Економічні науки /6. Маркетинг і менеджмент

Доц. Лозовський О. М., Клименко М.А.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Мотивація праці та її ефективність в управлінні трудовими ресурсами

Постановка проблеми. Трудові ресурси є активом підприємства, людським капіталом, який передбачає менше контролю над ним, але очікує своєчасну та вигідну економічну, психологічну і кар’єрну винагороду за високоякісну та високопродуктивну працю. Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Саме мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати талановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах у конкретних умовах. Складність наукового опрацювання у цій сфері полягає в багатоплановості проблеми, її пов’язанні з багатьма іншими науками і дисциплінами.

Аналіз досліджень та публікацій. Вивченню природи мотивації праці, формуванню дієвої системи спонукання працівників до ефективної праці присвячено багато робіт, зокрема, вітчизняних вчених — Кобеля, З.П., Мартиненко М. О., Петрова Т. І., Іляшенко А. Х., Байда О.М., Гривківська О.В., Данюк, В. та інших; серед зарубіжніх — Мескона М., Альберта М., Хедоурі Ф., Хекхаузена Х. й інших. У працях вищезазначених науковців знайшли своє відображення окремі аспекти мотивації праці персоналу, ефективного використання трудового персоналу, мотивації трудової діяльності, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці.

Метою дослідження є вивчення сутності мотивації праці та її ефективність в управління персоналом.

Основні результати дослідження. Кожному підприємству важливо мати кваліфікованих та професійних працівників, адже від них залежить розвиток, функціонування та процвітання фірми. Щоб людина виконувала свою роботу добре, їй потрібно надавати певні стимули, які б гарантували вищу заробітну плату, кар’єрний ріст та моральні блага. Дані мотивації також повинні співпадати з інтересами фірми, щоб в кінцевому результаті і організація зазнала успіху і робітник був задоволений. Добре спланована система мотивації дає можливість суттєво підвищити роботу персоналу [1].

Вперше термін «мотивація» було запроваджено у науковий обіг А. Шопенгауером у статті «Чотири принципи достатньої причини»(1900-1910). Питання мотивації персоналу в різні роки досліджували різні економісти-теоретики, фахівці з економіки праці, менеджменту, соціології, психології та інших наук. Вони зробили значний внесок у вивчення питання мотивації праці. Сьогодні існують різні теорії мотивації , налічується велика кількість визначень поняття мотивації і загалом в науці закріпився плюралістичний підхід до розуміння даної категорії [5].

Мотивація трудової діяльності – це складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення їх потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності.

Стимулювання праці не може бути дієвим без застосування факторів і методів стимулювання персоналу. Всі фактори, що впливають на ефективність праці, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Така класифікація важлива для виявлення резервів та шляхів росту ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

Зовнішні фактори не піддаються контролю зі сторони підприємства, хоча і опосередковано впливають на результати їх діяльності. До них відносяться рівень розвитку виробництва продовольчих товарів та насиченість ринку товарною масою; динаміка грошових доходів населення, розмір платоспроможного попиту; конкуренція на ринку; цінова політика держави; податкова політика; зміни кон'юнктури ринку; чисельність та склад населення; розширення асортименту продовольчих ресурсів; впровадження нової техніки і технології; місцезнаходження тощо.

До внутрішніх факторів можна віднести стан матеріально-технічної бази та рівень технічної оснащеності; організації. Та рівень механізації праці; організацію виробничо-технологічного процесу; форми обслуговування споживачів; кваліфікацію працівників, умови праці, систему морального та матеріального стимулювання; організаційну структуру управління [2].

Основним мотивуючим чинником працівників є матеріальна мотивація, тобто бажання мати гарантовану, стабільну і досить високу заробітну плату. Вважається, що висока заробітна плата дозволяє залучати кращих працівників тому, що вона розширює вибір кандидатів, роботодавець вибирає більш досвідчених, надійних спеціалістів, наче «збирає вершки » з наявного складу претендентів. Чим вища заробітна плата, тим менша ймовірність добровільного звільнення працівника. Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею.

Наступним важливим кроком матеріальної мотивації та стимулювання праці є упровадження системи винагород та премій за певні досягнення, удосконалення виробничого процесу,підняття рейтингу компанії в очах споживачів. Задача менеджера полягає в розробці преміальної схеми виплат. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

1.Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

2.Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.

3.Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

4.Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

5.Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню працівної активності на потрібному рівні, так і росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобічний вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці, тому не можна говорити що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає [4].

Адже, сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну плату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізація працю, наприклад:

1. Визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу.

2. Застосовувати програми збагачення праці .

3.Застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома.

4. Поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють.

5. Надавання кредиту співпрацівникам на придбання будинку, автомобіля та інше.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників [3].

Також менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Є такі основні підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом :

- надання додаткового вільного часу. Цей засіб мотивації управлінської праці реалізується через зміну тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх подрібненням на певні частини (наприклад, надання їх влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень тощо. Практика свідчить про значний ефект від надання додаткових відпусток як компенсації за специфічні умови праці та за досягнуті результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних. Але користуватись нетрадиційними формами регулювання робочого й вільного часу слід обмежено з огляду на те, що їх застосування може породжувати проблеми організаційно-економічного характеру.

- перерозподіл робочого часу. Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Він реалізується через надання працівникові управлінського апарату можливості особисто визначати початок, закінчення і тривалість робочого дня за умови дотримання місячної норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм, збереження нормального ходу виробничого процесу. Найпоширенішою формою регулювання робочого часу є гнучкий або ступінчастий графік [4].

Завдяки застосуванню гнучких графіків працівники управління індивідуально координують професійні, особисті інтереси та обов'язки. Проте набутий ступінь свободи щодо розпорядження робочим часом передбачає наявність високої самоорганізації й підвищення їх особистої відповідальності.

Висновок: Система стимулювання праці є потужним фактором розвитку трудової активності ,невід’ємною основою діяльності будь-якого підприємства. Щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивності праці. Для забезпечення такої мотивації потрібно знати інтереси людей та визначати їх потреби. Люди надзвичайно складні, і їх можуть стимулювати найрізноманітніші фактори. Те, що змушує одного працювати з максимальною віддачею, іншого відвертає від роботи. Саме тому вітчизняним підприємствам необхідно створити такі умови, в яких працівник зможе повністю відкритись, прикладе максимум зусиль для власного розвитку і процвітання фірми загалом.

Літератури:

1.Гривківська, О. В.Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №9. - С.86-91.

2. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. - 2008. - №4. - С.32-36.

3. Кобеля З.Показники оцінки трудової мотивації // Україна: аспекти праці.

- 2010. - №6. - С.42-46.

4. Мартиненко М. Шляхи підвищення мотивації до співпраці соціальних партнерів на галузевому рівні// Україна: аспекти праці. - 2010. - №5. - С.30-35.

5. Іляшенко, А. Х. Історичний аспект формування мотивації праці // Економіка & держава. - 2007. - №7. - С.82-85.