Право/4.Трудовое
право и право социального обеспечения
К.ю.н. Глухов А.В.
Российская
академия правосудия, Россия
К вопросу о выплате выходного пособия при увольнении
Российское трудовое законодательство содержит строго
ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Предусматривая,
в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия
работника, законодатель охраняет его имущественные интересы, связанные с
потерей заработка. С этой целью в Трудовом кодексе РФ установлены компенсации
работнику при увольнении. Их размеры и случаи выплаты закреплены в статье 178
Трудового кодекса РФ и объединены родовым понятием – «выходное пособие».
Под выходными пособиями в
юридической литературе понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику
работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от
работника, в размерах не ниже установленных законом. Размер выходного пособия
зависит от основания прекращения трудового договора. Кроме того, при равном
порядке определения размера выходного пособия, сумма данного пособия будет
различаться в зависимости от среднего заработка конкретного работника.
При расторжении трудового договора в связи с
ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81)
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо
отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи
77); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2
части первой статьи 83); отказом работника от перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77); признанием
работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5
части первой статьи 83); отказом работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части
первой статьи 77).
Нормы
статьи 178 Трудового кодекса РФ связывают право на выходное пособие с
основанием прекращения трудового договора. Следовательно, никакие другие
обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного
состава) не могут лишить работника права на выходное пособие или ограничить
его. Исключение составляет норма части второй статьи 71 Трудового кодекса РФ
содержащая положение о том, что при неудовлетворительном результате испытания
расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Кроме того, на основании
части четвертой статьи 178 трудовым договором или коллективным договором могут
предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также
устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Данная норма корреспондирует
статье 9 Трудового кодекса РФ, согласно которой коллективные договоры,
соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права
или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, а также правилу
статьи 57 Трудового кодекса РФ о возможности включения в трудовые
договоры дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению
с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами.
Стороны трудового договора на
практике договариваются об установлении повышенного размера выходного пособия в
случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии
виновных действий (бездействия) работника, хотя встречаются и условия о выплате
выходных пособий в повышенном размере и при увольнении по иным основаниям, в том числе по соглашению
сторон. Более того, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, ограничивающих право
работника и работодателя включать в трудовые договоры условия о выплаты выходного пособия в случаях
увольнения работника по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Поэтому иногда на практике
встречаются трудовые договоры, содержащие условие о выплате выходного пособия в
повышенном размере в случае прекращения трудового договора по любому основанию,
предусмотренному законом, за исключением расторжения трудового договора по
инициативе работника ((по собственному желанию) – статья 80 Трудового кодекса
РФ).
Таким образом, трудовое
законодательство допускает выплату
работникам увеличенного размера выходного пособия при увольнении, если
такое условие предусмотрено надлежащим образом оформленными трудовым договором
или дополнительным соглашением к нему.
Не ограниченный и не
регламентированный законом порядок установления повышенных размеров выходных
пособий и случаев их выплаты в договорах, явился причиной возникновения в правоприменительной практике споров по
вопросам надлежащей защиты прав работников, претендующих на получение таких
пособий, а также работодателей, усматривающих нарушение своих имущественных
прав в осуществлении крупных выплат на условиях трудового договора.
Все рассматриваемые судами
споры, связанные с осуществлением установленных трудовыми договорами денежных
выплат работникам при их увольнении, возникают чаще всего по следующим
основаниям: несоответствие условия договора локальным нормативным актам
работодателя или коллективному договору; нарушение корпоративного порядка
заключения крупных сделок и сделок с заинтересованностью (ст. 79, 84 Федерального
закона от "Об акционерных обществах”); превышение представителем
работодателя своих полномочий; злоупотребление правом при заключении или
изменении трудового договора.
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей
компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным
договором. Действие локальных нормативных актов о труде распространяется на
всех работников данного работодателя.
Уточняя пределы договорного
регулирования трудовых отношений, законодатель закрепил правило о том, что
трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих
уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат
применению (статья 9 ТК РФ). Таким образом, договор не должен содержать условий,
противоречащих трудовому законодательству, а также локальным актам и
коллективным договорам.
