Педагогические науки/2. Проблемы подготовки
специалистов
Государственный университет управления, г. Москва, Россия
Обеспечение
формирования профессиональных компетенций в программах высшего образования по
направлению подготовки «Управление персоналом»
В настоящее время в системе высшего профессионального образования
компетентностный подход рассматривается как технология моделирования
результатов образования и предоставления норм качества образования и направлен
на усиление прикладного, практического
характера высшего профессионального образования, отражение требований
работодателей к выпускникам учебных заведений.
Одним из реальных механизмов, позволяющих учитывать актуальные
требования работодателей при формировании профессиональных компетенций, предусматриваемых
образовательными стандартами, является использование профессиональных
стандартов. В сфере образования профессиональные стандарты используются при: 1)
разработке программ профессиональной подготовки, методов оценки, сертификации и
аккредитации всех видов профессионального обучения, отвечающих (наиболее полно,
точно) соответствующих потребностям экономики; 2) обеспечении сопряженности
образовательных программ разного уровня и вида и усиления целостности всей
системы профессиональной подготовки и, следовательно, построения эффективной и
гибкой системы, способной быстро и адекватно отвечать на изменения в
социально-экономической сфере.
Интересным примером реализации компетентностного подхода в высшем
профессиональном образовании является подготовка специалистов, бакалавров и
магистров по направлению «Управление персоналом»
Разрабатывая Федеральные
государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования
бакалавриата и магистратуры (ФГОС) по направлению «Управление персоналом» (в
т.ч. их новую редакцию в 2013 году), а в дальнейшем, и основные образовательные
программы (ООП) бакалавриата и магистратуры, ученые кафедры управления
персоналом Государственного университета управления (г. Москва, Россия) совместно
с представителями ведущих вузов России – членов секции «Управление персоналом»
учебно-методического объединения в области менеджмента - решали следующие
задачи: а) обеспечение преемственности и использование накопленного опыта
подготовки по специальности «Управление персоналом»; б) использование
компетентностного подхода при определении содержания и результатов образования;
в) отражение запросов работодателей к специалистам (бакалаврам и магистрам) в
области управления персоналом.
При определении
состава и содержания компетенций, включенных в ФГОС и ООП бакалавриата и
магистратуры по направлению подготовки «Управление персоналом», разработчики широко
использовали материалы зарубежных и отечественных профессиональных стандартов в
соответствующей области, а именно:
)
американской модели профессиональных стандартов управления персоналом,
разработанная обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management - SHRM) и стандартов
Сертификационного института управления человеческими ресурсами (Certification Human resources Institute
- CHRI);
)
системы профессиональных стандартов, разработанных профессиональная
организация кадрового менеджмента Великобритании Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD);
)
немецкой модели стандартов управления персоналом, разработанная
Ассоциацией управления персоналом Германии (Deutsche Gesellschaft fur Personlfuhrunge/DGFP);
)
«Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового
менеджмента», разработанного и утвержденного «Национальным союзом кадровиков»
(Россия).
В качестве приоритетной
цели подготовки по направлению «Управление персоналом» рассматривается
формирование у выпускников целостного представления об управлении персоналом
организации, а также практических навыков и умений, достаточных для выполнения
профессиональной деятельности в качестве руководителя или специалиста по
управлению персоналом.
