Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Д.э.н. Лытнева Н.А.

ФГБОУ ВПО Орловский государственный институт экономики и торговли

Развитие механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии

Одним из направлений развития механизма управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях стабильной реализации кадровой политики является разработка стратегии управления кадровым потенциалом. Повышение интереса руководящего состава предприятий к стратегическому управлению персоналом связано с ужесточением конкуренции на рынке труда, с недостатком кадров с высоким уровнем профессиональной компетенции. Кроме того, в настоящее время на рынке труда складывается ситуация, когда выбор кадров зачастую не является приоритетом работодателя. В новой ситуации не работодатель выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник осуществляет выбор предложенных вакансий, то есть выбор работодателя из числа заинтересованных в его профессионалльных компетенциях. В святи с этим работодатель должен быть гораздо открытым, привлекательнее своих коннкурентов, иметь стабильные критерии экономического развития, что является одним из важных факторов, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высоким профессионализмом. Отсутствие возможности привлечения и удержания нужного количества трудовых ресурсов для реализации своих стратегических целей, ведет к изменению бизнес-планов и корректировке практики управления персоналом.

Современные концепции стратегии управления трудовыми ресурсами базаруются на двух основных критериях: на принципах и методах административного управления; с использованием экономических рычагов, стимулов, поощрения, то есть на концепции всестороннего развития личности работников.

Например, М. Федотова выделяет концепцию управления трудовыми ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема [4]. При этом ею выделяются две группы систем:

- экономическая (производство, обмен и распределение материальных благ), где работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

- социальная (отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты развития личности), где персонал воспринимается как главная система, состоящая из неповторимых с различными качествами личностей.

Проведенное исследование механизма управления трудовыми ресурсами свидетельствует о том, что многие предприятия в своей деятельности разрабатывает, как правило, текущие стратегические планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие единой системы менеджмента управления персоналом ведет к возникновению недостатков по подбору персонала, подбору непрофессиональных кадров, что ведет к увольнениям специалистов.

Между тем, современная система стратегического менеджмента требует системности и долгосрочного характера применения стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ предприятия на рынке труда. Успешно функционирующие предприятия как правило имеют интерес не только к количеству кадрового персонала, но определяют ориентир на развитие трудового потенциала, приобретение сотрудниками новых квалификаций, знаний, на формирование у них возможностей повышения производительности труда, творчества и предпринимательской активности. Поэтому процесс стратегического управления трудовыми ресурсами в свою очередь обеспечивает основу эффективной деятельности предприятия и ее конкурентоспособность в перспективном периода [3].

Таким образом, предприятию необходимо разрабатывать стратегию управления трудовыми ресурсами, под которой следует понимать разработку перспективного плана, комплекса действий, направленных на достижение долгосрочных целей предприятия за счет развития профессиональной компетенции и мотивации работников с учетом изменений состояния внешней среды и потребностей внутреннего рынка.

На наш взгляд, формирование стратегии кадровий политики управления трудовыми ресурсами  предприятия должно быть основано на принципах менеджмента качества: ориентация деятельности на интересы потребителя; лидерство руководителя работодателя; вовлечение работников в професчсиональную деятельность для использования их потенциала; процессный поход к кадровой подготовке; системный поход к подготовке кадров; постоянное улучшение условий труда; принятие решений на основе оценке и анализа информации; взаимовыгодные  долгосрочные взаимоотношения с контрагентами. Содержание стратегии эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия может быть представлено следующими направлениями:

- подготовка и реализация кадровой политики,

- внутрисистемное управление кадрами,

- система вознаграждения труда и материального поощрения,

- социальные условия управления кадрами.

Для каждого направления разрабатывается система критериев, которые адаптируют стратегию к специфике деятельности предприятия, определяют способы и приемы подбора кадров, условия приема и причины увольнения работников, оценку эффективности работников и их профессиональную компетентность, повышение квалификации. Разработка состава критериев должна учитывать внутрисистемное управление кадрами, в том числе: организационную структуру, наличие филиалов, принципы управления.

Критерии стратегии эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия

Подготовка и реализация кадровой политики	Внутрисистемное управление кадрами	Система вознаграждения и материального поощрения	Социальные условия управления
Составление штатного расписания	Организационное управление	Определение системы и форм оплаты труда	Организационная культура
Определение условий найма работников	Взаимосвязь структурных подразделений	Поощрительные системы оплаты труда	Корпоративная культура
Определение методов и способов подбора кадров	Развитие аспектов самоуправления, принцип демократичности	Материальное стимулирование профессионализма	Мотивация работников
Повышение профессиональных компетенций	Взаимоотношение в коллективе	Поощрение за новаторство	Развитие творческой инициативы
Оценка эффективности работников	Определение лидерства	Карьерный рост работников	Психологический климат в коллективе
Определение условий увольнения работников	Профсоюзное движение	Материальные и моральные компенсации	Социальная ответственность организации

Таким образом, под стратегией управления трудовыми ресурсами предприятия следует понимать комплекс организационных, экономических и социальных мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, сформированный в виде перспективного генерального плана предприятия. План стратегии управления трудовыми ресурсами представлен нами в виде последовательных этапов, взаимосвязь которых обеспечивает достижение цели эффективного управления персоналом. Основными разделами генерального плана являются: подбор персонала, использование и увольнение персонала.

Каждый этап генерального плана может быть детализирован исходя из поставленных задач.

Генеральный план стратегии управления персоналом предприятия

На этапе подбора персонала основной целью предприятия является создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого осуществляется отбор наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем по набору определяется кадровой службой. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы страховой деятельности. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источниках. Предпочтение имеет внутренний набор, поскольку карьерный рост работников повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат, усиливает привязанностьработника к организации и является экономичным.

Для регулирования процесса подбора и приема на работу специалистов необходимо разрабатывать внутренний регламент предприятия в виде стандарта, например, «Положение о приеме и увольнении работников в предприятие». Для оперативного знакомства с претендентом на должность руководством предприятия может приниматься резюме претендента или составляться анкета, форма которой разрабатывается кадровой службой.

На основе документов претендента кадровая служба осуществляет оценку критериев работника для принятия решения о приеме или отклонении кандидатуры. Принятый работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями, которые определены должностной инструкцией, а также он должен пройти адаптацию в коллективе с учетом требований кадровой политики, требований корпоративной культуры и профессиональной этики.

На этапе «Использование персонала» генерального плана руководство реализует программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является одним из условий воспроизводства и расширения деятельности работодателя.  При этом соблюдая требования организационной и корпоративной культуры руководство должно придерживаться демократических принципов управления, субординации. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики предприятия.

Одним из направлений плана управления кадрами является определение возможности повышения работника по должности, развитие профессиональных компетенций, а также материальное стимулирование его труда.

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству, которое утверждает основные направления кадровой политики, обеспечивает ее реализацию, принимает решения по эффективному использованию имеющихся у предприятия ресурсов, по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий.

Литература:

1. Лытнева, Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. [Текст]/ Н.А. Лытнева// Вестник ОрелГАУ, Орел: Издательство ОрелГАУ, №2(35), 2012, С. 139-144

2. Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организаций. [Текст]/ Н.В.

3. Соломатина, А. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях [Текст]/ А. Соломатина/ Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012.- N 5. - С. 91 - 100.

4. Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации [Текст]/М. Федотова / Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. N 5. С. 76 - 81