Действия работника, подписавшего
трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору), условия
которого противоречат локальным актам работодателя, могут рассматриваться
как недобросовестная реализация
работником трудовых прав. Обязательным условием при этом должно считаться
ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с
коллективным договором в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 68 Трудового
кодекса РФ.
В то же время, при отсутствии в
локальных актах или коллективном договоре норм, определяющих предельный размер
выходного пособия для увольняемого работника, такое правило может
устанавливаться в трудовом договоре индивидуально для каждого работника. Данная
позиция соответствует сложившейся по этому вопросу судебной практике.
Определением Верховного Суда РФ от 10
сентября 2010 г. иск Ногина А.С. к Муниципальному унитарному предприятию
"Центральный рынок" о взыскании выходного пособия, предусмотренного
трудовым договором в повышенном размере, и судебных расходов был удовлетворен
решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 25 мая 2009 г. правомерно, а Определение
судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 19
ноября 2009 г. подлежащим отмене. В судебном акте было определено, что трудовое
законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом
договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с
чем, закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется.
Таким образом, высшая судебная инстанция
подтверждает правильность вывода о наличии у работодателя права в отдельных случаях
предусматривать выплату выходного пособия в повышенном размере в трудовом
договоре с конкретным работником, даже если в коллективном договоре прямо не
указано на возможность установления повышенного размера выходных пособий работникам
определенных должностей.
В соответствии с
пунктом 6 статьи 79 и пунктом 1 статьи 84 Федерального
закона "Об акционерных обществах" крупная сделка и сделка, в совершении
которой имеется заинтересованность, и которая совершена с нарушением предусмотренных
указанным законом требований к ней, может быть признана недействительной по
иску общества или его акционера.
Вместе с тем, трудовой
договор не является гражданско-правовой сделкой в значении, указанном в
статье 153 Гражданского кодекса РФ, а в статье 5 Трудового кодекса РФ
не предусмотрено применение норм гражданского законодательства к трудовым
отношениям. Порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров
регулируется нормами не гражданского, а трудового права.
В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве
отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем,
что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, предмет
которых - выполнение трудовой функции (работы
по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с
указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) с подчинением правилам
внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод
регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода
гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а
также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение
после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом
законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания
трудового договора недействительным, а
правовые основания для одобрения трудовых договоров как крупных сделок или
сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, отсутствуют.
Соглашение о
дополнительной компенсации работнику подписывается работодателем - организацией
в лице единоличного исполнительного органа. В соответствии со статьей 20
Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях
осуществляются, в том числе, органами управления юридического лица
(организации). Подписывается трудовой договор представителем работодателя,
сведения о котором и основание, в силу которого он наделен соответствующими
полномочиями, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре.
Вопрос о полномочиях
представителя работодателя не всегда разрешим для работника. В части 3 статьи
57 Трудового кодекса РФ указывается, что если при заключении трудового договора
в него не были включены сведения, в том числе сведения о представителе
работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он
наделен соответствующими полномочиями, это не является основанием для признания
трудового договора или его расторжения незаключенным или его расторжения. В
таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями.
В случае выявления
нарушения полномочий, работник, с которым заключен трудовой договор, не может
нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его
подписании, т.е. нарушения работодателя не могут умалять его права. В противном
случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя
при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на него
ответственности за невиновные действия. Такой подход противоречит основам права
и является недопустимым.
Характерным примером данной
ситуации служит спор советника председателя правления с банком "Северная
казна". Заключенные соглашения о значительных выплатах в случае увольнения
не были одобрены советом директоров
банка "Северная казна", хотя необходимость такого одобрения
была предусмотрена действовавшими локальными актами банка. Кировский районный
суд г. Екатеринбурга удовлетворил иск бывшего советника председателя правления
банка "Северная казна" о взыскании с банка невыплаченного при увольнении
выходного пособия в размере 18 миллионов рублей.
