Яцишина И.В., руководитель Михайленко Т.В.
Донецкий национальный университет экономики и торговли
имени Михаила Туган-Барановского, Украина
Диагностика трудового потенциала в
общей системе управления предприятием
Диагностика является важным
инструментом для определения эффективности деятельности предприятия, позволяет определить слабые места
предприятия, составив перечень проблем, мешающих его развитию. В настоящее
время актуальным становится развитие предприятия за счет внутренних резервов,
одним из которых выступает трудовой потенциал. Диагностика персонала является
одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь
собственникам и/или руководителям организации в понимании:
- текущих проблем и причин их
возникновения;
- возможных негативных
сценариев развития организации;
- потенциальных источников
организационного роста и развития;
- путей изменения сложившейся
ситуации.
Существует большое количество вариантов и
способов диагностики трудового потенциала, которые имеют определенные
преимущества и недостатки. Целью данной работы является теоретическое обобщение
существующих подходов к диагностике трудового потенциала в единую систему.
Диагностика трудового потенциала, как и
любой другой объект на предприятии, может осуществляться как с привлечением
специалистов со стороны, так и собственными силами предприятия. В случаи, если
предприятие приняло решение проводить диагностику самостоятельно, алгоритм
проведения в общем виде может быть представлен тремя этапами.
На первом этапе диагностики состояния
трудового потенциала организации
следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и
управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые
параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих
чертах.
На следующем этапе диагностики следует
проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала
конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового
потенциала организации следует остановиться подробнее. Все факторы, оказывающие
влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две
группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные).
На завершающем этапе проводится оценка
полученных результатов и составляются выводы.
Получить информацию о
характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников:
- учетные карточки персонала;
- табель учета использования рабочего
времени;
- внутренняя отчетность по труду;
- листки нетрудоспособности;
- внутренние статистические отчеты;
- анкетирование, опросы, аттестации.
Рассмотренный алгоритм проведения
диагностики является основой, на которую могут накладываться различные
дополнительные методики, применимые для каждого предприятия индивидуально.
Рассмотрим одну из таких методик:
«Системная матричная оценка сотрудников в коллективе» (статья «Комплексная оценка персонала»
Александр Федотов [2]).
Данная методика основывается на понятии
профиль компетенций должности, то есть
требований к реализации функций и задач – знаний, навыков, способностей,
опыта, ответственности, креативности, развития, социального взаимодействия,
наставничества, организации, планирования, этики поведения, оперативности,
присутствие задач подразделения и увязка со стратегией, специфики работы,
возможностей, ограничений. Цель – выявить плюсы и определить дефициты в
компетенциях сотрудников.
Профиль компетенции сотрудника – это
основа для индивидуальной работы руководителя и кадровой службы, для
стимулирования внутренних и внешних мотивов, саморазвития, реализации программ
качества и эффективности работы. Системность состоит в том, что опрос в
коллективе позволяет одновременно оценивать соответствие сотрудников по
эффективности работы и их ранжирование, по ориентации на текущие и перспективные
производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям.
Эта системность является принципиальной ценностью.
Из всего списка критериев оценки, в
котором могут присутствовать десятки позиций, экспертным путем руководителями
функциональных и линейных подразделений, а также топ-менеджерами,
выделяются наиболее значимые критерии, которые раскрывают профессиональные
требования для данного характера работы, актуальные задачи перед сотрудниками,
диктуемые текущей и перспективной производственной деятельностью, а также
личностные особенности сотрудников и их стиля работы. Серьезный вопрос для
реализации комплексной оценки - выработка объективных и актуальных показателей.
Данные критерии, число которых должно быть оптимальным, а не бесконечным,
располагаются в матрице-таблице, где по одной стороне расположены критерии, а
по другой стороне – фамилии членов коллектива. В результате получаются оценки
для каждого сотрудника по актуальным критериям в конкретное время и в
конкретном коллективе.
Ценность такого метода состоит в том, с
его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные
требования, и личностные особенности сотрудников. Таким образом,
руководитель подразделения имеет всю информацию о коллективе и по каждому сотруднику,
что позволяет ему вести работу конкретно и обоснованно. Одновременно сотрудники
знают, по каким критериям их оценивают и как оценивают, что становится важным
внешним стимулом их развития, изменения стиля работы и социальных отношений.
Данный метод может использоваться на предприятиях с дополнениями с учетом
специфики организации деятельности.
Выявление недостатков и резервов улучшения
трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей
является важным процессом при
оптимизации деятельности предприятия и
формировании конкурентных преимуществ. Потому каждому предприятию необходимо
разрабатывать и использовать свою систему диагностики предприятия, основываясь
на существующих методах, комбинируя их, учитывая специфику собственной
хозяйственной деятельности.
Литература:
2. http://www.rhr.ru/index/rule/employees