К.п.н. Овсюк Н.В., Кардінал Т.Л.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В КОРПОРАЦІЯХ УКРАЇНИ З УРАХУВАННЯМ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ

 

Формування в Україні ринкової системи, створення економіки нового типу та забезпечення на цій основі підвищення рівня життя населення вимагають здійснення ряду заходів щодо системного реформування оплати праці на всіх рівнях економіки.

В  сучасній  економічній  науці  корпорація  є  одним  з  найголовніших  об'єктів дослідження.  Така  ситуація  виникла  не  випадково,  оскільки  корпорації  за  останні півтора  століття надстрімко розвивались, активно і постійно трансформувались і розповсюджувались по всьому світу. Вони завоювали  панівне  становище  в  ринковій  економічній  системі,  швидко  завойовують  його  в трансформаційних економіках, і навіть у слабко розвинутих країнах відчутний їхній значний вплив

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика функціонування системи корпоративного управління в цілому та соціальної відповідальності корпорацій зокрема посідає важливе місце в дослідженнях наступних зарубіжних та вітчизняних вчених: Ю. Благова, А. Берлі, Г. Боуена, М. Ван Марревійк, А. Керолла, М. І. Ліборакіної, Г. Мінза, Дж. Муна, Д. Меттена,В. А. Євтушевського, С. Ю. Гончарової, Л. А. Грициної, О. М. Костюка, Г. В. Назарової, В. С. Пономаренка, І. Л. Сазонця, О. М. Ястремської та ін

Метою даної статті є визначення особливостей регулювання оплати праці в корпорації, визначенні підходів до формування сучасного механізму управління персоналом з урахуванням зарубіжного досвіду.

Однією з гострих проблем на підприємствах є взаємозв’язок мотивації праці та її оплати. Механізм управління персоналом є відповідною системою послідовних форм, методів і засобів, зорієнтованих на вирішення кадрової проблеми в конкретних умовах організації виробничої діяльності. Основу цих технологій складає така сукупність форм і методів роботи з персоналом, яка дозволяє досягнути не тільки одноразового успіху й результату, але й його постійне примноження. Ці технології будуть ефективними як при відносно стійкому середовищі, так і при змінному.

Розробляючи проект вдосконалення оплати праці на конкретному підприємстві, слід творчо вивчити досвід організації оплати праці в країнах з розвиненою ринковою економікою.

         Досвід оплати праці у США та Японії показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу зацікавленості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку підприємства.

Характерною особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. Причому розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробітну плату робітників: у Німеччині – на 20 %, в Італії і Данії – на 22 %, у Люксембурзі – на 44 %, у Франції і Бельгії – на 61 % На японських підприємствах керівництво намагається дотримуватися системи довічного найму. Її суть полягає у тому, що, будучи прийнятим одного дня на роботу, новий працівник залишається тут до офіційного виходу на пенсію у 55 років [1, c. 31]

У США існує також і гнучка система оплати праці, заснована на участі працівників у прибутках компанії чи в розподілі доходів. При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності робітника.

Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює. Практично кожна фірма у США має власну систему перепідготовки кадрів.Велику увагу на фірмах США приділяють культурі організації та її розвитку. Кожна  солідна фірма формує й оберігає особливий "дух" компанії, загальну атмосферу, які зумовлюють етичні принципи, стиль взаємовідносин, девізи праці [3].

Добір кадрів розпочинається після того, як пропозиції щодо нової посади затверджує вище керівництво. Відділ кадрів допомагає керівникові підрозділу, в якому оголошено вакансію, добирати кандидатури працівників.

У Великобританії та Франції є характерним створення відповідних преміальних фондів за розробку, освоєння та випуск новітніх продуктів, розмір яких безпосередньо постійно пов’язаний з приростом обсягів продажу нових продуктів та питомою вагою у загальному обсязі національного виробництва.

Важливо зазначити, що при існуванні в Західній Європі системи стимулювання та стратегічного розвитку й активності персоналу проявляються тенденції до відокремлення та індивідуалізації різних передових доходів працівників підприємства на підставі отриманих результатів із оцінювання результатів праці, які забезпечуються відповідною диференціацією тарифних ставок і додаткових стимулюючих механізмів у вигляді премії, надбавок, доплат, які дають змогу гідно оцінити внесок у розвиток інноваційного винаходу [2, c. 20].

         Європейська практика покладає відповідальність за людську складову виробництва й управління не тільки на кадрові служби, а й на лінійних і функціональних менеджерів усіх рівнів.

         Особливого значення надається інвестиціям у внутрішньофірмовий розвиток персоналу, оскільки зовнішній ринок праці та система освіти не встигають пристосовуватися до швидких змін їх потреб у забезпеченні конкретних посад кваліфікованими кадрами. У Франції середні затрати підприємств на підвищення рівня освіти і кваліфікації персоналу сягають 3% фонду заробітної плати і продовжують зростати. В середньому за програмами підготовки персоналу фірми США затрачають за рік 263 дол. на одного працівника. В Японії за програмою безперервної освіти безпосередньо в компаніях навчаються 80% слухачів, поза компаніями – 18%, за кордоном – 2%. В Західній Європі функціонують більше 200 центрів навчання спеціалістів з управління.

Висновок.

Отже, ми можемо сказати, що вітчизняні підприємства можуть багато запозичити з досвіду іноземних компаній. Насамперед мова йдеться про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно внутрішньофірмової підготовки кадрів, покращення соціальних умов для персоналу, використання сучасних систем оцінювання персоналу, інвестування капіталу не тільки в новітні технології, а й в перепідготовку, перекваліфікацію та навчання працівників;

забезпечення безперервного навчання персоналу та колективного стилю роботи на підприємстві формування й застосування системи матеріального та психологічного заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.

Список використаних джерел:

1.                Брезицька К. Ф. Аналіз сучасних систем оплати праці в зарубіжних країнах/К.Ф. Брезицька //Управління розвитком. 2011. - № 8(105) - с.30-31

2.                Жук Н. Дослідження особливостей зарубіжного досвіду здійснення кадрової політики / Н.Жук // Галицький економічний вісник. — 2011. — №1(30). — с. 15-24 - (світова економіка й міжнародні економічні відносини).

3.                Жидовська М.Н., Прокопишин О.С. Удосконалення систем оплати праці України з урахуванням зарубіжного досвіду [Електронний ресурс] Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/znptdau/2012_2_2/18-2-16.pdf