Признавая правомерность
подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору,
предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении советника
председателя правления, суд пришел к выводу о действительности такого условия
даже при превышении генеральным директором своих полномочий, исходя из того,
что за допущенные работодателем или его представителем при его подписании
договора нарушения не может нести ответственности лицо, с которым заключен
трудовой договор.
Попытки обогатиться за счёт
работодателя могут быть квалифицированы как злоупотребление работником своим
правом и даже при формальном соответствии документов законодательству суммы,
предусмотренные трудовым договором, не будут взысканы в пользу работника.
Нормативные определения
понятия злоупотребления трудовыми правами и его четкие критерии отсутствуют. Принцип незлоупотребления правами исторически возник
в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые)
начала регулирования и рассматривался во взаимосвязи с понятиями
добросовестности участников гражданских правоотношений. Данный принцип, хотя и
является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся,
во многом вследствие того, что советское трудовое право было по своей природе
публичным.
Отсутствие легального
определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его признаков приводит к
тому, что разрешение этих сложных индивидуальных трудовых споров производится
судами на основании судейского усмотрения и правопонимания. Современная
судебная практика по трудовым делам признала принцип запрещения злоупотребления
правом как в отношении осуществления прав работником, так и работодателем.
В Постановлении
Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке
конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса
Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона
"Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского
суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и
жалобами ряда граждан" подчеркивалось, что общеправовой принцип
недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу
трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Кроме того, в данном Постановлении было отмечено, что вопрос о размере компенсации
при увольнении работника решается по соглашению сторон, а не собственником в
одностороннем порядке, в связи с чем, суммы, подлежащие выплате, должны
определяться по договоренности между руководителем организации и собственником,
а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических
обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.
Конституционный Суд РФ пришел
к выводу, что целевое назначение подобной выплаты состоит в том, чтобы в
максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные
последствия, вызванные потерей работы. Размер компенсации может определяться с
учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех
сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в
должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он,
возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора,
и т.п. (абзац 3 пункта 4.2 Постановления).
В пункте 5 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля
1996 г. N 6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением
части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" разъясняется,
что "...при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите
права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела
свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий,
которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом, в частности
действий, имеющих своей целью причинить вред другим лицам. В мотивировочной
части соответствующего решения должны быть указаны основания квалификации действий
истца как злоупотребление правом".
В Постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также отмечается, что
при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при
реализации гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ работникам в случае
расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип
недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников.
В разъяснениях и судебных
актах высших судебных органов, как и в Трудовом кодексе РФ, и в иных
нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрываются
такие правовые категории, как злоупотребление правом и недобросовестное
поведение в аспекте конкретных действий работника или работодателя, содержащих
признаки такого поведения. При отсутствии в отраслевом законодательстве четко
определенных критериев этих правовых явлений неизбежно возникают сложности
квалификации таких действий и, как следствие этого, лишение работника без
достаточных правовых оснований судебной защиты.
Использование в деятельности
правоприменительных органов оценочных категорий (добросовестность,
недобросовестность, справедливость, злоупотребление правом) может привести к
произволу, в связи с чем требуется определённая формализация критериев
злоупотребления стороной трудовых правоотношений своими правами.
В научных исследованиях,
посвященных данной проблеме, понятийной стороне уделено достаточно серьёзное
внимание. В цивилистике злоупотребление правом рассматривалось как особый тип
гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при
осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием
недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного ему законом общего типа
поведения. Иными словами, злоупотребление сопровождается "выходом" за
пределы осуществления права. Эта концепция получила широкую поддержку в
советской и современной теории гражданского права, а равно и поддержку
представителей других отраслей права. В отличие от гражданского, в трудовом
праве, основанном на единстве частных и публичных начал, юридическая
конструкция "злоупотребления правом" характеризуется отраслевыми
особенностями. В науке трудового права сложилось несколько подходов к
определению данного понятия. Злоупотреблением правом в сфере трудовых правоотношений
А.В.Юдин предлагает считать такое недобросовестное осуществление сторонами
трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а
также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает
видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное
получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом
другой стороны трудового договора. В.В.Архипов рассматривает злоупотребление
правом в трудовых отношениях как
установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет
за собой отказ злоупотребившему своими правами работнику или работодателю в
защите принадлежащих им прав при совершении проступка или поступка,
заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением
возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых
негативных последствий для другой стороны трудового правоотношения. Очевидно,
что определения данного понятия строятся на категориях неопределенного
характера, что усложняет использование их для квалификации. В то же время,
полный перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом описать
объективно сложно.
