Экономические науки / 10.Экономика предприятия.

Доцент Хачатрян В. В., Гнатюк-Швець М. М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТОРГІВЛІ ЯК ЗАСОБИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

В умовах обмежених ресурсів, зростання конкурентоспроможності підприємства обумовлюється, головним чином, ефективністю використання його кадрового потенціалу.

Основною метою управління трудовими ресурсами торговельної установи є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання трудових ресурсів та максимізація результатів від їх використання.

Тому формування адекватних сучасним умовам систем мотивації праці найманих працівників є на сьогодні не тільки пріоритетним напрямком розробки практичних підприємницьких стратегій, але й однією з найактуальніших наукових проблем [1, ст. 42].

Одним із найважливіших завдань організації праці є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Такі умови ніколи не виникають спонтанно. Їх треба планувати, організовувати, створювати, вкладаючи значні кошти і матеріальні ресурси. Однак ці затрати можуть виявитися марними, якщо люди не будуть готові працювати з повною віддачею [2, ст.32].

Продуктивна зайнятість на підприємстві торгівлі є важливою складовою ринкових відносин, інтегральним показником якості та результативності реформ, оскільки забезпечується сталим економічним розвитком країни, позитивними соціальними і демографічними процесами.

Одним з регуляторів ринку праці та зайнятості населення є заробітна плата. З розвитком ринкових відносин в Україні на підприємствах торгівлі посилюється роль оплати праці як мотиваційної складової продуктивної зайнятості [3, ст.9].

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає:

1) система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;

2) доплати та надбавки;

3) одноразові заохочення за результати роботи;

4) системи участі найманих робітників у прибутках та капіталі торговельного підприємства;

5) інші соціальні виплати та пільги.

Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці.

З численних проведених опитувань [1, ст. 44] можна зробити висновок, що на підприємствах українського ринку існує відсутність належної системи мотивації найманих працівників та незадовільна поінформованість про складові власного заробітку, відображається також у відповідях респондентів на запитання про складові та структуру відрахувань із заробітної плати.

Також видно з досліджень, що найпоширенішою є доплата за вислугу років, значно поступається за часткою доплати за освітньо-кваліфікаційний рівень та за важкі і шкідливі умови праці. Тому зрозуміло, що низький рівень або й повна відсутність доплат за освітньо-кваліфікаційний рівень не стимулює працівника до самовдосконалення та професійного росту, тож стримується розвиток не лише його власного потенціалу, а й належним чином не розвивається ринкова конкурентоспроможність підприємства.

Якщо людина зацікавлена у праці та її результатах, вона найкращим чином використовує знання, кваліфікацію, досвід, свій робочий час, ефективно застосовує технічні засоби, ощадливо витрачає матеріальні ресурси, проявляє творчу ініціативу, бере активну участь у різних новаціях, що впроваджуються на торговельних підприємствах [2, ст. 32].

Людина працює продуктивно, із задоволенням, коли відчуває інтерес до конкретної діяльності, бачить зв’язок між власними трудовими зусиллями та бажаним результатом, коли в її свідомості сформувалася позитивна мотивація до праці. І навпаки – примусова праця або добровільна, але позбавлена мотивації, не приносить людині задоволення, обтяжлива для неї та малопродуктивна.

У різних працівників мотивація проявляється по-різному. Звідси – неоднакове ставлення до трудових обов’язків, трудової поведінки, а отже, і різні результати праці [2, ст. 33].

Отже, формування ринку праці в Україні створило об’єктивні умови для дії ринкових регуляторів взаємозв’язку заробітної плати і зайнятості [3, ст. 13].

Література:

1. Безтелесна Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. – 2009. - №1. – ст. 42-48.

2. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – с. 32-36.

3. Шелескова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. – 2009. - №2. – с. 9-16.