К.т.н., доцент Храмов В.В., Голубенко Е.В., Смолина О.Г.

Ростовский государственный университет путей сообщения, Россия

Синергетический подход к формированию научно-педагогических коллективов вуза

Качество образования – многомерное понятие, складывающееся из ряда составляющих. В цепочке главных факторов, которые его определяют, важнейшим, является преподаватель: его интеллект, научно-педагогическая квалификация, мотивация к передаче знаний, умений и навыков обучающимся. Кадровый потенциал вуза – это главный ресурс, позволяющий осуществлять качественный образовательный процесс.

Применительно к высшему учебному заведению его потенциал определяют [1] как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним значимых научных и образовательных целей. Чем полнее, гармоничнее соответствие между структурными, архитектурными и функциональными ресурсами вуза, тем выше потенциал и эффективность его функционирования. Представление о потенциале вуза как о совокупной возможности его ресурсов в их взаимосвязи требует знания не только качественных и количественных характеристик отдельных ресурсов, но и показателей, описывающих деятельность вуза в целом.

Деятельность в системе высшего образования носит преимущественно творческий характер, компоненты этой системы, как и она в целом, постоянно развиваются. Ориентированная на стереотипы кибернетической парадигмы, на жестко дисциплинарное разграничение знания в виде отдельных предметных областей, традиционная модель образования не отвечает реальностям современного мира. Поиски ученых и педагогов сконцентрированы на попытках найти новые ресурсы устойчивости и определенности в неустойчивом и сложном мире.

Выстраивание новой социальной реальности происходит, по определению Т. Парсонса [2], благодаря творческому взаимодействию множества индивидуумов, обладающих уникальными интеллектуальными свойствами.

Потенциал вуза, как система, предполагает одновременно три уровня связей и отношений [1,3]. Во-первых, понятие «потенциал» отражает прошлое (опыт, память системы), то есть совокупность свойств, накопленных не только субъектами образовательной деятельности, но и системой в целом, и обусловливающих ее (системы) способность к функционированию и дальнейшему развитию. Во-вторых, понятием «потенциал» характеризуется текущее состояние системы с точки зрения практического применения «здесь и сегодня». При этом наряду с реализуемыми в данный момент возможностями могут существовать и пока нереализованные, что предполагает допустимость повышения эффективности его функционирования в будущем. В современных условиях, следует вести речь о симбиозе человека и техники, в первую очередь, конечно, реализующей информационные технологии. Говоря о потенциале вуза, необходимо подчеркивать, что это потенциал эрготехнической системы [3]. В-третьих, потенциал должен быть ориентирован на развитие. Участники научной и образовательной деятельности не только применяют свои наличные способности, но и приобретают новые. Можно сказать, современный вуз, как система, представляет из себя динамично развивающийся сложную эрготехнический объект, функционирующий по законам синергетики.

В кадровом потенциале вуза проявляется характеристика не только качества научных и образовательных возможностей профессорско-преподавательского состава, но и потенциальная эффективность менеджмента. При этом важна не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации [4]. По уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности вуза. При таком понимании кадрового потенциала он должен быть принят в качестве одного из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом.

Свойства кадрового потенциала вуза, как объекта управления, лучше всего проявляются в динамике. При статическом подходе понятие «кадровый потенциал» сливается с понятием «кадры».

Кадровый потенциал вуза формируется:

- на основе принципов дополнительности, системности, целостности решаемых образовательных задач и индивидуально-личностных качеств сотрудников, исходя из творческой направленности их личности, ее научных интересов и исследовательской тематики как интегрального системообразующего фактора деятельности преподавателя (менеджера);

- посредством исследования направленности личности кандидатов по отношению к характеру деятельности соответствующих категорий работников;

- с использованием системы оснований для отбора кандидатов, включающей: уровень развития интеллекта, научный интерес и научный задел, направление и опыт исследовательской (организаторской) деятельности, педагогический опыт в аспекте соответствующего вида синергичной (в составе команды) деятельности с использованием мониторинга и рейтингового отбора;

- с учетом интегрообразующего фактора, при использовании нравственного и интеллектуального настроя на решение стоящих перед коллективом вуза задач;

- с ориентацией на конечный результат, в качестве которого рассматривается повышение кадрового потенциала вуза, включающего: повышение индивидуального и коллективного (коллектива вуза) интеллектуального потенциала, повышение уровня исследовательской культуры, развитие профессионально-педагогической компетентности кадров, повышение качества научно-исследовательской и педагогической деятельности вуза.

Одним из важнейших направлений формирования и поддержания необходимого уровня кадрового потенциала вуза является формирование кадрового резерва. В большинстве научных трудов, рассматривающих вопросы создания кадрового резерва, выделяют несколько классификаций в зависимости от вида ротации кадров, приоритетных задач, финансовых или временных ресурсов. Как правило, приводятся такие типы резерва, как резерв развития и резерв функционирования, оперативный резерв и стратегический резерв. Однако в любом из вариантов формирования кадрового резерва обязательно возникает проблема: как классифицировать определенный набор объектов в зависимости от множества признаков.