Диспозитивный характер
правовой нормы, устанавливающий право работника на увеличенный размер выходного
пособия при прекращении трудовых правоотношений, определяет договорный порядок
решения данного вопроса.
Трудовые правоотношения и, в
частности, отношения, касающиеся повышенного размера выходных пособий, строятся
на договорных началах и характеризуются согласованием воли сторон, взаимным
доверием (личностный признак трудового отношения), что предполагает
добросовестное использование сторонами своих субъективных прав. В этой связи, в
большинстве случаев добросовестность поведения понимается в объективном смысле
как недопущение обмана, принуждения и презюмируется в оценке правоотношений
сторон.
Договорное основание права на
установление увеличенного размера выходного пособия работнику позволяет
выделить работника как единственного субъекта возможного злоупотребления данным
правом. Работодатель (как и его представитель) не может быть признан таковым в
силу отсутствия у него данного субъективного права.
Из приведённых выше
определений понятия "злоупотребление правом", а также учитывая
специфику рассматриваемого субъективного права работника, следует согласиться с
тем, что в основе злоупотребления правом на получение повышенной компенсации
при увольнении лежит поведение работника, выраженное в определенных действиях.
Данная позиция основана на Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004г. N 2. Как указал суд в пункте 27, при рассмотрении дел о восстановлении
на работе необходимо учитывать действие общеправового принципа недопустимости
злоупотребления правом. В частности, если работник умышленно скрывает факт
временной нетрудоспособности или свое членство в профессиональном союзе
(обстоятельства, препятствующие увольнению или предполагающие особый порядок
увольнения), когда решается вопрос об его увольнении, работодатель не должен
отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие
недобросовестных действий самого работника.
Действия работника,
направленные на подписание трудового договора не могут нарушать принципа
злоупотребления правом. Заключение трудового договора является юридическим
фактом, направленным на возникновение трудового правоотношения, которое всегда
обусловлено волей сторон договора, выраженной в его тексте. В связи с
вопросами, возникающими при заключения трудового договора, Пленум Верховного
Суда РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и
лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из
содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и
абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса работодатель в целях эффективной
экономической деятельности и рационального управления имуществом
самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения
(подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с
конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Таким образом, действия
работника, направленные не заключение трудового договора (дополнительного
соглашения к трудовому договору) не могут быть сопряжены со злоупотреблением
правом в силу того, что трудовой договор является результатом обоюдного
волеизъявления сторон, и безусловного доминирующего положения работодателя в
процедуре найма работника и изменения трудового правоотношения.
Субъективному праву работника
на получение увеличенного размера выходного пособия корреспондирует обязанность
работодателя выплатить обусловленную договором денежную сумму при возникновении
предусмотренных соглашением оснований.
В практике встречаются
случаи, когда представитель организации-работодателя при наличии корпоративного
конфликта или личной финансовой заинтересованности (например, в случае сговора
с работником) подписывает
трудовой договор, устанавливающий гарантию увольняемому в виде выплаты дополнительной
компенсации или обеспечивает его увольнение по основаниям, дающим право на
получение повышенного выходного пособия. Соответственно, увольнение работника
для работодателя становится финансово обременительным. Действия представителя
работодателя направленные на создание условий, способствующих получению работником
увеличенного размера выходного пособия, не ставят под сомнение право работника
на получение пособия, если, конечно, не установлен факт их сговора с целью
хищения денежных средств работодателя.
