Економічні науки/10.Економіка підприємства

к.е.н., доцент Богацька Наталья Миколаївна

студент Загоруйко Марина Олександрівна

Вінницький торговельно-економічний інститут Київського національного торговельно-економічного університету, Україна

Матеріальне стимулювання працівників і шляхи його підвищення

Одним з головних завдань розвитку ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам системи стимулювання праці. Фінансовий стан та конкурентоспроможність підприємства просто залежить від ефективності праці персоналу, а вона, насамперед, від організації та механізмів формування заробітної плати.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування, використання та розподілу матеріальних благ за кількістю і якістю праці.

Ґрунтовні дослідження різних аспектів праці та матеріального стимулювання праці викладені у роботах Л.В. Балабанової, М.Х. Вдовиченка, В.С. Дієсперова, В. Г.Назарової[3], М.К. Орлатого, Д.І. Поліщук, І.С. Процик, М.В. Семикіної, Т.М. Харченка, О.Б. Юрченка та інших.

Виконуючи будь яку дію, людина витрачає зусилля, які призводять до одержання певного результату, що, в свою чергу, передбачає винагороду. Кожному працівнику необхідно знати, що його зусилля призведуть до покращання результату, найкращий результат призведе до підвищення винагороди, а це підвищення відповідатиме його очікуванням.

Матеріальні мотиви набувають особливого значення нині, адже рівень заробітної плати низький. Поступово недостатній рівень оплати праці знижує мотиваційну функцію, що призводить до погіршення якості робіт та спаду показників продуктивності праці.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то керівники та менеджери компаній, відповідальні за стимулювання, повинні створювати такі ситуації, які б давали змогу почувати, що людина може задовольнити свої потреби завдяки поведінці, яка призведе до виконання цілей організації.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб та посилення матеріальної зацікавленості працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробничою, підприємницькою, торговельною або комерційною діяльністю.

Цей вид складається з матеріально – грошового та матеріально – не грошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.

Раніше на підприємствах для матеріального стимулювання працівників частіш за все застосовувалася тарифна система оплати праці. Проте розвиток економіки та нових суспільно-економічних відносин виявив у цій системі цілий ряд недоліків і показав, що для ефективного стимулювання сучасних працівників застосування тільки тарифної системи недостатньо. Тому на сучасних підприємствах на даний час у більшості випадків використовується складна система матеріального стимулювання працівників, яка включає як тарифну заробітну плату, так і нарахування відсотків, бонусні виплати на заробітну плату в залежності від результатів роботи працівника, застосування штрафів за неналежне виконання своїх обов'язків.

Тарифна система є основними коштами обліку якості праці та відображається в заробітній платі. Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких впроваджується диференціація та регулювання заробітної плати різних груп працівників залежно від складності умов праці, відповідальності, тривалості робочого часу, тощо з метою забезпечення необхідної єдності міри праці її оплати.

Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат та впровадження грошових санкцій.

Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається із двох частин: постійної й змінної. Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Однак, по оцінкам психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє на протязі трьох місяців. Потім людина починає працювати у звичному для неї режимі [2, c. 73].

Вплив високого рівня заробітної плати на мотивацію персоналу та підвищення ефективності виробництва є багатоплановим. По-перше, вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрів, і, як слідство, забезпечує формування стабільного трудового колективу. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних працівників. Основною перевагою тут є також економія коштів на навчання та перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу[3, С.55-56].

Доплатам, як формі матеріального стимулювання, властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання. Доплати одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці – додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати.

Необхідно відзначити, що існують різні групи доплат. Одна група за своєю економічною сутністю більше близька до тарифної частини, проте інша – до преміальної. Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи, тому що вони є мірою оплати основних факторів трудового внеску. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час, тощо.

Іншій групі доплат більш властиві риси заохочувальних форм матеріально – грошового стимулювання, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат відносяться надбавки до тарифних ставок за сумісництво професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найпоширенішою є надбавка працівника за сумісництво професій і посад.

Надбавка до заробітної плати – це грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, виявлення та підвищенні професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків. У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати й заохотити ряд додаткових кількісних та якісних характеристик праці, що не охоплені тарифною системою [1, c. 244].

