К.с.н. Соколова Е.В., к.ф.н. Гончарова Т.М.

Сибирский государственный технологический университет, Россия

Управленческая культура в деятельности социального работника

Управленческая культура является интегративной качественной характеристикой личности социального работника. Её развитие во многом зависит от самого социального работника, его работы над собой. Качество ее обеспечения диктует необходимость разработки методологических основ формирования и развития у него управленческой культуры.

Сама управленческая культура представляет собой взаимосвязь деятельностных составляющих – методологической, инструментальной и организационной. Методологическая составляющая детерминирует процесс выстраивания управленческой, познавательной и практической преобразующей деятельности. Инструментальная – определяет выбор средств и способов этой деятельности. Организационная – определяет согласование составляющих, ведущих к совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Разделение подсистем управленческой культуры социального работника определяются не точно, четкие границы между ними очень размыты, элементы каждой подсистемы и между ними взаимопроникают, диффузны и вместе с тем между ними есть соподчиненность. Основными в нашей модели являются элементы, составившие контур когнитивной карты: ценностно-нормативный, когнитивно-рефлексивный, информационно-аналитический, социально-управленческий, организационно-процедурный и системно-интеграционный.

Управленческая культура социального работника проявляется в принятии решений, выборе альтернатив. Ее необходимый и достаточный уровни для специалистов разных звеньев социального управления, круга функциональных задач и сфер деятельности определяются сложностью управленческой задачи, связанной с определенным классом проблем и типом принятия управленческого решения. Данный факт диктует необходимость осмысления существа искусства управленческой деятельности как ядра управленческой культуры социального работника. В основе ее лежит научно-обоснованная технология деятельности управленца, которая включает следующую последовательность действий:

1) формулировку целей социального управления;

2) идентификацию (диагностику) объекта исследования;

3) построение модели объекта;

4) адаптивное динамическое программирование траекторий формирования и развития управленческой культуры социального работника;

5) анализ, коррекцию и адаптацию результата овладения социальным работником искусством управленческой деятельности.

Структура управленческой деятельности характеризует направленность работы социального работника над собой в интересах развития у себя управленческой культуры, что находит отражение в его индивидуальном плане личностного роста. Индивидуальный план определяет содержание программы формирования и развития управленческой культуры социального работника. Она учитывает особенности среды ее реализации, соучастников управленческой деятельности, их опыт получения, осмысления информации и реализации ее в своей деятельности.

Управленческая культура проявляется в повседневной деятельности социального работника. Оценивать ее можно с учетом основных качественных характеристик: когнитивной - знание существа управленческой деятельности и технологий ее реализации, аксиологичесой - ценностная направленность управленческой деятельности в достижении прогнозируемых целей; технологической - способность качественно решать управленческие задачи.

Акмеологическая сущность управленческой культуры социального работника раскрывается через взаимосвязь принципов субъектности в управлении, целесообразности управленческих решений, технологичности в управленческой деятельности. В структуре управленческой деятельности она представляет собой устанавливаемое соотношение между интенцией и избранными средствами, определяющее рациональность действий с точки зрения имеющихся у действующего субъекта знаний, объективных возможностей в управлении и средств. При этом управленческая культура выступает как социальный конструктор, позволяющий выстраивать управленческие стратегии не только путем простого перебора уже имеющихся, но и генерирования новых методов и технологий социального управления.

Сущность, содержание, а также опыт управленческой деятельности социальных работников позволяет выработать концепцию ее развития с учетом влияния различных факторов среды профессиональной деятельности (макро-, мезо- и микрофакторов). Рассматривая факторы как относительно упорядоченное множество условий и причин, обеспечивающих развитие культурного материала, их можно объединить в следующие группы:

- макросоциальные факторы, связанные с влиянием глобальных, цивилизационных процессов, в частности, уровня научно-технического развития и государственной политики в области высоких технологий, парадигмы управления, социокультурных особенностей технологизации социального пространства;

- мезосоциальные факторы, определяющиеся спецификой институциональной среды, организационной культуры, а также социально-групповыми особенностями функционирования организации, в которой действует специалист. Институциональная среда создает нормативную среду профессиональной деятельности социального работника;

- микросоциальные факторы, определяющие статусно-ролевые, мотивационные и личностные особенности социального работника.

Критериями оценки проявления основных качественных характеристик управленческой культуры социального работника выступают мотивационный, когнитивный и деятельностный уровни.

- мотивационный – формирование ценностно-нормативных установок и осознанной рефлексии управленческой деятельности;

- когнитивный – усвоение необходимых знаний для обеспечения качества управленческой деятельности;

- деятельностный (технологический) – совершенствование искусства управленческой деятельности, накопление соответствующего опыта.

Представленная структура управленческой деятельности определяет направленность работы социального работника над собой в интересах развития у себя управленческой культуры, что находит отражение и его индивидуальном плане личностного роста. Индивидуальный план определяет содержание программы формирования и развития управленческой культуры социального работника. Она учитывает особенности среды ее реализации, соучастников управленческой деятельности, их опыт получения, осмысления информации и реализации ее в своей деятельности.

Процесс формирования управленческой культуры социального работника проходит поэтапно.

Первый этап – мотивационный, на котором формируются потребность и готовность к управленческой деятельности у социального работника как социальной установки. Итогом этого этапа является осознанная рефлексия и ценностно-нормативная мотивация управленческой деятельности.

Второй этап – когнитивный, на котором формируются социально-технологические знания средств, способов, программ выполнения действий, решения социальных и профессиональных задач, аналитические механизмы обработки информации и принятия решений.

Третий этап – деятельностный, на котором формируются умения и навыки управленческой деятельности социального работника, социально-управленческие механизмы организации социального партнерства.

Таким образом, уровень решения социальным работником управленческих задач во многом определяется степенью развития у него управленческой культуры – это не только владение искусством управления, но это и качественная характеристика его личности.