Итогом исследования является разработка программного обеспечения, способного классифицировать заданный список сотрудников по определенным заранее признакам и критериям и выдавать результат формирования кадрового резерва вуза, а также максимально оптимизировать процесс формирования кадрового резерва и свести к минимуму возможность неверного решения.

Как правило, работу по формированию кадрового резерва можно разбить на следующие этапы:

1) анализ необходимости формирования кадрового резерва предприятия;

2) выявление критериев отбора и требований к сотрудникам, претендующим на повышение или замещение руководящих должностей;

3) выявление списка кандидатов в кадровый резерв;

4) статистическая обработка полученных данных;

5) утверждение состава кадрового резерва.

К основным методам отбора и оценки кадрового резерва можно отнести:

- отбор по формальным признакам (возраст кандидатов, стаж работы в данной организации или сфере деятельности, наличие ученых званий, ученых степеней, текущая научная продуктивность);

- профессиональное или психологическое тестирование;

- анкетирование кандидатов с целью определения уровня мотивации, компетентности и готовности;

- формальная оценка текущих руководителей, коллег студенческих коллективов.

Для проведения статистических испытаний обычно [5] выделяют следующие критерии отбора кандидатов:

1. Возраст.

2. Стаж работы в организации.

3. Уровень образования.

4. Наличие ученых степеней, званий или наград.

5. Результаты профессиональной деятельности.

6. Ответственность, стремление к результату.  

Для управленца (менеджера), кроме того, важны следующие свойства.

7. Навыки планирования и организации работы. Управленец любого уровня несет большую ответственность, от его деятельности напрямую зависят качество результатов работы персонала, мотивация сотрудников. Поэтому личность человека, занимающего руководящую должность, его знания и навыки постоянно должны развиваться и совершенствоваться.

8. Лидерские качества, умение выстраивать отношения. Лидерство относится к возможности и способности человека вести и направлять других. Не все люди, которые занимают руководящие должности, имеют те же качества и черты. Некоторые руководители сильные и способные оказывают большое влияние, контролируют и управляют людьми эффективно.

Основной задачей данного исследования является выяснение по эмпирическим данным основных групп кадрового резерва в зависимости от приоритета включения кандидатов в итоговые списки, выявление естественного разбиения на группы, свободного от субъективного мнения человека, принимающего решение, а также порождение гипотез на основе исследования данных.

В качестве первого этапа при формировании кадрового резерва послужила разработка основанная на методе кластерного анализа. Этот метод был выбран потому, что применение кластерного анализа не требует предварительных знаний об анализируемых данных, что позволяет его использовать для данных практически произвольной природы. Кластерный анализ может быть применён к любой предметной области, где необходимо исследовать объекты, заданные экспериментальными или статистическими данными. В данной работе для вычисления расстояний между объектами в пространстве признаков кандидатов использован метод Евклида, написана компьютерная программа, реализующая такой подход. Пример использования этой программы приведен на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1 – Общий интерфейс программы

В системе предоставляется возможность хранить список объектов (кандидатов) и признаков (критериев отбора в кадровый резерв), а также добавлять новые объекты и признаки.

Имеется настройка параметров, таких как количество категорий, на которые необходимо разделить выбранные объекты, а также выбор конкретных объектов и признаков из перечня существующих в системе.

По полученным данным выводится отчет, содержащий признак объединения в группу и перечень объектов, входящих в эту группу.

Использование данной программы позволит максимально оптимизировать процесс формирования кадрового резерва и свести к минимуму возможность неверного решения.

Рисунок 2 – Вариант отчета по результатам кластеризации

В результате работы была создана интеллектуальная информационная система поддержки принятия решения при формировании кадрового резерва предприятия. При создании проекта был выбран метод кластерного анализа, реализованы алгоритмы основных этапов кластеризации. Вывод результатов производится в наглядной и понятной пользователю форме.

Литература:

1. Цинарева, Т.А. Конкуренция государственных и негосударственных вузов: проблемы и перспективы. / Т.А. Цинарева.- Вопросы гуманитарных наук, 2007. № 5. –С.23-26

2. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. - М.: Академический Проект, 2000. - 880 с.

3. Колесников, А.А. Синергетика и проблемы теории управления. - М.: Радио, 2004.- 152 с.

4. Храмов, В.В. Основы информационного подхода к управлению подготовкой специалистов в сфере военного образования / Монография. – Пущино: ПНЦ РАН, 2001. – 212 с.

5. Абакумова, И.В. Архитектура личностно-смыслового пространства и психосинергетическое описание процесса самоорганизации / И.В. Абакумова, В.В. Храмов //Северо-Кавказский психологический вестник, 2007,№ 5/2.-С.5-10