Економічні науки \ 6. Маркетинг и менеджмент.

Майборода А.Ю.,

студентка денного відділення інституту обліку та фінансів

Стельмах О.О.,

Кандидат економічних наук, доцент кафедри маркетингового менеджменту

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла

Туган – Барановського

Компенсаційна політика підприємства ДФ ВАТ «Укртелеком»: складний процес діяльності кадрової служби або незначне стимулювання працівників|дослід|

Актуальністю даної теми є створення такого механізму господарювання досліджуваного підприємства, при якому би розроблялась ефективна політика матеріального стимулювання працівників.

Як теоретична основа даного дослідження використані наукові праці вчених: Лукьянченко Н., Колота А., Заболотної С. та ін., дослідження яких були спрямовані на розробку політики заробітної плати на підприємствах усіх форм власності.

Мета дослідження полягає у визначенні конкретних принципів розробки системи оплати заробітної плати на підприємстві ДФ ВАТ «Укртелеком».

Будь-який керівник організації на своєму досвіді|досліді| знає, що для довготривалого успіху в бізнесі найважливішим є бажання співробітників організації працювати|трудитися| продуктивно, з|із| повною|цілковитою| віддачею сил. Що для цього потрібно зробити|? Які умови праці створити, яку грошову винагороду платити працівникам? Як заохочувати і стимулювати ефективну працю персоналу? - всі ці питання відносяться до системи управління трудовою мотивацією працівників.

Очевидно|вочевидь|, що люди, працюючи по найму в організації, працюють|трудяться|, щоб|аби| отримати|одержувати|, перш за все|передусім|, матеріальну винагороду. Тому система оплати праці на підприємстві ДФ ВАТ «Укртелеком» направлена|спрямована| на те, щоб|аби| заохочувати продуктивність, творчість, старанність|виконавчий| і ініціативу працівників, всі ті якості, які приводять|наводять| до ефективної праці і досягнення стратегічних цілей даної організації.

З'єднання|сполуку| матеріальних інтересів працівників з|із| цілями даного суб’єкта господарювання дозволяють останньому залучати|приваблювати| і утримувати кваліфікований персонал, контролювати і управляти витратами|затратами| на робочу силу, витримуючи оптимальну кількість працівників.[1]

Всім цим цілям і служать внутрішньофірмові системи оплати праці, стимулювання і мотивації персоналу, які розробляються на підприємстві.

Створення|створіння| системи оплати і стимулювання праці для підприємства ДФ ВАТ «Укртелеком» - дуже специфічний і складний процес, що вимагає професійного розуміння суті|єства| трудової мотивації, знань і досвіду|досліду| розробки і вживання|застосування| методів винагороди персоналу.

У ринковій економіці центральне місце в стосунках працівник - підприємство займає|позичає| обмін результатів праці найнятого робітника на сукупність всіх видів винагороди, які надаються підприємством. Відповідно до сучасних вимог|подань| усередині|всередині| системи винагород, які використовуються досліджуваним підприємством, існує розділення|поділ| на зовнішні і внутрішні винагороди. [2]

Щодо зовнішніх винагород, то вони контролюються і розподіляються підприємством: це ті грошові виплати, премії і соціальні пільги, які використовуються підприємством для стимулювання ефективної праці своїх працівників, це соціально-психологічна атмосфера і стиль управління, які присутні в організаційній культурі підприємства.

Внутрішнє ж задоволення працівника прямо не залежить від організації, це є психологічний достаток|стан| працюючої особи|особистості|, виникнення якого залежить від багатьох чинників|факторів|, пов'язаних з мотиваційною структурою індивіда, з|із| його психологічними особливостями і установками, а не лише|тільки| з|із| системою зовнішньої винагороди. Від даного підприємства залежать лише|тільки| умови, при яких працююча особа|особистість| може отримати|одержувати| внутрішнє задоволення від роботи. [3]

Компенсаційна політика на досліджуваному підприємстві - це і є система зовнішніх винагород найнятому робітникові за результати його праці на підприємстві. |розглядує

Розробка компенсаційного пакету в даній організації виступає|вирушає| як одна з найважливіших, стратегічних, завдань|задач| в управлінні людськими ресурсами. Відповідно, побудова|шикування| системи грошових компенсацій є функцією працівників відділу кадрів.

Грошова винагорода має вирішальне|ухвальне| значення в трудовій мотивації, причому сенс|зміст| грошової винагороди для працівника не вичерпується лише|тільки| компенсацією витрат|затрат| часу, енергії, інтелекту, які витрачаються працівником досягши цілей організації. [4,5]

Таким чином, кадровики підприємства ДФ ВАТ «Укртелеком», створюючи систему компенсацій і задовольняючи на перший погляд первинні потреби працівника, формують задоволення потреб працівників.

При розробці компенсаційної політики працівник відділу кадрів не дотримується міфу про вигідність дешевої праці. Так звана дешева праця дорого обходиться як підприємству, так і суспільству|товариству|. Він малопродуктивний, відтворює нерозвиненого працівника, несприйнятливого до можливості|спроможності| більше заробляти шляхом збільшення продуктивності праці, вбиває ініціативу, консервує низький рівень організації і умов праці. Дешевий працівник небезпечний для тих, що оточують. Дешева праця, обумовлбючий| низький рівень життя, приводить|наводить| працівника до втрати відповідальності не лише|не тільки| перед підприємством, суспільством|товариством|, але і перед самим собою. Такій людині нічого|немає чого| втрачати|розгублювати|.

