Нестеренко Л.О., Назаренко О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Проблема мотивації персоналу на підприємствах

 

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Успішна підприємницька діяльність компанії, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на ринку, залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої истеми контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

У працях таких зарубіжних вчених, як А. Маслоу, Дж. К. Грейсона. Г. Десслера, знайшли глибоке обґрунтування шляхи ефективного управління персоналом та його мотивації, розкриті чинники, що сприяють або перешко­джають підвищенню продуктивності праці робітників транснаціональних корпорацій. За аналізом управлінського досвіду транснаціональних корпорацій в Україні сформувався ряд вітчизняних методик щодо визначення основ менеджменту та стимулювання персоналу, які досліджено в наукових працях Г.Н Колота. Є.М Панченка, О.А. Кириченка.

Мета статті – акцентувати увагу на необхідності підвищення ефективності управління персоналом та його мотивації, бо суть ефективного менеджменту полягає в тому, що люди розглядаються як здобуток організацій у конкурентній боротьбі, який потрібно цінувати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами з урахуванням не тільки його посади і характеру виконуваної роботи, а й конкретних результатів праці, ініціативності, дисципліни, бажання підвищити кваліфікацію, щоб досягнути поставлених стратегічних цілей.

Мотивація персоналу - це поєднання цілої низки складових, таких як мотивація трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивація стабільної та продуктивної зайнятості; мотивація розвитку конкурентоспроможності працівника. Трудова діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у разі замкненої взаємодії людини і мети, так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Об'єктивними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки

Форми стимулювання персоналу поділяються на чотири групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни та умов праці та надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди, компенсації специфічний набор інструментів стимулювання працівників. Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання, а також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання, змішане стимулювання - комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним до датком до загального стимулювання та компенсацій

Додаткові блага на кожному підприємстві можуть бути свої, тому крім загальної оплати працівнику надаються спеціальні набори благ. Ці блага можуть належати до матеріального, нематеріального або змішаного стимулювання. Соціально-психологічний комфорт персоналу є поняттям ширшим, ніж «умови праці», відображаючи вплив на продуктивність чинників, як пов'язаних безпосередньо з виконанням працівником виробничих функцій, так і тих, що формуються за межами виробничого середовища, і ближчим до поширеної в зарубіжній практиці «якості трудового життя», без врахування матеріальних стимулів. Розглядаючи політику проведення мотивації персоналу, ти основні принципи, головний зміст яких передбачає повагу до кожного працівника та не розмежованості інтересів компанії з інтересами кожного співробітника: кожен робітник може та прагне максимально використовувати свої потенційні можливості; цінність індивідуалізму; створення стимулів та умов, завдяки яким робітники працювали б продуктивно та могли вирішувати складні й масштабні завдання; єдине прагнення компанії та працівника до загального успіху. Отже, повинні бути сильні стимули, які спонукають персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії. Такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, має заохочуватися преміями, просуватися на посаді.

Під впливом сучасних методів мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом де знайшли відображення як традиційні, так і нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їхні інтереси. На підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні корпорації розробляють і використовують цілу систему форм та методів активізації трудової поведінки. Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на все­бічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної зацікавленості персоналу і продуктивності його праці.

Література:

1.       Мурашко М.І. Управління персоналом [Текст]: Навч. посіб, - К.: «Знання», 2008. - 280 с. І8ВИ 987-655-888-445-2

2.       Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна:   аспекти   праці   [науково-економічний   та   суспільно-політичний журнал]. 2006. - №7 - С. 17-22.