Підвальна О.Г., Закусило Ю.П.

Вінницький національний аграрний університет

Формування кадрового резерву державної служби

Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток демократичного процесу в цілому.

Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів формування кадрової служби в цілому. Вона бере початок з адміністративної реформи. Ця тема не є достатньо розробленою науковцями через те, що актуальності вона набула у 90-х роках. 19.12.94 вийшла Постанова Кабінету Міністрів щодо Положення «Про формування кадрового резерву для державної служби». Однак 28.02.01 Постановою Кабінету Міністрів «Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби» було спростовано попереднє Положення.. Далі , починаючи з 1998 року, і по сьогоднішній день цією проблемою займаються переважно науковці Української Академії державного Управління при Президентові України: Балюк З., Войтович Р., Дзвінчук Д., Дубенко С., Опанасюк Г., Серветний В.,Яцуба В.. Розуміння того, що важливим чинником формування державності України є створення сучасної ефективної системи державного управління, змусило переглянути позиції щодо кадрового резерву і прийняти сучасне Положення[3].

У цьому зв'язку важливою умовою є необхідність реформування державної служби. Ось чому від кадрів державних службовців, їх професійної і ділової компетентності, нового мислення й уміння працювати в сучасних умовах, залежить прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати їх на практиці. Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме - в кожному працівникові бачили насамперед слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер діяльності поступово змінюється і згодом державний службовець повинен стати провідником інтересів громадян.

Тож проблема формування кадрового резерву державної служби не може розглядатися без попереднього визначення місця кадрового менеджменту в організації роботи держслужби, бо є невід’ємною частиною кадрової політики.

Робота з персоналом - один з напрямків управлінської діяльності по приведенню до відповідності задач, що стоять перед організацією, і організаційно-кадрових ресурсів, необхідних для їх, виконання. В традиційному уявленні управління персоналом виступає в вигляді кадрової роботи, яка розуміється як діяльність по обліку персоналу та оформленню документації, що здійснюється в першу чергу безпосередніми керівниками й працівниками кадрових служб.

На зміну уявленню про роботу з персоналом як виключно кадрову роботу прийшло уявлення про управління як про особливий напрямок в системі управлінської діяльності, покликаної не стільки урахувати наявний персонал, скільки створити внутрішньо-організаційні процеси формування кадрового потенціалу, розвитку персоналу разом з розвитком організації у відповідності до обраних цілей та принципів корпоративної політики.

Ще один підхід до роботи з персоналом, розроблений Є. Масловим управління людськими ресурсами - виводить кадрові процеси із оперативного й тактичного розглядання на стратегічний рівень та підіймає їх на рівень корпоративного управління[2].

Парадигма роботи з персоналом потребує визначення стратегічних цілей, технологічних принципів та конкретних кадрових заходів. Конкретизація цих параметрів, яка враховує специфіку корпоративної культури, може бути названа кадровою політикою організації.

Щьокін вважає, що кадрова політика може розумітися двояко. Перше розуміння цього терміну передбачає, що це система правил та норм, що приводить людський ресурс в відповідності зі стратегією організації[6].

Для розглядання проблем кадрового забезпечення діяльності органів державної влади необхідно сформулювати цільове уявлення про місію та цілі роботи з персоналом в органах державної влади. За класифікацією Травіна В.,існують наступні цілі роботи з персоналом [4]:

1.Забезпечення проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, атестації, проходження випробувань.

2.Оформлення кадрових рішень та ведення кадрової документації.

3.Консультування державних службовців по правовим питанням та обмеженням, пов’язаним із проходженням державної служби.

4.Аналіз рівня професіональної підготовки й організації перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Визначаючи місію роботи з персоналом, виходячи із завдань самої державної служби, треба сконцентрувати зусилля, як на контрольних функціях і забезпеченні кадрового ресурсу/

На думку Мескона М. і Альберта М. «цілі будь-якої діяльності повинні визначатися, виходячи зі сформульованих стратегічних бачень - місії діяльності, а також враховуючи ресурсне забезпечення»[5].

Могутність будь-якого суспільства залежить від багатьох факторів, із яких можна виділити чотири найголовніших: природно-географічні умови існування (клімат, якість землі); ідеологія, якої дотримується суспільство і яка робить його політичне стабільним і внутрішньо невразливим до зовнішніх впливів; міць народу (його працелюбність, кмітливість, рівень освіченості, культури тощо); сила державно-управлінської еліти (мудрості, досвідченості, гнучкості, освіченості, чисельності, вміння керувати тощо).

У будь-якій країні система державності органічно пов'язана з суспільним ладом, адже сутність держави визичається природою соціально-економічного устрою й змінюється з кардинальним реформуванням самого суспільного ладу.

Ці загальні положення в повній мірі стосуються існуючої дійсності. Україна нині перебуває у трансформаційному періоді, докорінно змінюються базисні засади суспільства. Здійснюється формування суверенної та незалежної, демократичної, соціальної, правової держави.

Важливим чинником формування державності України є створення сучасної ефективної системи державного управління, що має бути запроваджена шляхом проведення адміністративної реформи. Глибокі зміни в суспільстві актуалізують потребу в підготовці висококваліфікованих спеціалістів. Від кадрів державних службовців, їх професійної й ділової компетентності, нового мислення залежить прийняття продуманих, обґрунтованих рішень і здатність реалізовувати їх на практиці.

У питаннях добору кадрів виникла необхідність стажування на посади державних службовців. Безперервна підготовка державних службовців повинна розглядатися і як складовий елемент удосконалення державного управління в контексті проведення адміністративної реформи, і як необхідний засіб професійного розвитку та кар’єрного просування кожного службовця, незалежно від його посади в службовій ієрархії. Важливо готувати державних службовців до конкурентоспроможності в умовах ринкової економіки з урахування м перспектив розвитку суспільства.

В умовах нинішнього становлення системи кадрового менеджменту в організації державної служби в Україні, формування кадрового резерву є ключовим фактором успішності, оскільки в час складних соціально-економічних перетворень майбутнє держави залежить від управлінської еліти, рівня її підготовки й готовності до вирішення постійно виникаючих проблем, використання нестандартного оригінального творчого підходу щодо вирішення.

Література:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,2005.-С.18-22.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоурс Ф. Основы менеджмента.-М.,2003.-164 с.

3. Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Постанова Кабінету Міністрів України від 28.02.01р. №199//Вісник держ.Служби України.-2006.-№3.-С.12.

4. Травин В.В., Дягилов В.А.. Основы кадрового менеджмента..-М.,2007.-С.46-54.

5. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М.,2004.-С.178.

6. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмета - М.,2005.-С.65-74.