Челах О.О.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Стельмах О.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського

Ефективне управління людським капіталом як складова економічного зростання підприємства

В умовах трансформації економіки управління персоналом набуває все більшого значення для економічного піднесення підприємств. Дослідження показують, що менеджери підприємств, усвідомлюючи значення людського капіталу, на практиці не використовують методи визначення його ринкової вартості та управління, які б забезпечували раціональне використання людського капіталу для розвитку підприємства [1].

Пошуку шляхів удосконалення управління та збереження людського капіталу присвятили свої праці вчені Добринін А.В., Климов С. А., О.М. Бородіна, О.Н. Кошулько, Васильченко А.М., Гриненко В.С., Грішнова О.А. [2]

Метою цього дослідження є пошук методів покращення ефективності управління людським капіталом шляхом визначення вартості людського капіталу та моніторингу його накопичення на прикладі ВАТ «Вінтер».

Особливість формування та визначення вартості людського капіталу на досліджуваному підприємстві у тому, що вкладення, які плануються та обліковуються вищеперерахованими відділами накопичуються на індивідуальній картці працюючого, збільшуючи тим самим його ринкову вартість. В основу формування ринкової вартості покладено вартість навчання у вищих навчальних закладах, перекваліфікація, стажування, бізнес-тренінги. Але у процесі обліку витрат на розвиток персоналу і, відповідно, накопичення людського капіталу на ВАТ «Вінтер» бере участь лише відділ кадрів, що не має інформації для визначення повної вартості людського капіталу.

На наш погляд, для полегшення отримання повної інформації по вкладеннях підприємства у персонал, необхідно до процесу обліку витрат на розвиток персоналу залучити, крім відділу кадрів, планово-економічний відділ, бухгалтерію та профспілковий комітет. Це дасть змогу в повному обсязі обліковувати інвестиції у людський капітал: витрати на освіту персоналу за рахунок підприємства та за рахунок власних коштів працівника, професійне навчання на виробництві, стажування, підвищення кваліфікації (відділ кадрів), заробітну плату, витрати на зв'язок, інтернет-послуги, транспорт (бухгалтерія), планування вартості освіти та навчання (планово-економічний відділ). Але крім інвестувань в освіту, ринкова вартість людського капіталу повинна враховувати інвестування в здоров’я, культуру, мобільність, інформаційний розвиток. Відповідальність за облік цих витрат буде покладено на профспілковий комітет. Таким чином, нагромадження людського капіталу на підприємстві буде здійснюватися як комплексне інвестування у всі аспекти розвитку особистості.

Враховуючи вищезазначені пропозиції, в індивідуальній картці працівника повинна визначатися накопичена, поточна та додаткова вартість капіталу, кожну з яких формує відповідний відділ підприємства. Накопичена ринкова вартість – це та вартість, яка була створена у попередні періоди та в подальшому не може бути змінена, вона є сталою. Ця вартість обліковується відділом кадрів залежно від освіти, кваліфікації, що була одержана працівником ще до прийняття його на підприємство. Поточна ринкова вартість – це та вартість, що створюється у теперішній час і щодня може збільшуватися. Вона обліковується бухгалтерією, планово-економічним відділом і частково профспілковим комітетом і є інвестицією підприємства у персонал. Додаткова ринкова вартість – це та вартість людського капіталу, що створюється не за рахунок підприємства, але збільшує ринкову вартість людського капіталу працівника. Зокрема, до додаткової вартості належать витрати на здобуття освіти не за кошти підприємства. [4]

Інформація, накопичена на персоніфікованих картках працівників, використовується для контролю та прийняття обґрунтованих управлінських рішень із приводу управління ключовими спеціалістами на підприємстві. На підприємстві необхідно запровадити ведення систематичного аналізу зростання вартості людського капіталу та відповідності рівня заробітної плати працівників рівню їх людського капіталу. У разі виявлення невідповідності виникає загроза втрати працівника, який є носієм виключно цінного для підприємства капіталу.

У системі підвищення ефективності управління людським капіталом на підприємстві слід розробити стандарти відповідності працівника посаді. У випадку, якщо фахівець відповідно до стандартів не відповідає займаній посаді, він самостійно обирає шляхи професійного зростання та чітко дотримується їх. У випадку, якщо компетентність фахівця протягом тривалого періоду не зросла, його буде усунуто з посади. Щоб усунення з посади спеціаліста не шкодило технологічному процесу, на основі інформації наданої у особистих картках створюється стратегія розвитку персоналу на перспективу, у якій має бути місце для підготовки резервних спеціалістів.

Таким чином, запропонована методика накопичення інформації на ВАТ «Вінтер» забезпечить прийняття обґрунтованих управлінських рішень із приводу управління ключовими спеціалістами на підприємстві, мотивуватиме працівника до підвищення компетенції та дасть можливість розробляти стратегію розвитку персоналу на перспективу, тим самим стимулюючи економічне зростання на підприємстві.

Література:

1. Белоусов А.В. Развитие персонала – основа стратегического развития промышленного концерна // Менеджер. – 2007. - №7.

2. Бондарь М. Кузнеца кадров // Управление компанией. – 2005. - №9.

3. Васильченко А.М., Гриненко В.С., Грішнова О.А. Управління трудовим потенціалом: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, - 2005. – 403 с.

4. Кошулько О. Пошук шляхів удосконалення управління і збереження людського капіталу на вітчизняних підприємствах // Україна: аспекти праці. – 2007. - №9.