Будущие бакалавры по направлению
«Управление персоналом» готовятся к таким видам профессиональной деятельности
как организационно-управленческая и
экономическая, информационно-аналитическая, социально-психологическая и
проектная, в соответствии с которыми они призваны решать следующие
профессиональные задачи:
)
в
области организационно-управленческой и экономической деятельности - разработка
кадровой политики и стратегии управления персоналом; планирование кадровой
работы и маркетинг персонала; обеспечение организации кадрами специалистов
требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых
специалистов, деятельность по их закреплению и рациональному использованию; участие
в разработке стратегии профессионального развития персонала; организация и
контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и
стажировки персонала; организация работы по оценке и управлению деловой
карьерой, формированию резерва, аттестации персонала; мотивация и
стимулирование труда персонала, в том числе оплата труда; участие в обеспечении
безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; участие
в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики
труда; организация работ с высвобождающимся персоналом; применение законов о
труде, иных нормативно-правовых актов социально-трудовой сферы для решения
правовых вопросов трудовых отношений; экономический анализ показателей по
труду, затрат на персонал; оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом;
)
в
области информационно-аналитической деятельности - анализ
рынка труда; прогнозирование и определение потребности в персонале; анализ
кадрового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного
работника; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с
целью рационального их использования; анализ социальных процессов и отношений в
организации; анализ системы и процессов управления персоналом организации;
использование автоматизированных информационных технологий управления
персоналом;
)
в
области социально-психологической деятельности - осуществление
социальной работы с персоналом; участие в разработке и внедрении планов
социального развития организации; формирование трудового коллектива; управление
этикой деловых отношений, конфликтами и стрессами; предупреждение личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания;
)
в области проектной деятельности - применение
современных методов управления персоналом; участие в разработке, обосновании и
внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
и организации в целом; участие в процессах планирования и оптимизации структуры
персонала организации.
ФГОС и ООП бакалавриата устанавливают
обязательный перечень 9 общекультурных, 10 общепрофессиональных и 38
профессиональных компетенций (по видам деятельности), которыми должен обладать
бакалавр по направлению «Управление персоналом». Исходя из перечня
общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций определяется
содержание образования в виде перечней учебных курсов, дисциплин, практик, в
процессе освоения которых должны быть приобретены знания, умения и владения,
входящие в состав конкретных компетенций. Кроме того, студентам предлагаются 12
профилей (управление персоналом организации, экономика труда, рекрутмент,
управление занятостью и пр.) со своими, соответствующими конкретному профилю
подготовки дисциплинами (модулями).
При реализации программы подготовки по направлению «Управление
персоналом» рекомендуется активно использовать новые информационные технологии в
ходе проведения лекционных, практических занятий и для самостоятельной работы
студентов (мультимедийные учебные пособия, различные учебные видеокурсы,
видеотренинги, учебные художественные фильмы). Оценка компетенций как результатов образования
осуществляется в ходе текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации
обучающихся и итоговой аттестации выпускников с помощью фондов оценочных
средств, позволяющих выявить уровень сформированности компетенций и получить
достоверную информацию о качестве подготовки. Итоговая государственная
аттестация выпускников предполагает междисциплинарный государственный экзамен
по дисциплинам профессионального цикла, а также выполнение выпускной
квалификационной работы.
Будущие магистры по направлению
«Управление персоналом» готовятся к таким видам профессиональной деятельности
как организационно-управленческая и экономическая; аналитическая и
консультационная; научно-исследовательская и педагогическая; проектная;
социально-психологическая, в соответствии с которыми они призваны решать следующие
задачи:
).
в
области организационно-управленческой и экономической деятельности – разработка
стратегии управления персоналом организации и осуществление мероприятий,
направленных на ее реализацию; формирование системы управления персоналом;
разработка кадровой политики и инструментов ее реализации; кадровое
планирование и маркетинг персонала; управление службой персонала
(подразделениями, реализующими специализированные функции управления
персоналом); экономический анализ показателей по труду, бюджетирование затрат
на персонал; оценка экономической и социальной эффективности управления
персоналом;
).
в
области информационно-аналитической и консультационной деятельности – поиск,
анализ и оценка информации для подготовки и принятия управленческих решений в
системе управления персоналом; анализ эффективности существующей системы
управления персоналом, разработка и
обоснование предложений по ее совершенствованию; анализ и моделирование
процессов управления персоналом; анализ кадрового потенциала и
интеллектуального капитала организации, отдельного работника; использование
в практической деятельности организаций информации, полученной по итогам
маркетинга рынка труда и бенчмаркинга персонала; финансовое планирование и
прогнозирование затрат по элементам кадровой политики организации; проведение
аудита и контроллинга персонала организации и системы управления персоналом;
).
