Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами.

Онофрійчук І.С., к.е.н. Колесов О.С.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Удосконалення управління трудовими ресурсами

Вступ. Для здійснення ефективної економічної діяльності підприємства необхідна достатня кількість висококваліфікованих працівників, а також ефективне управління ними. Саме управління трудовими ресурсами є одним із головних чинників покращення ефективної дільності підприємства. Обов'язковою умовою функціонування підприємства є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке забезпечує процес діяльності. Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використовування людських ресурсів на виробництві є основним змістом управління трудовими ресурсами.

Результати дослідження. Ставлення сільськогосподарських працівників до роботи істотно залежить від сформованих між ними та власниками підприємств соціально-трудових відносин. У сучасних умовах розвитку аграрного сектору економіки України власники більшості реструктуризованих підприємств намагаються сформувати соціально-трудові відносини переважно на свою користь.

Найбільш вагомою складовою, яка впливає на соціально трудові відносини між власниками та працівниками аграрного підприємства, і разом з тим не залежить від самого підприємства, є нормативно-правова база їх регулювання [3].

Проте навіть за умови розробки дієвої законодавчої бази слід стимулювати всіх суб’єктів правових відносин до її прозорого використання. Для розв’язання цієї проблеми необхідно створити умови, за яких у кожної із сторін будуть відсутні мотиви для негативної поведінки. Даний підхід передбачає об’єктивну оцінку та неупереджене ставлення контролюючих органів до фактів порушення чинного законодавства як власником, так і підлеглим кожного підприємства, притягання винної сторони до дисциплінар-ної, адміністративної або кримінальної відповідальності [2].

На рівні господарства для захисту прав звичайних працівників необхідно розробити на демократичних засадах механізм участі кожного підлеглого в розподілі коштів на виплату соціальних та інших обов’язкових пільг, додаткове матеріальне стимулювання, забезпечення належних умов праці, а також забезпечення спецодягом. Також доцільно залучати працівників до коригування графіка відпустки з метою інформування їх про можливість задоволення цієї потреби в установлені колективним і трудовим договорами термін. Тобто максимальне наближення підлеглих до участі в розподілі фінансових ресурсів на надання права об’єктивно оцінити соціально-економічні можливості підприємства сприятиме уникненню багатьох конфліктів між власником і трудовим колективом [1].

Реалізовані на державному рівні вищезазначені підходи до удосконалення регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцем і працівником в аграрному секторі економіки повинні бути перш за все зафіксовані в колективній угоді та договорі, а потім лише – у трудовому договорі або угоді. Відповідно до чинного законодавства для регулювання будь-яких відносин з приводу працевлаштування або звільнення кожної людини необхідно використовувати норми, які встановленні на загальнодержавному рівні в колективній угоді. Тому з метою удосконалення відносин між роботодавцем і найманими працівниками слід розробити колективну угоду, в якій слід передбачити всі можливі аспекти щодо вирішення даних питань [3].

Особливу увагу слід приділити вдосконаленню застосування преміювання. Кожна премія в підприємстві має мати своє обґрунтування: показники, умови, джерела, строки, склад працівників, що підлягають заохоченню. Суб’єктами преміювання мають бути не лише окремі працівники, як це раніше практикувалось в господарстві, а й бригадні колективи та ланки. У такому розрізі можливих об’єктів заохочення повинен бути організований облік результатів роботи і витрати по певному складу їх елементів. Загалом, же мають переважати стимули колективного характеру.

При низькій питомій вазі оплати праці у витратах безумовно головним джерелом коштів на преміювання мають бути додаткові надходження від реалізації продукції та економія на матеріальних витратах.

Крім преміювання, динамічним інструментом має стати і депреміювання - зменшення розмірів премій чи повне позбавлення їх за допущенні порушення, недоліки в роботі, перелік яких чітко формулюється в положенні господарства про оплату та преміювання праці. Все це сукупності заохоченню працівників до високопродуктивної праці та відповідно і підвищення ефективності викорис-тання трудових ресурсів [2].

Висновки. Виходячи з цих принципів раціональне використання трудових ресурсів передбачає перш за все досягнення кількісної і якісної збалансованості робочих місць і працівників, розповсюдження гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, які сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Крім того, необхідний диференційований підхід до зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному і пенсійному віці.

Література:

1. Управління персоналом: Навчальний посібник/Л.Б. Балабанова, О.В. Сардак. – Донецьк: ДонНУЕТ, 2006. – 471 с.

2. Кирилюк С.Л. Удосконалення управління трудовими ресурсами підприємства// Вісник Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського – 2009.- Вип.3/4. – С.87-91

3. Опаленко І.О. Особливості ринку праці в аграрній сфері// Економіка АПК. -2009.- №2. – С.134-137.