-инноваторов преобладает возможность воплотить в жизнь свои планы, идеи, добиться признания своего авторитета. Творческие руководители не стремятся к высокой должности ради личного престижа, но они и не отказываются от повышения по службе, осознавая, что чем выше должность, тем больше возможностей для реализации своих способностей. Руководители-инноваторы не боятся идти на риск. Главный источник их активности - стремление к успеху, а не опасение избежать неудач.

 Таким образом, руководитель нового типа - это человек, поведению которого свойственны следующие признаки: держится независимо; стремится к успеху и не скрывает этого; имеет чувство собственного достоинства, считает, что к нему, к его идеям должны относиться всерьез и с уважением; может отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виновным и эгоистичным; открыто обращается к окружающим, в том числе вышестоящим руководителям, со своими просьбами и предложениями; не боится допустить ошибки и нести за них ответственность. Поэтому крупные реорганизации возможны только в том случае, если руководитель умеет создать свою команду единомышленников, тактично и решительно противодействовать противникам новшеств.

 

                                            Литература:

 

1.     Основы управления в органах внутренних дел: учебник. / под ред. А.П. Коренева, Н.И. Буденко, Г.П. Герт. – М.: Щит-М, 2003. – 396с.

2. Еникеев, М.И. Юридическая психология: учебник для вузов. – М.:НОРМА-ИНФРА,2000. – 517с.

3. Столяренко, А.М. Личностный подход в юридической психологии . М., 2003. – 378с.

4. Столяренко, А.М. Прикладная и юридическая психология. М.: ЮНИТИ, 2001. – 690с.

5. Шайкова, М.В. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности руководителя правоохранительных органов . Курск: Курск.гос.ун-т, 2006 - 254с.