Непийвода О. Г., Пилипенко О. М.

Науковий керівник: ас. Шевчук Л. П.

Вінницький торгово-економічний інститут КНЕТУ

Структурні напрямки подальшого ре­формування організації заробітної плати

Трансформація ринкової економіки України й усі пов’язані з цим трансформаційні процеси мають здійснюватися в інтересах людини для підвищення якості її життя. Не зменшуючи значення інших соціально-економічних явищ, що входять до складу соціально-трудових відносин (зайнятості, охорони праці, розвитку персоналу тощо), найбільш проблематичними у регулюванні є ті, які пов’язані з організацією, ефективністю та оплатою праці. Оплата праці – найсуперечливіша категорія в системі умов праці, оскільки саме в ній відбиваються різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин, усі їхні досягнення й прорахунки. Це один із найважливіших показників, що характеризує рівень економічного та соціального стану суспільства і залежить передусім від продуктивності праці.

Сучасний вітчизняний механізм оплати праці неефективний і потребує вирішення низки проблем через застосування вдосконалених правових засад на макро- і мікроекономічному рівнях, враховуючи державні завдання подальшої активізації соціальної політики. В Україні існує необхідність у радикальних змінах в організації й стимулюванні ефективності праці, оптимізації диференціації доходів працюючих та їх оподаткування, що є обов’язковою передумовою сталого соціально-економічного розвитку. Виходячи з цього цілком закономірною є потреба у своєчасній, об’єктивній і достовірній інформації про розрахунки з оплати праці з погляду кожної із сторін соціально-трудових відносин – держави, роботодавця і найманого працівника. У таких умовах особливої актуальності набуває дослідження теоретичних і прикладних аспектів бухгалтерського обліку й аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів з огляду на ринкове реформування та світову інтеграцію України.

Значний внесок у вивчення теорії, методології обліку й аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів зробили такі відомі вітчизняні науковці, як П. Й. Атамас, М. Т. Білуха, Ю. А. Верига, С. Ф. Голов, Г. М. Давидов, В. П. Завгородній, А. В. Калина, М. В. Кужельний, Ю. А. Кузьмінський, О. А. Петрик, В. В. Сопко, Н. М. Ткаченко, М. Г. Чумаченко, Ю. С. Цал-Цалко та ін. Із зарубіжних учених виділимо М. Армстронга, А. А. Бачуріна, К. Друрі.

Метою статті є аналіз наявного стану адміністративно-правового регулювання оплати праці та розробка пропозицій, спрямованих на удосконалення нормативно-правової бази з метою підвищення ефективності використання робочої сили як визначального фактору виробництва та створення умов для формування у працівників мотивів та стимулів до високопродуктивної праці.

З початку реформування національної еко­номіки в державі були створені нормативно-пра­вові засади з питань управління організацією оп­лати праці, які значною мірою були спрямовані на лібералізацію відносин у цій сфері. Ще в 1991 році був прийнятий Закон України "Про підприємства в Україні", Декрет Кабінету Міністрів України "Про оплату праці" (1992 р.), який заклав правову основу прийнятого в 1995 році Закону України "Про оплату праці" [1].

Аналіз законодавчої роботи в царині ор­ганізації оплати праці після 1995 року дає підстави зробити висновок, що правове забезпечення такого важливого напрямку суспільних відносин, як ма­теріальна винагорода найманих працівників не завжди відповідала змінам, які відбувалися у характері, змісті і стані господарського механізму в державі.

Перехід до ринкової економіки в Україні не призвів до кардинальних змін у механізмі формування заробіт­ної плати. В першу чергу це стосуєть­ся методологічних засад цього меха­нізму. Так, рівень заробітної плати в більшості галузей економіки фор­мується на старій методологічній основі і не враховує вартість платних послуг, спектр яких все більше роз­ширюється, а також вартість послуг, тарифи на які до реформи були над­звичайно низькими, а зараз форму­ються ринковими механізмами і досягли рівня світових. В результаті ціна робочої сили не відповідає її вартості і принципам розширеного відтворення, відірвана від цін на то­вари і послуги.

У нас часто порівнюють частку витрат на оплату праці у загальних витратах з аналогічним показником у зарубіжних країнах. Однак за кор­доном зовсім інша структура цих витрат, бо туди входить багато соці­альних і пенсійних виплат.

