Аспірант Шевченко О. О.

ВНЗ Укоопспілки „Полтавський університет економіки і торгівлі”, Україна

Досвід управління соціальною мотивацією в іноземних компаніях

Актуальність проблеми. В умовах трансформації вітчизняної економіки вагомого значення набуває процес управління персоналом. Однією з важливих функцій даного процесу є мотивація. Її основним завданням є створення керівником умов для внутрішнього спонукання людей до праці, враховуючи як індивідуальні, так і групові інтереси та цінності.

Соціальна мотивація є однією з найважливіших категорій, що є складовими процесу управління персоналом будь-якої організації, і відповідає за ставлення персоналу до праці, до підприємства в цілому, та визначає самоусвідомлення кожного працівника як частини соціально-економічної системи, якою є підприємство. Значення соціальної мотивації як важливого чинника підвищення ефективності праці помітно применшується сучасними українськими керівниками. На нашу думку, причинами цього є використання застарілого управлінського досвіду радянських часів, кризові явища в економіці, режим економії, небажання змін та інші чинники. Тому вивчення досвіду іноземних компаній є досить корисним для українських менеджерів.

Аналіз останніх наукових досліджень. Сьогодні вивченню питань мотивації персоналу присвячена значна кількість праць вітчизняних та зарубіжних науковців. Серед них А. Маршал, А. Сміт, Е. Лоулер, А. Маслоу, Ф. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Врум, В.М. Данюк, А.М. Колот, О.В. Крушельницька, А.Ф. Шевченко, В.О. Василенко, Д.П. Богиня, М.В. Гунченко та ін. Незважаючи на це, немає чітко сформульованої концепції соціальної мотивації, методів соціальної мотивації та механізму управління нею.

Метою дослідження є аналіз особливостей управління соціальною мотивацією всесвітньовідомих іноземних компаній, її вплив на діяльність даних компаній, та можливостей використання даного досвіду в управлінській діяльності українських підприємств.

Виклад основного матеріалу дослідження. На нашу думку, соціальна мотивація заснована на моральних цінностях людини, розумінні працівником цінності та корисності своєї праці та усвідомленні своєї праці як певного боргу перед суспільством. Соціальна мотивація включає також мотиви, пов’язані з творчою насиченістю та змістовністю праці, сприятливими її умовами, взаємостосунками у трудовому колективі, ставленні до керівництва, можливістю професійного зростання, самовдосконалення та самовираження. Саме розуміння природи соціальної мотивації дозволяє іноземним компаніям досягати грандіозних успіхів у своїй діяльності.

Олександр Хайєм (Alexander Hiam), консультант і розробник учбових програм підвищення кваліфікації працівників компанії General Motors, стверджує, що «організації, чиї працівники добре працюють, в цілому показують кращі результати, а зміна ставлення працівника до праці підвищує прибутковість компанії». На його думку, працівники можуть бути мотивовані не тільки тим, що безпосередньо пов’язане з їх роботою. Динамічні співробітники, які володіють значним потенціалом професійного зростання, як правило, захоплюються спортом, хобі чи іншою справою, що не стосується роботи. Тому менеджер може використати прагнення працівника досягти високих результатів у тій сфері, якою він захоплюється, щоб стимулювати їх зростання і мотивацію на робочому місці. Слід з’ясувати, що ним рухає, допомогти працівнику в його заняттях і цікавитися його досягненнями. Позитивне ставлення керівництва до захоплень підлеглого обов’язково позитивно вплине на його роботу. Чим більшого успіху досягає працівник у житті, тим вища якість і продуктивність його праці [1].