Професійна місія кадровика на підприємстві ДФ ВАТ «Укртелеком» по персоналу полягає зокрема і в тому, щоб|аби| за рахунок створення|створіння| ефективної системи стимулювання праці долати|переборювати| феномен відчуженості праці і пасивності трудової свідомості, трудової мотивації і етики. Система компенсацій підприємства повинна орієнтуватися на високий рівень винагороди за інтенсивну і ефективну працю.

Здійснюючи моделювання (конструювання) компенсаційного пакету кадровик досліджуваного підприємства виходить з наступних правил|прямувати|:

1. Система компенсації орієнтує працівника на досягнення потрібного підприємству результату, тому заробітна плата зв'язується з|із| показниками ефективності роботи організації (зворот|оберт| компанії, прибуток, об'єм|обсяг| продажів, виконання плану, поліпшення|покращання| якості і так далі), робочої групи, самого працівника;

2. Система компенсації поєднує в собі жорсткість правил визначення грошової винагороди і гнучкість в реагуванні на зміни внутрішньої і зовнішньої ситуації в організації, тобто компенсації повинні виступати|вирушати| не лише|не тільки| мотиватором| трудової діяльності, але і засобом|коштом| управління, важелем для керівника. Тому керівництво організації має можливості|спроможності| як заохочення, так і покарання|наказання| в системі компенсації.

3. Нова система компенсації, з одного боку не погіршує положення|становище| співробітників в матеріальному плані, навпаки, при розробці і впровадженні нової системи у працівника є можливість|спроможність| збільшувати свою грошову винагороду в порівнянні із старою системою, але|та| з іншого боку, система компенсацій не предявляє надмірних вимог до підприємства, не підриває економічну спроможність підприємства і його конкурентоспроможність.

4. Впровадження системи компенсації супроводжується продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошової винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакету.

Розглянемо основні принципи компенсаційної політики компанії.

Розробка фірмової системи оплати праці і, загалом, компенсаційної політики на підприємстві ДФ ВАТ «Укртелеком», не розглядається|розглядувати| як якийсь|деякий| ізольований процес, абсолютно або мало пов'язаний з циклом стратегічного планування|планування|, оцінкою і атестацією персоналу і достатком|станом| ринку праці.

Перш ніж розробляти, змінювати|зраджувати| або оптимізувати компенсаційну політику досліджуване підприємство спирається на попередню роботу формулювання основних принципів на основі яких розробляються система грошової винагороди в даній організації.

Якщо казати про складники компенсаційного пакету або систему винагород, які використовуються в організації Укртелеком, то можна зазначити, що вона складається з|із| трьох елементів: 1) основна оплата праці (базова зарплата, постійна частина|частка| грошової винагороди); 2) додаткова оплата (спонукальні виплати, премії, бонуси, змінна частина|частка| грошової винагороди); 3) соціальні виплати або пільги (бенефіти|).

Щодо базової заробітної плати, на даному суб’єкті господарювання є гарантована компенсація працівникові за його працю в організації, тобто винагорода за виконання посадових обов'язків на своєму робочому місці в об'ємі|обсязі| і з|із| якістю, які передбачені посадовими інструкціями або корпоративними стандартами.

Розробка базової заробітної плати на підприємстві ДФ ВАТ «Укртелеком» |частці|включає декілька етапів:

- Виділення категорій персоналу компанії по відношенню до основного продукту;

- Опис і аналіз робочих місць (посад);

- Класифікація робочих місць (посад) за внутрішньофірмовою цінністю;

- Тарифікація робочих місць (посад) і визначення розрядів по оплаті;

- Встановлення базових окладів, встановлення надбавок і доплат.|з урахуванням|

Тобто базова зарплата залишається постійною протягом тривалого проміжку часу і прямо не залежить від поточних результатів роботи співробітника.

Що стосується бонусів або спонукальних виплати|частка|, вони на даному підприємстві зазвичай|звично| пов'язані з винагородою за результативність праці працівника. До них відносяться комісійні виплати, премії за виконання плану, участь в прибутках і так далі.

Якщо казати про бенефіти або соціальні посібники, вони застосовуються на підприємстві|розглядують| як винагороди, не пов'язані з кількістю і якістю праці, винагороди, які отримують|одержують| співробітники за факт роботи в даній організації або на даному підприємстві. До бенефітів| в даній організації відносяться медична страховка, оплата відпусток|відпусток|, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і інші соціальні виплати, визначені законодавством та властиві лише|тільки| даній організації.

Підводячи підсумок можна зазначити, що компенсаційна політика підприємства ДФ ВАТ «Укртелеком» - це досить складний та тривалий процес, за допомогою якого здійснюється стимулювання працівників та їх спонукання до ефективної праці, що призведе до покращення результатів діяльності підприємства в цілому.

Література:

1. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. – Днепропетровск: Баланс-клуб, 1999. – 293с.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1998. – 224с.

3. Лукьянченко Н.Д. Система управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях // Вісник Донецького університету. – Вип. 2. – 1998. – С. 7-11.

4. Петрова І.Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - С. 214-223.

5. Данюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці // Україна: аспекти праці. – 2003. - №6. – С. 8-12.