Если устав и локальные акты
юридического лица не содержат ограничений по дополнительным выплатам
компенсаций работникам, а также при отсутствии их вины, подобные условия
трудовых договоров признаются действующими, что подтверждается судебной
практикой. С руководителя же организации при наличии доказательств виновности
его действий могут быть взысканы убытки. Участники юридического лица или его
учредитель вправе обратиться в суд о взыскании с директора убытков, вызванных
необоснованным установлением компенсаций в размере, значительно превышающем
обычные условия делового оборота и сложившуюся практику выплат компенсаций в
обществе (статья 71 Закона об Акционерных обществах, статья 44 Федерального закона
"Об обществах с ограниченной ответственностью").
Таким образом, даже в случае
обнаружения допущенных представителем работодателя нарушений трудоправовых
норм, направленных на выплату работнику выходного пособия в повышенном размере,
важно установить какие действия для реализации своего права предпринял сам
работник.
Это подтверждается и судебной практикой. Так Верховный Суд
РФ направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции дело о взыскании выходного
пособия и компенсации морального вреда, поскольку ссылка в решении суда на то,
что дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате выходного пособия
в повышенном размере не подлежит исполнению, так как оно нарушает общеправовые
принципы разумности и справедливости не может служить основанием для отказа в
удовлетворении заявленных истцом требований, потому что понятия разумности и
справедливости являются не правовыми, а моральными. Суд же в своём решении в
силу ст.ст. 2, 5
Трудового кодекса Российской Федерации, обязан указать именно правовые принципы
и нормы, на основе которых это решение выносится. Одним из таких общеправовых
принципов является принцип недопустимости злоупотребления правом участниками
правоотношений. В решении обязательно должны указываться мотивы того, в чьих и
в каких именно действиях суд усматривает признаки злоупотребления правом применительно
к конкретному делу.
Для лица, претендующего на
вакантную должность, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой
договор условий о повышенном размере компенсации при увольнении по
обстоятельствам объективного и субъективного характера, в частности, в связи с
конкуренцией на рынке труда, корпоративными особенностями заключения трудового
договора и т.д.
Как отмечалось, доминирующую
позицию в процедуре найма всегда занимает наниматель рабочей силы, за которым
остаётся «последнее слово» как в вопросе заключения договора, так и вопросе его
содержания. Очевидно, что при таких обстоятельствах договор не может быть
заключен под
влиянием тяжелых обстоятельств для организации-работодателя на крайне
невыгодных для неё условиях и рассматриваться в связи с этим как кабальный. Гораздо чаще происходит наоборот, в силу слабости
переговорных позиций потенциального работника в отношениях с работодателем.
Вместе с тем, досрочное расторжение трудового договора с работниками
определенной профессии, не имеющей широкого спроса на рынке труда, или в
кризисный период может обернуться месяцами, а то и годами безработицы, что
заставляет таких специалистов добиваться повышенной компенсации при заключении
договора.
Для защиты своих
экономических интересов работодателю предоставлены достаточно широкие правовые
возможности, в частности: осуществлять свои дисциплинарно-распорядительные и
правоприменительные полномочия, заключать коллективный договор, участвовать в
заключении соглашений, принимать локальные акты, содержащие нормы трудового
права.
Установленные в статье 1
Трудового кодекса РФ цели трудового законодательства, выражают основные
направления его воздействия на регулируемые отношения. Эти направления,
определяются как функции трудового права, именуемые защитной и
производственной.
В соотношении указанных функций
некоторый приоритет имеет защитная функция. Реализация трудовых прав и свобод,
соблюдение гарантий и учет интересов работника зависят от действий
работодателя. Нарушение им трудового законодательства, невыполнение своих
обязанностей ставят работника в положение "наиболее слабой стороны",
когда он более нуждается в государственной защите его трудовых прав и свобод.
На практике правовые
последствия такого разделения, как правило, выражаются в возложении в судебном
процессе на сильную сторону обязанности представить доказательства
неправомерного поведения работника, причинения работодателю убытков, подрыва
стабильности его финансового положения.
Полагаю, что для разрешения
вопроса о квалификации злоупотребления правом в действиях работника необходимо
ответить на вопросы: обладает ли субъект конкретным правом; какие конкретно
действия совершил работник для реализации своего права; осуществлено ли
субъективное право в противоречии с его назначением; был ли причинен вред
контрагенту, обществу, государству в результате осуществления права; имеет ли
место зловредный умысел работника или его сговор с представителем работодателя;
принята ли в организации практика договорного увеличения размеров выходных
пособий.