в
области научно-исследовательской и педагогической деятельности – выявление и формулирование
актуальных научных проблем управления персоналом; разработка программ научных
исследований и разработок в сфере управления персоналом, организация их
выполнения; разработка методов и инструментов проведения исследований в системе
управления персоналом и анализ их результатов; поиск, сбор, обработка, анализ и
систематизация информации по темам проводимых исследований; подготовка обзоров,
отчетов и научных публикаций по актуальным проблемам управления персоналом;
разработка образовательных программ для обеспечения обучения персонала;
разработка учебно-методических материалов для обеспечения обучения персонала в
соответствии со стратегией развития организации; разработка и использование
современных образовательных технологий в процессе обучение персонала;
организация и участие в образовательном процессе образовательных учреждений РФ;
организация и контроль наставничества; организация, участие в обучении и
контроль за внутрикорпоративным профессиональным развитием персонала;
педагогическая деятельность в корпоративных университетах, бизнес-школах;
).
в
области социально-психологической деятельности – разработка и
эффективное использование современных социальных технологий в работе с
персоналом; разработка и организация внедрения планов социального развития;
организация управления конфликтами и стрессами, личное участие в
посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по
управлению конфликтами и стрессами; организация предупреждения личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания;
).
в области проектной деятельности – разработка
и применение современных методов управления персоналом; разработка и
экономическое обоснование проектов совершенствования системы и технологий
управления персоналом (в том числе в кризисных ситуациях); внедрение и оценка
социально-экономической эффективности проектов совершенствования системы и
технологий управления персоналом.
ФГОС и ООП магистратуры устанавливает
обязательный перечень 3 общекультурных, 12 общепрофессиональных и 36
профессиональных компетенций (по видам деятельности), которыми должен обладать
магистр по направлению «Управление персоналом». Исходя из перечня
общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций
определяется содержание образования в виде перечней учебных курсов, дисциплин,
практик, в процессе освоения которых должны быть приобретены знания, умения и
владения, входящие в состав конкретных компетенций.
Оценка компетенций осуществляется в ходе
текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации обучающихся,
выполнения научно-исследовательских работ, прохождения практик, а также
подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы – магистерской диссертации.
Выпускники программ бакалавриата и
магистратуры по направлению «Управление персоналом» могут работать: а) в
службах управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в
промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической
и других сферах деятельности; б) в службах управления персоналом
государственных и муниципальных органов управления; в) в службах занятости и
социальной защиты населения регионов и городов, кадровых агентствах; г) в
организациях, специализирующихся на управленческом и кадровом консалтинге и
аудите; д) в научно-исследовательских организациях; е) в высших учебных
заведениях.
Дальнейшая реализация компетентностного
подхода в основных образовательных программах сопряжена с необходимостью
решения ряда проблем: 1) существующие
оценочные средства не всегда адекватны современным требованиям качества
подготовки компетентного специалиста, 2) для формирования профессиональных компетенций
должны быть разработаны интеграционные межпредметные формы организации учебного
процесса - междисциплинарные учебные модули; 3) для того чтобы на первое место
выходила не знаниевая, а компетентностная составляющая, необходимо делать упор
не на традиционные виды занятий и контрольных испытаний, а на такие формы,
которые должны отображать реально возникающие в профессиональной деятельности
ситуации.
Литература
1. Кибанов А.Я. Учебно - методическое
обеспечение процесса обучения по новому направлению подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом». // Весник
университета, № 2, 2011, с. 85 - 91.
2. Коновалова В.Г. Особенности компетентностного подхода
при подготовке бакалавров и магистров по направлению «Управление персоналом» //
Вестник университета. ГУУ, № 12, 2012,
с. 103 – 114.
3. Коновалова В.Г. Переход на двухуровневую систему
обучения по направлению подготовки «Управление персоналом»: новые задачи, новые
решения. //Кадровик: Кадровый менеджмент, № 7, 2010, с. 18 - 24.