Яневич К.Д.

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Україна

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ПРОБЛЕМ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

У ході розвитку ринкових відносин виникла необхідність формування нових структур і механізмів управління. Практика управління сучасним підприємством свідчить про досить високу результативність, але в той же час і про значну складність реалізації його потенціалу. У зв'язку з цим можна говорити про те, що на сучасному етапі розвитку одним з ключових завдань є подальше вдосконалення принципів й організаційно-методичних аспектів функціонування систем управління на підприємствах.

Підвищення економічної ефективності й конкурентоспроможності кожного підприємства є стратегічною метою, досягнення якої залежить від рівня організації мотиваційного менеджменту, завданням якого є посилення мотивації та стимулів ефективної, високопродуктивної праці. Від успішного вирішення цього завдання суттєво залежить формування необхідного суспільству ставлення до праці, використання всіх резервів і можливостей підвищення його продуктивності.

Обґрунтування ефективних методів і механізмів трансформації механізму мотивації праці в ринковому середовищі є однією з найбільш складних проблем, що розглядаються економічною наукою.

Загальноприйнята соціальна теорія мотивації базується на методологічних принципах, розроблених А. Маслоу і його послідовниками [1].

Розвиток ринкових відносин визначив пріоритетним вектором досягнення досконалості використання людського фактора, а саме мотивації розвитку особистості за її потребами.

Тож ефективним менеджмент буде у випадку вираховування основних рис, властивих особистостям, що самоактуалізуються, під час планування мотивації кадрового складу. До основних заходів слід віднести:

— сукупність матеріальних і моральних стимулів управління;

— соціально-психологічні умови регулювання персоналу;

— професійно-кваліфікаційні характеристики управління.

Найбільш чіткому врахуванню піддаються параметри матеріального та морального заохочення, які за належною організації управління можуть забезпечити можливість саморозвитку особистості, що в подальшому формує рівень злагодженої роботи підприємства і його успішний розвиток.

Соціальні методи мотивації важко визначити та ще складніше аналізувати. У соціологічній літературі є різні точки зору на сучасний соціальний прояв мотивації.

Ряд учених думають, що мотивація — це соціально-трудовий контекст прояву стилю поведінки індивіда. Зазначається, що мотивація спрямована на зміну існуючого мотиваційного ядра працівників, що визначає мотиваційний потенціал співробітників організації. Вчені підкреслюють, що соціологічний аналіз мотивації повинен бути зосереджений на факторах, що спрямовують і стимулюють діяльність індивіда.

Інші вчені доводять, що мотивація — це міра зусиль індивіда після того, як він обрав певний стиль поведінки. Ця група вчених підкреслює, що методологічно найважливішим завданням соціолога є дослідження соціального аспекту цільової спрямованості мотивації трудової діяльності працівників [3].

Зупинимося на характеристиці кожного з етапів процесу мотивації персоналу:

1-й етап. Потреба проявляється як відчуття працівника недостатності будь-чого. Ця недостатність дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

2-й етап. Наявність потреби «вимагає» від працівника певної реакції. У більшості випадків виникає необхідність здійснити, вжити певних заходів щодо задоволення потреби.

3-й етап. Працівник визначає, що йому потрібно конкретно отримати в результаті задоволення потреб та що здійснити для цього.

4-й етап. Індивідуум докладає певних зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

5-й етап. Завдяки власним зусиллям, працівник отримує те, що має задовольнити його потребу, або те, що може обміняти на бажаний об'єкт. На цьому етапі з'ясовується, наскільки діяльність збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.

6-й етап. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності здійсненим зусиллям працівника нова потреба або не виникає, або продовжуються пошуки інструментарію задоволення наявної потреби [2].

Слід зазначити, що ефективності мотивації сприяють досвід та очікування. Коли мотиваційний менеджмент досягає поставленої мети, технології мотивування повторюються. У випадку ж невизначеності або незадоволення здійснюється пошук інших управлінських засобів.

Таким чином, узагальнення різних наукових підходів до проблем мотивації людської діяльності дозволяє дійти висновку, що здатність людини правильно оцінювати рівнозначність дійсної й попередньої ситуації буде лежати в основі ступеня успіху мотиваційного менеджменту.

Список використаної літератури:

1. Фейдимен Дж. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер//www.psychology.ru/library/00010.shtml

2. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: перевод AM. Татлыбаевой. — СПб.: Евразия, 1999. Abraham Н. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970. Терминологическая правка В. Данченко. — К.: PSYLIB, 2004.

3. Фрейджер Р., Фэйдимен Д. Теории личности и личностный рост / Р. Фрейджер, Д. Фэйдимен // www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/ freydjer/15.php