Цікаві підходи до мотивації використовує компанія Google, що вже четвертий рік поспіль займає перше місце у рейтингу «кращих компаній для працевлаштування». Звісно, дана компанія відома високим рівнем заробітної плати та бонусами, однак соціальна мотивація також досить розвинута. Підтримка персоналу виражена у наступному: безкоштовне харчування; медична допомога, не виходячи з офісу; безкоштовний спорткомплекс біля офісу, де працівники можуть потренуватися після сидячої роботи; підтримка сімей працівників (молоді батьки отримують сім тижнів додаткової відпустки); компенсація коштів за навчання; комфортне оформлення робочого простору; посмертна заробітна плата для сім’ї померлого (така практика більше ніде не зустрічається). Розклад у більшості працівників ненормований, головне не провести певну кількість годин в офісі, а виконати поставлене завдання [2]. Найголовніший, на нашу думку, бонус – це офіційний дозвіл на використання 25% робочого часу на здійснення власних проектів. Логіка проста: спеціаліст із широким кругозором є більш корисним для компанії.

Одразу за компанією Google до рейтингів кращих працедавців світу входять: KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers та Deloitte. Потенційні працівники дуже високо оцінюють навчальні стратегії цих фірм. Навчання та стажування в різних країнах світу приваблює спеціалістів найпродуктивнішого віку: вже не новачків, а професіоналів, що піклуються про підвищення своєї кваліфікації. Однак, слід відмітити, що в цих компаніях працює велика кількість молоді, а студентам та стажистам пропонується взяти участь у бізнес-іграх та днях відкритих дверей.

Яскравим прикладом поваги та бережливого ставлення до працівників є піклування про співробітників похилого віку та майбутніх мам. Крім того, у багатьох компаніях популярні дрібні винагороди, як, наприклад, приз «кращому працівнику». Переможцю пропонують самому обрати приз відповідно до своїх вподобань: меломан отримує квитки на концерт, сім’янин – путівку на відпочинок до сімейного парку розваг тощо. Такими методами нагороджують працівників у компанії Unilever [3].

ІТ-компанія SAS в 2012 році збудувала ферму для вирощування екологічно чистих овочів та фруктів для власних працівників. Також, компанія надає необмежену кількість лікарняних днів та на 90% покриває витрати на лікування. Кожного літа в японській компанії Hitachi проводять «День собак», коли кожен співробітник приводить власного домашнього улюбленця і бере участь у шоу талантів. Вважається, що це сприяє згуртованості колективу. А в компанії Intel кожного нового співробітника зустрічають, розстилаючи перед ним червону доріжку, після чого відбувається знайомство під оплески працівників. Компанія Intuit використовує час як винагороду, оскільки вважаються, що це є основним мотиватором корпоративного прибутку [4, 5].

На нашу думку, більшість вище описаних методів по своїй суті не є надто дорогими та складними для впровадження на українських підприємствах. Основна складність полягає у недовірливому ставленні вітчизняних керівників до таких методів у зв’язку з наступними чинниками: не усвідомленням важливості соціальної мотивації, застарілим методам керівництва, неефективним розподілом коштів, що часто супроводжується практичною відсутністю фінансування інновацій, відсутністю чіткого плану розвитку на підприємствах тощо. Тому перспективами подальших досліджень є детальний аналіз сучасних методів соціальної мотивації іноземних компаній та вивчення можливостей їх адаптації для впровадження на вітчизняних підприємствах, зокрема в організаціях споживчої кооперації України.

Література:

1. Александр Хайем Семнадцать способов повысить мотивацию сотрудников / Хайем А. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2006/07/19/17_sposobov_povysit_motivaciju_sotrudnikov.html. – Заголовок з екрану

2. Матеріали сайту «Plan Your Time» – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.plan-your-time.com/motivatsiya-personala-ili-kak-eto-delaet-google/. – Заголовок з екрану

3. Матеріали сайту «Глобал Маркетинг» – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://blog.poligrafi.com/post_1483. – Заголовок з екрану

4. Матеріали сайту «Аргументы и факты» – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://aif.ru/dontknow/file/science/12637. – Заголовок з екрану

5. Матеріали сайту «QWRT» – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://qwrt.ru/news/226. – Заголовок з екрану