Економика / Маркетинг и менеджмент

Коваль Оксана Миколаївна

Науковий керівник: Підвальна Оксана Григорівна

ВІННИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ, УКРАЇНА

ПРОБЛЕМИ МОТЕВАЦІЇ ПРАЦІ У СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Стан і розвиток сільського господарства – головна ланка АПК, що здебільшого зумовлює стан усієї економіки народного господарювання. Криза охоплена зменшенням обсягів виробництва продукції сільського господарства, скороченням інвестицій у цю галузь, що гальмує розвиток матеріально-технічної бази сільського господарства, виробничої та соціальної інфраструктури, впровадження досягнень науково-технічного процесу в галузях економіки [1]. На сьогоднішній день низькі показники оплати праці, неефективна нормативно-законодавча система – все це запобігає найманим працівникам організовувати високопродуктивну роботу. Людина, яка отримує мінімальну заробітну плату, вона не зацікавлена працювати заради вигоди підприємства, що призводить не лише до втрат сучасного продукту, але й негативно позначається на динаміці економічного зростання країни.

Питанням мотивації праці, поведінці людей в умовах постійних заохочень на робочих місцях, дослідження різноманітних методів і способів стимулювання роботи персоналу підприємств було присвячено велику кількість наукових робіт іноземних та українських вчених: Л. Брентано, М. Карлiн, Т. Кир'ян, А. Колот, Ю. Краснов, В. Лич, О. Рудченко, О. Сологуб, А. Чухiн та iн.; зарубiжні – А. Альберт, I. Бєлов, М. Бердяєв, Е. Капустiн, Ф. Кейнс, Ф. Кен, К. Маркс, А. Маршалл, А. Маслоу, Д. Рiкардо, П. Самуельсон, А. Смiт, Ф. Хайєк та iн.

Основою формування прогресивної мотивації та ефективного використання трудового потенціалу має бути система економічних, фінансових, соціальних, законодавчих та адміністративних методів, важелів, заходів та організаційних форм як ринкового, так і державного регулювання та управління системою відтворення трудового потенціалу, які охоплюють всю сукупність ознак останнього і приведення в дію яких забезпечує підвищення ефективності його використання та формування соціально зорієнтованої економіки людського капіталу [2].

Кожному підприємству важливо мати кваліфікованих і професійних працівників, адже від них залежить розвиток, функціонування та процвітання фірми. Щоб людина виконувала свою роботу добре, їй потрібно надавати певні стимули, які б гарантували вищу заробітну плату, кар’єрний ріст, різноманітні матеріальні, моральні блага та ін. Дані мотивації також повинні співпадати з інтересами фірми, щоб в кінцевому результаті і організація зазнала успіху, і робітник був задоволений. Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів.

Мотивація – складний процес, який потребує вивчення потреб та побажань як колективу, так і окремих працівників, розробки системи мотивів, оцінок результативності і системи винагород. На приватних підприємствах загальні системи мотивації розробляють окремі компетентні працівники і навіть підрозділи (часто – при відділі кадрів) [5]. .

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації [1].

З урахуванням досліджених перешкод А. Єгоршиним, Є. Ільїним, А. Колотом, М. Месконом та проблем мотивації, зробимо узагальнення та зазначимо ті проблеми мотивації, які існують в усіх установах незалежно від форм власності чи роду занять:

1. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси, цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи, економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну з найголовніших проблем, а саме співвідношенння внутрішньої та зовнішньої мотивації [5].

Відомий вітчизняний учений з мотивації персоналу А. Колот зазначає, що на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи зовнішніх мотивів, вони знаходяться в постійній взаємодії, впливають один на одного [3]. Отже, завдання керівника полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню, яка і є основною рушійною силою.

2. Можна тільки здогадуватися про мотиви поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати мотиви, які справді впливають на людину.

3. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби знаходяться в складному динамічному взаємозв’язку. Залежно від конкретної ситуації, потреби людини змінюються, що може привести до неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

4. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної людини та по-різному діє на її поведінку. Те, що є ефективним для мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

5. Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв’язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

6. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботитокремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв’язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише “за добрі наміри”, без повного врахування реальних результатів його праці – це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці тяких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

7. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо Людина впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному. Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження активності в роботі, погіршення морального клімату в організації, зниження рівня командності в прийнятті та впровадженні рішень. Розв’язання даної проблеми можливо через запровадження доступності інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються винагороди, хто саме і за що отримав премії [5].

Система стимулювання працівників є потужним фактором розвитку трудової активності, невід’ємною основою діяльності будь-якого підприємства. Щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Для забезпечення такої мотивації необхідно знати інтереси людей та визначати їх потреби.

Мотиваціяч персоналом має безпосередній вплив на економічні показники підприємства. Адже матеріальна зацікавленість працівників в підвищенні рівня та якості праці веде за собою зростання ефективності виробництва.

ЛІТЕРАТУРА

1. Баник О.Б. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. - 2010.- №2. – С. 87-90.

2. Іляш О.І. Прогресивна мотивація праці та її значення у формуванні трудового потенціалу підприємства // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. - № 20.4. – С. 148-151.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підруч. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

4. Рябуха М. Мотивація праці в економічному механізмі розвитку сільськогосподарських підприємств // www.nbuv.gov.ua

5. Щегорцова В.М. Проблеми формування та удосконалення системи мотивації праці державних службовців // www.nbuv.gov.ua