Компенсації – грошові виплати, що встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших передбачених законом обов'язків.

Найважливішим напрямком матеріально-грошового стимулювання є преміювання. До того ж преміювання є також одним з найефективніших засобів стимулювання працівників. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона є однією з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання – поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Передбачаються умови преміювання, за якими число логічних умов для діяльності людини не повинне перевищувати чотирьох. При збільшенні цього числа, згідно проведених психологічних досліджень, різко зростає ймовірність виникнення помилки (4, с. 87).

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати. При визначенні кола осіб, що отримують премію, необхідно виходити з адресного й цільового напрямку. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення в праці, за виконання важливих завдань, виявлену ініціативу, тощо.

Як бачимо матеріальне забезпечення відіграє важливу роль у системі мотивації державних службовців та працівників у розвинених країнах. Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника складається з:

а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет;

б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками згідно з положеннями Кодексу законів про працю;

в) до складу винагороди урядовця державної служби входить, крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу).

Хороший рівень матеріального стимулювання є необхідною умовою розвитку французьких державних службовців. Законодавство Франції про державну службу передбачає, що посадовий оклад державного службовця – це певний елемент статусу, засіб існування, його винагорода за кваліфікацію. Закон про загальний статус чиновників від 19 жовтня 1946 р. встановлював таку структуру винагороди для французьких державних службовців: оклад, надбавку сімейним, квартирні гроші, премії, оплата іншої посади. Посадовий оклад у французькому законодавстві залежить лише від рангу посади. Мінімальний посадовий оклад складає 120 % прожиткового мінімуму.

У Великобританії із середини 80-х років минулого століття було проведено реформування структури заробітної плати державних службовців із метою посилення матеріального стимулювання. Важливою правовою нормою для британських управлінців є закони, які забезпечують фінансування службовців (Закон «Про міністерські та посадові оклади» 1975 р., Закон «Про асигнування» 1996 р.).

Система оплати праці здебільшого на підприємствах та організаціях України є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні:

1. Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з обсягами виробітку.

2. Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними актами(переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психологію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

3. Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

Україна, взявши до уваги зарубіжний досвід в галузі законодавства і не тільки, приєднавши власний національний змогла б покращити державне управління, особливу увагу приділивши хорошому матеріальному забезпеченню та соціальним гарантіям, адже в європейському законодавстві закріплені мотиваційні елементи, що сприяють підвищенню ефективності праці.

Отже, стимулювання праці, з одного боку, є матеріальною оболонкою мотивації персоналу, а з другого – несе в собі й нематеріальне навантаження, яке дає змогу людині реалізувати себе як особистість і як працівник одночасно. Виходячи із сучасних практичних уявлень щодо категорії стимулювання праці, виявлено, що домінуючим видом в існуючих умовах є матеріальне стимулювання.

Можна дійти висновку, що єдиної, шаблонної системи, яка діяла б безвідмовно тривалий час, створити не можливо, через зміни самого «працівника» та його потреб. Кожен керівник повинен самостійно створювати свою систему мотивації, орієнтуючись в ситуації.

Все-таки, практика показує, що одним тільки збільшенням заробітної плати талановитих фахівців не втримати. Та й не кожен роботодавець готовий змагатися з конкурентами в гонці за підвищення платні. Для багатьох набагато простіше й дешевше запропонувати співробітникам дотації на обіди, оплату мобільного телефону й т.д. Ці пільги допомагають створити комфортні умови праці, завдяки яким людина буде задоволений своєю роботою не тільки через зарплату.

Загалом ринкова система як і суспільство постійно змінюється та прогресує, через це потрібно змінювати системи мотивації праці, налаштовувати її під ту чи іншу ситуацію, яка виникає в певних умовах та на певному підприємстві.

Список використаних джерел:

1. Ансофф И. Стратегическое керування: Пер. с англ. -М.: Економіка, 2001 – с. 244
2. Журнал «Людина і праця» №2, 2010 р., с. 73.
3.  Колот А. М. Мотивація персоналу: підруч. / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2009. – 337 с.
4. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2002 – с. 236