При этом, на использование
рассматриваемого субъективного права в противоречии с целями (назначением),
заложенными законодателем в норме права указывает наличие одновременно
следующих фактов: значительный размер дополнительного выходного пособия, не
соответствующий экономическим показателям работодателя на момент заключения
договора (при этом должен учитываться факт стабильности финансового положения работодателя
и положительной динамики его прибыли); основанием
выплаты является увольнение по инициативе работника при отсутствии каких-либо
обстоятельств, которые исключали бы возможность продолжения работы;
непродолжительный период работы (например, менее года) или подписание
дополнительного соглашения, устанавливающего повышенный размер выходного
пособия непосредственно перед увольнением.
Фактически подобная выплата
не может иметь компенсационного характера, что противоречит смыслу положений
главы 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с
расторжением трудового договора».
Основной
задачей трудового законодательства Трудовой кодекс РФ провозгласил создание
необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов
сторон трудовых отношений (статья 1). Такой подход позволяет сделать правовую
защиту работника в сфере труда адекватной конкретным социально-экономическим
условиям - не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной - с другой. В
этой связи предлагаю внести изменения в статью 178 Трудового кодекса РФ,
дополнив ее частями пятой, шестой и седьмой следующего содержания:
«Собственник
имущества организации может ограничить право работодателя на установление в
трудовых договорах, коллективном договоре дополнительных случаев выплаты
выходных пособий, а также повышенных размеров выходных пособий. Указанное право
работодателя может быть ограничено в случаях, предусмотренных федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации,
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными
документами организации.
При
наличии ограничений, указанных в части
пятой настоящей статьи, выходные пособия, установленные трудовыми договорами,
коллективным договором, выплачиваются в случаях и размерах, предусмотренных
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления,
учредительными документами организации.
Выходное пособие работнику не выплачивается при прекращении трудового
договора по основаниям, предусмотренным статьей 71, пунктами 5,
6, 9, 10 части первой
статьи 81, пунктом 1 статьи
336, статьей 348.11
настоящего Кодекса, а также пунктом 7,
7.1, 8 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия,
дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок
совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей».
Обеспечение равновесия прав работников и
работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий,
которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие
трудовые отношения, и, прежде всего, сам Трудовой кодекс РФ.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
2001г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // Собр. законодательства
Рос. Федерации. - 2002. - № 1. - Ст. 3.
2.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994
N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) // Собр.
законодательства Рос. Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.
3. Федеральный закон от 26
декабря 1995г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 29 декабря 2012 г.)
// Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1996. - № 1. - Ст. 1.
4. Федеральный закон от 8
февраля 1998г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"
// Собрание законодательства РФ. 1998. N 7. Ст. 785
5. Постановление
Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о
проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового
кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального
закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского
городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города
Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Собрание законодательства РФ. 2005.
N 13. Ст. 1209
6. Постановление Пленума
Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996г. N
6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой
Гражданского кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда
Российской Федерации. 1996. N 9.
7. Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 (Ред. от 28 сентября 2010г.) "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.
8.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 сентября 2010 г. N
14-В10-10 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
9. Определение Верховного Суда РФ
от 14.09.2012 N 45-КГ12-6 // www.vsrf.ru/secon
10.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 июля
2011г. N 33-22649 // www.mos-gorsud.ru
11. Определение Московского областного суда от 24.08.2010
по делу N 33-14821 // Справочно-правовая
система «КонсультантПлюс».
12. Постановление Областного суда Свердловской области от
15 сентября 2009г. по делу N 33-9666/2009 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
13. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых
отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? //
Законодательство и экономика. 2008. N 2.
14. Глухов А.В. Договорный порядок выплаты выходных пособий при увольнении
// Юридическая наука. 2013. № 1.
15. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав.
М.: Статут, 2001.
16. Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях
// Трудовое право. 2007. N 10.