Концевич О.К., Дернова А.Ю.

Криворізький економічний інститут

ДВНЗ «Криворізький національний університет»

Особливості кадрової політики на підприємствах провідних країн світу

У статті розкриваються основні принципи управління та підбору персоналу на підприємствах Японії і США та подано їх порівняльну характеристику з українськими підприємствами.

Управління персоналом є однією з найважливіших функцій менеджменту, оскільки людина була и залишається основною продуктивною, творчою силою, незважаючи на всі досягнення в галузі механізації та автоматизації. У різних країнах це завдання вирішується з урахуванням особливостей історичного, соціально-політичного, науково-технічного розвитку цих країн, а також психологічних, морально-етичних норм і стилів поведінки людей, їх виховання і традицій.

Цією проблематикою займалося багато науковців. Це, насамперед, американський вчений Ф. Гібні, професор К. Піджельс, доктор Ш. Вінінг,, професор Каліфорнійського університету В. Оучі. Поступовий розвиток економіки сприяє появі нових великих організацій, завдяки чому управління персоналом перетворюється на особливу функцію управління, що вимагає спеціальних знань і навичок. Сьогодні в розвитку економіки багатьох країн найбільш серйозними проблемами вважаються проблеми у сфері роботи з людськими ресурсами.

Метою статті є розгляд та аналіз особливостей управління та підбору персоналу на підприємствах провідних країн світу – Японії та Сполучених Штатів Америки. У різних країнах існують значні відмінності в підходах до управління людськими ресурсами і в наборі конкретних управлінських методів. Предмет статті – принципи управління в Японії та США, об’єкт – діяльність корпорацій в сучасних умовах господарювання.

Підбір персоналу – найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, оскільки саме від правильно підібраних працівників буде залежати майбутня діяльність підприємства. Вміння наймати на роботу найбільш компетентних і працьовитих співробітників є досить складним і відповідальним процесом, яким керує менеджер відділу кадрів.

В останні десятиліття в розвинених країнах, у тому числі і в України, увага до соціально-психологічних аспектів, «людського» чинника управління значно збільшилася.

У світовій практиці існують два найбільш відомі стилі управління персоналом – американський і японський. Велику увагу фахівців усього світу привертають особливості японської системи управління персоналом, використання якої обумовлює досить високу ефективність функціонування великих японських компаній. Розглянемо особливості цієї системи.

По-перше, японська система управління персоналом істотно відрізняється від української, оскільки вона ґрунтується на менталітеті своїх співробітників.

У цьому є головна перевага впровадження японського досвіду управління в українські організації. Не слід забувати, що в Японії діяла система довічного найму, на якій базувалася майже вся система японського управління персоналом. Це система, згідно якої працівник, що приймається на службу після закінчення навчання, працює в корпорації майже до виходу на пенсію. В українському менталітеті навпаки – працівник, що відпрацював в одній фірмі більше п'яти років, втрачає стимул до самовдосконалення і починає деградувати в трудовому плані. Ця проблема практично залишається нерозв'язаною. На зміну системі довічного найму прийшла інша – більш ефективна та гнучка – «система обов'язкового найму». Суть її зводиться до такого: робоча сила набирається не кожним окремим підприємством, а адміністрацією компанії одночасно для всіх підприємств. Через кожних 4-7 років найнятим працівникам надається можливість перейти на інше підприємство цієї ж компанії. Така гнучка форма найму є вигідною для підприємств, оскільки дозволяє швидко вирішувати питання, пов'язані з найманим персоналом. На великих українських підприємствах «система обов'язкового найму» може бути одним із заходів вирішення проблеми з розвитком співробітників підприємства і одночасно високої плинності кадрів. Адже переведення проводиться в рамках однієї компанії.

По-друге, підбір кадрів, є основою основ роботи з персоналом. Як відомо, в Японії корпоративний дух, повна відсутність конфліктів, злагодженість роботи залежать від національного складу організації. Тобто, багатьох проблем японським менеджерам вдається уникнути тому, що в Японії живе 99% японців. Українська реальність значно відрізняється від японської, водночас в системі однієї організації підібрати злагоджений мононаціональний колектив можливо. Це майже повністю вирішує проблеми з несумісністю менталітетів, життєвих цінностей, віросповідання тощо.

По-третє, також слід збільшити увагу до корпоративного духу, який постійно присутній в японських корпораціях. Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусовій праці співробітників.

Керівник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, подавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні стосунки. Як відзначає профессор Д. Піджельс, метою японського підприємця є використання найповнішою мірою майстерності, таланту і здібностей кожного працівника. Японський менеджмент бачить у своїх працівниках ті ресурси, які можуть принести економічний прибуток, якщо персонал навчити і використовувати відповідно до максимальних можливостей.

Таким чином, можна зробити висновок, що японська система підбору та управління персоналом є досить складним, але ефективним механізмом функціонування великих японських корпорацій. Зважаючи на те, що Японія займає передові економічні позиції та з кожним роком пропонує нові технології, зрозуміло, що принципи японського управління й підбору персоналу є досить ефективними. Водночас не кожній країні під силу запровадити японську систему управління на своїх підприємствах, тому що майже все залежить від менталітету країни та її історичних особливостей та традицій, які формувалися протягом усього періоду існування країни.

Розглянемо американську систему управління та підбору персоналу.

Американська система заснована на розгляді діяльності управління як самостійної професії і наявності самої розвинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів. Кадрова політика у фірмах США зазвичай будується за такими напрямками: американські фірми використовують традиційні принципи відбору кадрів під час прийняття на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам; загальними критеріями відбору кадрів є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; в американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів.

Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до решти працівників. Для американської компанії відповідно до вибраних тактичних цілей характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління в питаннях розподілу і перерозподілу всіх видів ресурсів для підвищення прибутку в короткостроковому розрізі .

Отже, для того, щоб створити дієву систему управління на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того, накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками. Проте за порівняльного аналізу будь-яких систем управління необхідно зауважити, що автоматичне запровадження тієї або іншої системи управління ще не гарантує високої ефективності. Ефективність виробничої організації обумовлена не стільки використанням запозиченої системи управління, скільки тим, як пристосовані її елементи до виробничо-ринкових умов, в яких функціонує організація.

Список використаних джерел:

1. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: перевод с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

2. Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.