За методологією Міжнародної організації праці (МОП) структура витрат роботодавців на робочу силу ґрунтується на видовому критерії їх класифікації та включає в себе на­ступні 10 груп елементів, однотипних за власним змістом:

1) пряма заробітна плата;

2) оплата невідпрацьованого часу;

3) премії та заохочення;

4) витрати на харчування, паливо та інші натуральні виплати;

5) витрати на забезпечення пра­цівників житлом;

6) витрати на соціальний захист;

7) витрати на професійне на­вчання;

8) витрати на культурно-побу­тове обслуговування;

9) витрати, що не увійшли у вище-перераховані групи витрат;

10) податки, які належать до ви­трат на робочу силу [2].

Серед напрямків законодавчого врегулю­вання удосконалення оплати праці також є випе­реджаюче зростання номінальної заробітної пла­ти щодо споживчих цін і тарифів на послуги, за­безпечення сталих темпів економічного зростан­ня, реформування податкової і грошово-кредит­ної політики, дотримання встановлених законода­вством мінімальних гарантій в сфері оплати праці.

 Пріоритетним завданням у сфері оплати праці є також поетапне наближення розміру мінімальної заробітної плати до рівня прожитко­вого мінімуму, що до речі відповідає вимогам ст. 1 Закону України "Про державні соціальні стан­дарти та державні соціальні гарантії" (2000 р.) [3].

На нашу думку, одним із структурних напрямків подальшого ре­формування організації заробітної плати має ста­ти ухвалення на законодавчому рівні нового соціального стандарту - мінімальної погодинної заробітної плати. Це необхідно розглядати як державну мінімальну гарантію для тих працівників, які зайняті неповний робочий день. Новий державний соціальний норматив надасть можливість людині, яка працює неповний робо­чий день, укладати угоду з роботодавцем і відсто­ювати свої права на відповідну вартість робочої сили. Разом з тим, слід вжити необхідних заходів для унеможливлення зловживань з боку робото­давців у частині необґрунтованого укладання тру­дових угод з неповним робочим днем.

У процесі реформування нормативно-пра­вової бази з питань оплати праці необхідно ліквідувати недоліки чинних законодавчих актів: недостатнє законодавчо-правове та нормативно-методичне забезпечення соціального партнер­ства на всіх його рівнях (держава, регіон, галузь, підприємство); спрямованість чинного трудового законодавства на розуміння заробітної плати як частки в доході підприємства, а не як грошового еквівалента реальної ціни робочої сили; невизна­ченість у трудовому законодавстві законодавчо-правових умов та сфери застосування контракт­ної форми найму. Усе це свідчить про те, що є невідкладна потреба в ухваленні довгоочікувано­го нового трудового кодексу адаптованого до ринкових відносин [4].

Ми вважаємо, що сьогодні одним з найважливіших завдань для нашої країни є інтеграція в Євросоюз. Це є стратегічним пріоритетом для України. Проте, на думку євроінтеграторів Україна має низку ключових проблем, без вирішення яких важко розраховува­ти на статус повноправного члена Європейського Союзу. Одним із чинників є великий розрив між сторонами у рівнях добробуту населення. З метою підвищення доходів найманих працівників необхідно вжити заходи щодо удоско­налення функціонування розподільчого ме­ханізму. Встановлення на зако­нодавчому рівні нормативу розподілу чистого до­ходу підприємства між власником та найманою робочою силою сприятиме підвищенню платосп­роможності населення, а відповідно - стійкому безкризовому економічному зростанню, створен­ню нових робочих місць, зростанню заробітної плати. Збільшення вартості робочої сили створить передумови для розширення бази оподаткуван­ня, а відповідно, підвищить можливість держави у справі поліпшення пенсійного забезпечення гро­мадян та на більш високий щабель підніме питан­ня соціального захисту населення в цілому.

Отже можна підвести підсумок, що питання нарахування заробітної плати, а також оплати праці займа­ють особливе місце в сучасних умовах господарювання. З одного боку, це пов'язане з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата є основним дже­релом матеріальних благ. З іншого боку, з тими обставинами, що суми, які направляються підприємством на оплату праці, так чи інакше виступа­ють мірою, що визначає надходження податків і обов'язкових внесків в бюд­жет і цільові фонди. При цьому "за­робітна плата" як облікова категорія може виступати в формі затрат, еле­ментів витрат, доходів тощо. Тому важ­ливим і основним є вирішення проблеми нормативного упорядкування та стандартизації саме механізму формування та використання коштів на оплату праці.

Список використаної літератури:

1.                             Закон України «Про оплату праці» // Закон України. – К.: Ін-т законодавство, 1997. – Т.8.- С.210-218;

2.                              Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Економіка і держава.  – 2008. - №2. – С. 3 – 5;

3.                             Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» // Праця і зарплата. – 2000. - №42;

4.                             Рябець А. П. Удосконалення правового регулювання оплати праці // Економіка, фінанси, право. – 2008. – С. 3 – 5.