Економічні науки/2.Зовнішньоекономічна діяльність

Волощук Ю. В., доц., к. е. н. Ковтун Е. О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Організація системи стимулювання фахівців підприємств-суб’єктів ЗЕД

На сучасному етапі розвитку економіки ринкова система стимулювання фахівців перебуває на стадії становлення. Кризові процеси загальної еконономічної системи країни стали головною зовнішньою передумовою виникнення суттєвих недоліків у функціонуванні всіх основних елементів стимулювання праці, що об’єктивно призвело до падіння реальної заробітньої плати, зниження рівня добробуту більшої частини населення. Питання стумулювання праці фахівців досить гостро стосується кожного з підприємств, а особливо саме тих, що займаються зовнішньоекономічною діяльністю, адже якість системи організації мотивації працівників є одним з визначальних факторів репутації підприємств на зовнішніх ринках. Мотивація найманих працівників є основою організації системи стимулювання фахівців підприємств, тому формування достойних сучасним умовам систем мотивації праці є на сьогодні не лише приорітетним напрямом розробки практичних підприємницьких стратегій, але й однією з найактуальніших наукових проблем сьогодення.

Система мотивації праці характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей зовнішньоекономічної діяльності підприємства. В той же час ринкові взаємовідносини формують сильні мотиви до праці за двома напрямками:

1. Можливість максимально реалізувати свій трудовий потенціал за адекватну винагороду, просуватися соціальними сходинками вгору завдяки власним зусиллям.

2. Загроза безробіття, яка виникає внаслідок невідповідності попиту і пропозиції на ринку праці.

Багато змістовних ознак мотивації праці як економічної категорії збігається у плановій і ринковій економіці, бо вони виходять із загально економічних принципів господарювання і не дуже різняться за своїм змістом.

Зміст розкривається через три її взаємопов’язані та взаємодоповнюючі змістові аспекти:

- матеріально-організаційний;

- соціально-економічний;

- морально-психологічний.

Відносно підприємства система мотивації включає ряд елементів, взаємодія яких визначає її ефективність, вони є матеріальними та нематеріальними. До матеріальних відносять: заробітню плату, доплати, надбавки, премії, виплати та пільги, які оговорені трудовою угодою; до нематеріальних належать: моральне заохочення, моральний вплив, відчуття причетності, відчуття успіху та відчуття влади [2, с. 171].

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації має розвивати почуття належності до конкретної організації. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівника, удосконалення організації праці, заробітної плати та застосовуваними стимулами.

Для того, щоб вижити на зовнішньому та національному ринках, підприємства намагаються оптимізувати свої втрати, що в подальшому матиме лише позитивний ефект для економіки та країни в цілому. Проте, багато керівників економлять па найціннішому персоналі підприємства, що є величезною помилкою. Щоб вижити в даних умовах, необхідно оптимізувати за допомогою логістики процес виробництва доставки та збуту, модернізувати та вдосконалювати виробництво, що можливо лише за злагодженої роботи всього персоналу [3, c. 72].

Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати, як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1].

Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків: чинна система не орієнтована на співпрацю; зростання оплати праці не пов’язане зі зростанням ефективності; система оплати праці не є досить гнучкою. Для сучасної економіки більшою мірою підходить система оплати праці, що базується па участі в прибутках і розподілі доходів. У сучасній підприємницькій практиці та наукових розробках з питань мотивації праці ідеї реформування систем оплати праці з метою досягнення максимального мотивуючого ефекту трапляються дедалі частіше. У зв’язку з цим усе більшого поширення набувають такi форми оплати праці, як договірна, контрактна, у відсотках від виручки тощо.

Незалежно від типу економічної системи мотивації праці зберігає своє призначення – сприяння підвищенню продуктивності праці.

Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність чіткої та повної ії класифікації, існуючі класифікації не є повними. Тому прийняття Верховною радою України нового закону «Про працю» дуже необхідне.

Отже, щоб зацікавити працівників в поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм достойну заробітну плату. Тому кожне підприємство має запровадити таку систему стимулювання фахівців, яка задовольняла б найманих працівників і спонукала до підвищення продуктивності праці, що в свою чергу, призведе до кращих результатів роботи підприємства, в тому числі і зовнішньоекономічного, та отримання максимального прибутку, що є основною задачею господарювання всіх підприємств в Україні.

Використана література:

1. Закон України «Про оплату праці» вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР.

2. Зиновьев Ф. В., Немирович С.Н. Экономическая работа на предприятиях. – Симферополь: Таврия, 2002. – 197 с.

3. Калиниченко Т.И. Мотивация как элемент организационной культуры // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины. – 2008. - С. 72-73.